수원지방법원 2023. 1. 19. 선고 2021가합32886 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

설령 이 사건 재직자조건이 유효하다고 하더라도, 원고들 중 실제로 중도퇴사한 사람에 대해서만 이 사건 상여금의 통상임금성이 부정되어야 한다.

그런데도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 이를 토대로 계산한 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당 및 개근수당(이하 이들을 통틀어 '이 사건 각종수당'이라 한다)을 산정하였다. 따라서 원고들에 대하여, 또는 퇴사한 원고들을 제외한 재직 중인 원고들에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 법정 기준에 따라 이 사건 각종수당을 재산정하여야 한다.

임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결 등 참조), 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 피고는 이 사건 각 단체협약과 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 근로자에게 상여금으로서 근속년수에 따라 기준급여(시급 × 8시간 × 15일)의 200%에서 600%에 해당하는 금액을 3회로(2018. 3. 13.자 및 2019. 5. 23.자 임금협정의 경우) 또는 일정금액(이는 1,030,800원의 200%에서 600%에 해당하는 금액이다)을 4회로(2020. 10. 30.자 임금협정의 경우) 나누어 지급하여야 한다.

이와 같이 피고는 근로자에게 이 사건 각 임금협정에서 정한 지급대상과 시기, 지급조건 등에 따라 이 사건 상여금을 정기적·계속적으로 지급할 의무를 부담하므로, 이 사건 상여금은 단순히 복리후생적·은혜적 또는 사기진작을 위한 금원으로 볼 수는 없고, 근로자가 근로를 제공하면 이에 대한 대가로 지급받는 금품에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 상여금은 임금에 해당한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다.

하지만 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

⑴ 원칙적으로 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다(근로기준법 제4조). 따라서 근로기준법과 관련 법령에서 요구하고 있는 사항이 아닌 이상, 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있다.

원고들은 이 사건 재직자조건으로 말미암아 중도 퇴직자는 퇴직 전까지 근로를 제공하였는데도 이 사건 상여금을 지급받지 못함으로써 근로시간에 비례한 임금을 지급받지 못하는 결과가 되는데, 근로기준법 제17조, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 등에서 근로시간에 비례한 임금지급의 원칙을 정하고 있고, 근로시간에 비례한 임금을 지급하여야만 유노동유임금 원칙, 금품청산의 원칙(근로기준법 제36조), 정기지급의 원칙(근로기준법 제43조 제2항)에 반하지 않는다고 주장한다.

근로기준법 제17조, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 등에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 각종 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이지만(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조), 이를 근거로 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금이 반드시 근로일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다.

이 사건의 경우, ① 근로계약서와 이 사건 각 임금협정 등에 따르면, 피고는 근로자들에게 근로시간에 따라 기본급과 각종 수당을 지급하고 있는 점, ② 이 사건 상여금은 지급일 기준 재직자에게만 지급되고 중도 퇴직자에게는 일할지급도 되지 않아 중도 퇴직자가 근로시간에 비례한 상여금을 지급받지 못하는 결과에 이르기는 하나, 재직자조건이 없다 하더라도 일정 근속기간을 채우기만 하면 근로자들에게 동일한 금액을 지급하는 상여금의 경우 근로자별로 입사시점, 휴직 여부, 근무일수 등에 따라 근로시간에 차이가 있을 수 있어 근로시간에 비례한 임금이 지급되지 않는 것은 마찬가지인 점, ③ 기본급과 법정수당을 근로시간에 비례하여 지급하도록 한 원칙을 형해화할 정도로 이 사건 상여금이 임금에서 차지하는 비율이 비정상적으로 과다하다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것이 유노동유임금·무노동무임금 원칙이나 금품청산의 원칙(근로기준법 제36조), 정기지급의 원칙(근로기준법 제43조 제2항)에 반한다고 볼 수 없다.

⑵ 기본급은 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이므로, 일단 근로계약 등에서 기본급의 액수가 정해진 이상 그 이외의 지급에 관한 사항이 구체적으로 정해지지 않았더라도 근로계약의 본질상 근로를 제공하면 당연히 지급되어야 한다. 따라서 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 기본급을 지급하고, 중도 퇴직하는 근로자에게는 기본급을 전혀 지급하지 않기로 하는 약정은 근로자가 근로를 제공하여 기본급에 대한 지급청구권을 이미 취득하였음에도 일방적으로 이미 제공한 근로에 대한 대가를 지급하지 않기로 하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다.

그러나 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리, 부가적인 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 지급청구권이 발생하게 된다. 따라서 사용자가 상여금의 지급액이나 지급조건 등을 정하는 것은 이미 제공한 근로에 대한 임금을 사전에 포기하게 하는 것이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 재직자조건이 금품청산의 원칙(근로기준법 제36조), 정기지급의 원칙(근로기준법 제43조 제2항), 민법 제103조 등에 위반하여 무효라고 보기 어렵다.

⑶ 이 사건 재직자조건으로 인하여 퇴사를 하려는 근로자가 상여금을 지급받기 위하여 다음 상여금 지급일까지 더 근무하게 될 여지는 있으나, ① 이 사건 상여금이 임금에서 차지하는 비율이 비정상적으로 과다하다고 보이지 않는 점, ② 2018년과 2019년의 임금협정과 같이 부정기적인 간격(설날, 7월 31일, 추석)으로 상여금을 분할지급하는 경우에는 퇴사 시점에 따라 퇴사자마다 근로기간으로 일할한 상여금보다 더 많이 지급받게 되는 경우도 있는 점, ③ 2020년 임금협정의 경우 정기적인 간격(3개월)으로 분할 지급하여 퇴사 시점에 따라 근로기간으로 일할한 상여금보다 더 많이 지급받는 경우는 없게 되었으나 분할 지급 간격이 더 짧아져 근로기간으로 일할한 상여금에 모자라는 금액이 적어진 점(6개월 이상 1년 미만 근속연수 근로자는 최대 515,400원 정도, 4년 이상 근속연수 근로자는 최대 1,546,200원 정도이다) 등을 고려하면, 이 사건 재직자조건이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 근로자의 자유를 부당하게 구속하여 근로자에게 자유의사에 어긋나는 계속근로를 강제한다고 보기 어려우므로, 근로기준법 제7조(강제근로금지의 원칙), 민법 제103조에 위배된다고 볼 수 없다.

원고들은 퇴사 시점을 기준으로 그 전에 지급기준일이 도과한 상여금은 이미 지급받은 점, 퇴사 시점에 지급기준일이 도과하지 않은 상여금의 경우에도 부정기적인 간격(설날, 7월 31일, 추석)으로 분할 지급함에 따라 퇴사 시점별로 근로기간으로 일할한 상여금보다 더 적게 또는 더 많이 지급받은 경우도 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 재직자조건은 고유의 분할정산 방법을 정한 규정에 해당하여 이 사건 상여금에 대한 분할정산이 이루어진 것으로 볼 수 있으므로, 이 사건 상여금의 고정성을 인정할 수 있다고 주장한다.

그러나 ① 1년 중 상여금의 최초 지급기준일 전에 퇴직한 경우에는 1년 단위 상여금 중 일부도 지급받지 못하는 점, ② 퇴사 시점별로 근로기간으로 일할한 상여금보다 더 적게 또는 더 많이 지급받는 경우가 있을 수 있으나, 더 적게 받았다면 그 자체로 정산을 받지 못한 것이고 더 많이 지급받았더라도 이는 상여금을 부정기적인 간격으로 분할 지급한 데 따른 부수적 효과에 불과한 점 등을 고려하면, 이 사건 상여금에 대하여 근로기간에 따른 분할정산이 이루어진 것이라고 볼 수 없다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이와 같이 이 사건 임금협정에서 '상여금 지급일 이전 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않는다.'고 규정한 이 사건 재직자조건은 유효하다. 또한 피고는 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 이 사건 상여금을 지급하였고, 이 사건 상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 상여금을 근로기간에 따라 분할 계산하여 지급하지도 않았다.

따라서 이 사건 상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로 등을 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여되어 있다고 봄이 타당하다.

이는 원고들 중 실제로 중도퇴사한 사람 뿐 아니라 중도퇴사하지 않은 사람에 대해서도 마찬가지이다. 피고의 근로자들은 언젠가 한번은 퇴사하게 되어 있고 그 시점은 불확정적이어서 근로를 제공하는 임의의 날에 상여금 지급기준일까지 근무할 것이 예정되어 있다고 볼 수 없기 때문이다. 따라서 실제로 중도퇴사한 사람에 대해서만 고정성이 부정된다고 볼 수도 없다.

결국 이 사건 상여금은 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 각 단체협약과 이 사건 각 임금협정에서 정한 임금을 근로기준법 등의 법정 기준에 따라 계산하는 방법(원고들의 2021. 10. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 첨부 별지 3 '별지 2의 산식에 대한 설명' 기재 계산 방법) 자체 및 입사일과 퇴사일, 근로시간, 근무형태 등 구체적인 금액 산정의 기초가 되는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

다만, 원고들은 2021. 10. 15.자와 2021. 10. 29.자 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부한 별지 2 '원고별 청구금액 상세 산정 내역'에서 2019. 1. 1. 이후의 기본급과 법정수당을 산정하는 데 있어 위 계산방법과는 달리 탄력근무제 시행 전의 계산방법에 따랐으나, 이 사건 각 임금협정에서 보듯이 피고는 2019. 1. 1.부터 2주 단위 80시간의 탄력근무제를 시행하였으므로 2019. 1. 1. 이후의 기본급과 법정수당은 위 탄력근무제 시행 이후의 계산방법에 따라 계산하여야 한다.

또한 원고들 중 2018년분의 임금 차액도 구하는 원고들과 관련하여, 2018. 3. 13.자 임금협정에 따르면 기본급(시급)은 시내일반(12일만근)의 경우 7,914원, 시내중형(13일만근)의 경우 7,530원이며, 원고들의 근무형태는 대형 또는 중형으로 구분되고 대형의 경우 시내일반의 기본급, 중형의 경우 시내중형의 기본급이 적용되므로, 위 원고들에 대하여 2018년 근무형태와 상관없이 일률적으로 기본급(시급)을 7,530원으로 기재한 부분은 오기로 보인다. 따라서 위 원고들의 2018년 근무형태에 따라 2018년 기본급(시급)을 7,914원 또는 7,530원을 적용하여 계산한다[구체적으로 2018년 근무형태가 중형이었던 원고 F은 기본급(시급) 7,530원을 기준으로 계산하고, 2018년 근무형태가 대형이었던 나머지 원고들은 기본급(시급) 7,914원을 기준으로 계산한다].

이를 기초로 위 계산방법에 따라 원고들에 대한 이 사건 각종수당과 기본급을 계산하면 별지 3 계산내역표 중 '재산정 임금액'란 기재 각 금액과 같고, 이 금액에서 원고들이 이미 지급받은 임금액인 같은 표 중 '피고가 이미 지급한 임금액'란 기재 각 금액을 뺀 차액을 계산하면 같은 표 중 '차액'란 기재와 같다.

그러나 피고는 원고들에게 이 사건 각 단체협약과 이 사건 각 임금협정에 따라 임금을 지급한 점, 이 사건 각 단체협약과 이 사건 각 임금협정은 근로자 보호의 관점에서 편면적 강행성을 갖는다고 해석하여야 하므로 근로기준법의 기준보다 유리한 기준이 설정되었다 하더라도 유효하다고 보아야 하는 점, 달리 피고가 원고들에게 계산상의 착오 등으로 지급의무가 없는데도 지급하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 설령 피고에게 초과분의 반환을 구할 권리가 인정된다 하더라도 피고가 이를 증명하여 별도로 부당이득반환 등을 구하는 것은 별론으로 하고 그 자체로 미지급 임금에서 공제되어야 한다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이에 따르면, 초과지급액은 공제하지 않고 미달지급액만 합산하여야 하므로, 별지 3 계산내역표 중 '차액'이 음수(-)인 경우는 영(0)으로 처리하여 정리하면 같은 표 중 '미지급임금'란 기재와 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 별지 3 계산내역표 중 '미지급임금'란 기재 각 금액의 합계인 별지 2 청구금액 및 인용금액표 '인용금액(원)'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 2021. 10. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2021. 10. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 1. 19.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이춘근(재판장) 서경민 조용민