주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고는 2018. 8. 12.부터 2019. 2. 25.까지 피고에게 고용되어 택시운전기사로 근무하였다.
원고의 임금은 매월 일정 금액으로 지급되는 ‘고정급’과 택시기사들이 벌어들인 운송수입금 중 피고에 납부하는 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 제외한 나머지인 ‘생산고에 따른 임금’으로 이루어져 있다.
피고는 2009년경 피고 소속 근로자로 구성되어 있는 피고의 노동조합과 사이에 ‘소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 209시간(1인 2교대, 월 26일 만근, 주휴시간 포함)’으로 정한 단체협약(이하 ‘2009년 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.
최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 성남시 지역에도 시행되었다.
피고와 피고의 노동조합은 2010. 7. 29.에 2010. 7. 1.부터 적용되는 2010년 임금협약 및 단체협약을 체결하면서 ‘소정근로시간을 1일 4시간’으로 단축하였는데, 임금협약의 주요내용은 다음과 같다
이후에도 피고는 2016년경 ‘소정근로시간을 1일 2시간 40분’으로, 2018년경 ‘1일 2시간 30분’으로 각 단축하는 임금협약 및 단체협약을 체결하였다(이하 피고의 2010년 이후의 임금협약을 통틀어 ‘각 변경 임금협약’이라 한다).
위와 같이 소정근로시간이 변경되어 오는 동안 피고 소속 근로자들의 실제 근무 형태나 운행시간에는 변경이 없었다.
원고는 피고로부터 아래와 같은 금액을 임금으로 지급받았다.
최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장 및 그에 대한 판단
당사자의 주장 요지
원고
피고와 피고의 노동조합은 각 변경 임금협약을 통해 소정근로시간을 계속 단축하는 합의를 하였으나 이는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이다. 따라서 원고의 소정근로시간은 2009년 단체협약상의 1일 소정근로시간인 6시간 40분이므로, 피고는 원고에게 이를 기준으로 2018. 8.부터 2019. 1.까지의 월별 최저임금 미달액의 합계액인 1,239,410원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고와 피고의 노동조합은, 근로자들이 근무특성상 근무시간 대부분을 회사 외에서 보내는 점, 피고의 근로자들에 대한 실질적인 관리감독이 불가능한 점 등을 고려하여 근로자들에게 자율성을 부여하는 내용으로 근무형태를 변경하는 과정에서 이에 맞추어 상호 합의 하에 각 변경 임금협약과 같이 소정근로시간을 단축한 것인바, 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 단축한 것으로 볼 수 없고, 각 변경 임금협약이 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것으로 볼 수도 없다. 따라서 각 변경 임금협약은 유효하다.
설령 각 변경 임금협약이 무효라고 하더라도, 무효가 된 소정근로시간에 관한 임금협약 조항은 최저임금법 취지를 벗어나지 않는 한도 내에서 노사 쌍방이 합의하였으면 의욕하였을 적정 시간으로 재산정되어야 한다.
원고는 2009년 이후 입사한 자이므로 2009년 단체협약에 따라 소정근로시간을 산정할 수 없다.
각 변경 임금협약은 사납금을 적게 내고 대신 초과운송수입금을 보다 많이 얻을 기회를 원하는 근로자들의 의사에 따른 것으로, 원고가 뒤늦게 각 변경 임금협약이 무효라고 주장하며 최저임금차액을 구하는 것은 신의칙에 반한다.
각 변경 임금협약 중 소정근로시간 단축 합의의 효력
관련 법리
근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체판결 참조).
판단
위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 각 변경 임금협약 중 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.
이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.
그런데 2009년 단체협약 체결 당시와 각 변경 임금협약을 체결할 무렵까지 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는, 택시운전근로자가 1일 2교대제 원칙으로 하여 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로서, 실질적인 변동이 없었던 것으로 보인다. 그럼에도 피고는 2009년 단체협약을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 하다가, 2010년 임금협약 및 단체협약을 체결하면서 ‘소정근로시간을 1일 4시간’으로 단축하고, 이후에도 지속적으로 소정근로시간을 축소하였다. 만약 이러한 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 앞서 본 이 사건 특례조항의 입법목적이 무력화될 가능성이 높다.
일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노․사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.
원고에게 적용되는 소정근로시간
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).
위와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).
피고와 피고의 노동조합은 2009년 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 사실, 2010년 이후 각 변경 임금협약 중 소정근로시간을 단축하기로 한 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 종전 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분 부분은 원고와 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저 임금액을 산정함이 타당하다(종전 소정근로시간은 2009년도 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 피고와 근로자들이 합의하였으면 의욕하였을 적정 시간을 재산정하여야 한다고 볼 수 없다).
또한 설령 원고의 입사 시점이 2009년 단체협약 체결 이후라고 하더라도 각 변경 임금협약의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 위 부분 2009년 단체협약상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 만약 원고가 2009년 이후에 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 원고에게도 2009년 단체협약상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.
최저임금 미달액 청구에 관한 판단
최저임금 미달액 지급의무의 발생
최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다.
따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.
계산방법
원고는 월 단위로 임금을 지급받고, 법정 최저임금은 시급으로 고지되므로, 최저임금법 제5조의2, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 임금(비교대상임금)을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저임금의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고가 구하는 바와 같이 ‘법정 최저임금’으로부터 ‘비교대상 임금’을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정한다.
구체적 계산
을 제1호증의 기재에 의하면, 원고의 매월 근로일수는 아래 표 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실, 원고는 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’(= 비교대상 임금액)을 각 지급받은 사실이 인정되고, 원고의 최저임금 미달액을 계산하면 아래 표의 ‘미지금액’란 기재와 같으므로, 피고는 원고에게 미지급액 합계란의 기재와 같이 1,193,361원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2020. 3. 12.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따른 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
<1>
피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고, 단체협약 등 노사합의의 내용이 최저임금법 등 강행규정을 위반하여 무효인 경우 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되는 것이므로, 그러한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없는 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).
이 사건을 보건대, 각 변경 임금협약에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과일 뿐이고, 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 원고가 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 보기 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이준규(재판장) 신미진 박미영
각주1) 근무일수×(6+2/3)시간×최저시급, 원 미만 버림
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.