수원지방법원 2023. 1. 11. 선고 2021나82625 판결

원고들의 항소이유와 이 법원에서의 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제출된 증거를 면밀히 살펴보아도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 10면 18행의 “규정을 등의”를 “규정을 두는 등”으로 고치고, 원고들이 이 법원에서 추가하거나 강조하는 주장에 관하여 다음과 같은 판단을 추가하는 것 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고가 근로자의 임금삭감을 수반하는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 운영규정을 제정한 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는바, 위 임금피크제 운영규정이 피고 근로자들의 집단적 동의를 얻어 변경되었다고 하더라도 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 근로자의 개별적 동의 없이는 그보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가질 수 없다. 피고는 원고들로부터 임금피크제에 따른 임금삭감에 관한 개별적 동의를 받지 않았으므로, 원고들에게는 피고와 사이에 체결된 근로계약이 우선 적용되어 피고로부터 이 사건 임금피크제가 적용되지 않은 임금을 지급받을 권리가 있다.

또한 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들은 임금이 하락하는 불이익을 입은데 반하여 그 불이익에 상응하는 대상조치가 강구되지 않았을 뿐만 아니라, 그로 인하여 확보된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적으로 위하여 사용되었다고 볼 수도 없다.

살피건대, ① 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 무의미한 규정인 점, ② 근로기준법 제17조 제2항은 ‘근로계약의 체결 및 변 경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점, ③ 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다고 보아야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 2003. 12. 18. 선고 2002다2843 판결 등 참조). 따라서 변경된 취업규칙에 의하여 종전 취업규칙에 따른 근로자의 근로조건이 변경되고 이로써 근로관계를 규율하게 되므로, 이 사건 임금피크제 적용에 근로자의 개별적 동의는 필요하지 않고(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 참조), 이 사건 임금피크제가 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의하에 시행된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 취업규 칙 변경에 관한 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 충족하여 원고들을 포함한 전체 근로자에게 효력이 있다(원고들은 위와 같은 노동조합의 동의는 피고의 개입이나 간섭 하에 이루어진 것으로서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 적법한 동의에 해당하지 않는다는 취지로도 주장하나, 노동조합의 동의가 피고의 개입 등에 의한 것으로 하자가 있는 의사표시에 해당한다는 점을 인정할 증거가 없다).

따라서 이와 다른 전제 위에 있는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하고, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11.

따라서 이와 다른 전제 위에 있는 원고들의 이 부분 주장은 이를 받아들일 수 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대 상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

살피건대, 위에서 채택한 증거들에 을 8, 11, 14, 15, 20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 고령자고용법에 따라 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 연령차별로 보지 아니하는바(고령자고용법 제4조의5 제4호) 이에 비추어 보면 근로자의 정년연장 및 그를 위한 현실적 여건을 마련하는 한편 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하기 위하여 도입된 이 사건 임금피크제는 불합리한 차별에 해당하지 않을 뿐만 아니라 그 목적의 타당성이 인정되는 점, 이 사건 임금피크제의 적용기간 및 누적 임금삭감률이 과도하다고 보기 어렵고, 이 사건 임금피크제로 절감된 인건비를 포함한 피고 총 인건비 예산은 기존 직원 및 신규채용에 대한 인건비로 전액 지출된 것으로 보이는 점, 원고들은 이 사건 임금피크제 적용 당시 일반직 2, 3급 고위 관리자들로서 그에 따른 대상조치로서 수개월간 근로 제공 없이 보수 전액을 지급받을 수 있는 공로연수 기회가 확대되고, 재취업 등을 위한 교육이 제공되는 등 대상조치의 적정성도 인정되는 점, 공공기관인 피고는 기획재정부의 임금피크제 도입 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하게 된 것이고, 그 과정에서 노동조합과 임금피크제 적용 대상, 기간 등 제반 사항에 관하여 장기간 협의를 거쳐 합의에 이른 점 등을 종합적으로 고려하면, 위 대법원 판결의 법리를 그대로 적용하더라도 이 사건 임금피크제가 불합리한 차별로서 무효라고 볼 수는 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진현지(재판장) 김수정 정하정