수원지방법원 2022. 11. 10. 선고 2022가합20781 판결

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력: 무효

관련 법리 헌법과 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합 또는 택시운전근로자 개인과 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 2018다224675, 2018다224682 판결 등 참조).

구체적 판단

위 기초사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 1 피고는, 이 사건 특례조항 시행 후 고정급을 인상할 경우 사납금 증액이 불가피하므로 사납금을 최대한 증액하지 아니하는 것을 전제로 피고의 재정을 고려하여 피고와 이 사건 노동조합이 자발적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 것이라고 주장하고 있다. 피고 주장에 의하더라도, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 주된 목적은 이 사건 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반 문제를 회피하는 것이었던 것으로 보인다. 또한 2017년 9월 임금협정 부칙 제2조 제3항은 ‘최저임금 시급이 기존 임금의 범위를 초과 시 노사 협의하여 근로시간을 조절한다’라고 규정하고 있기도 하다(갑 제2호증의 8). 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무 형태는, 택시운전근로자가 원칙적으로 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근로일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로, 실질적인 변동이 없었다. 3 2011년 소정근로시간 단축 합의에 따라 종전 6시간 40분이던 피고 소속 택시운전근로자들의 1일 소정근로시간은 3시간 50분으로 대폭 단축되었다. 그런데 2011년 임금협정이 정하고 있는 시업시간과 종업시간의 간격은 2010년 임금협정이 정하고 있는 것과 동일한 11시간이다(휴게시간 포함). 그 이후의 이 사건 각 임금협정 등 중 일부는 시업시간과 종업시간의 간격을 위 각 임금협정 등의 1일 소정근로시간에 맞게 변경하여 규정하기도 하였으나, 오전 근무자와 오후 근무자의 교대시간이나 택시의 출고시간에 12시간의 간격이 있다는 점에 있어서는 차이가 없다. 또한 위와 같이 대폭 단축된 소정근로시간의 비율만큼 피고 소속 택시운전근로자들이 운행시간을 단축하여도 그 소득을 유지할 수 있었다고 볼만한 사정이 없고, 2011년 소정근로시간 단축 합의 후의 각 소정근로시간 단축 합의는 2011년 소정근로시간 단축 합의에 의하여 이미 대폭 단축된 소정근로시간을 전제로 하고 있다. 그러므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후에 걸쳐 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간에 변경이 있다고 보이지도 않는다.

이에 대한 피고의 주장과 이를 받아들이지 않는 이유는 다음과 같다.

피고는, 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금의 인상을 최소화하기 위하여 피고와의 사이에서 자발적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것이고, 택시운송업계에서 집단적 의사결정 방식에 의하여 소정근로시간을 조정해 온 관행이 존재하므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통 편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후로 사납금을 벌기 위한 시간만이 근로시간에 해당하고, 초과운송수입금을 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되므로, 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 변경이 있었을 수밖에 없어 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다고 주장한다. 그러나 정액사납금제 하에서 초과운송수입금은 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 자유로운 처분에 맡겨진 것일 뿐, 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조). 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있으므로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조), 이 사건 특례조항 시행으로 인하여 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 근로시간에서 제외되어 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간의 실질적인 변동이 있었다고 보이지는 않는다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의로 택시운전근로자의 실제 임금 저하 등 구체적 불이익이 발생한 것이 아니므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항은 그 시행을 통해 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간을 기준으로 고정급이 최저임금 이상이 될 것을 예정하였다. 그런데도 이와 달리 소정근로시간 단축 합의를 통해 형식적으로 시간당 고정급을 외형상으로만 증액시켰을 뿐 실질적인 고정급 인상이 이루어지지 않았고, 그 결과 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도가 회피되었다. 이로써 택시운전근로자는 이 사건 특례조항 등이 예상한 고정급 인상과 이를 통한 생활안정이라는 이익을 얻지 못하였다. 소정근로시간 단축을 전후하여 초과운송수입금이 크게 변동하지 않았다거나 총수입이 줄지 않았다고 하여 택시운전근로자에게 실질적인 불이익이 없다고 할 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 경기도 지역의 택시요금이 인상되었고, 모바일 앱 택시의 활성화로 승객을 태우기 위한 대기시간이 감소함에 따라 택시운전근로자는 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었고, 이로 인하여 택시운전자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다고 주장한다. 을 제4, 5, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 1 경기도 지역의 택시요금이 기본요금을 기준으로 2009. 8. 1. 1,900원에서 2,300원으로, 2013. 10. 9. 2,300원에서 3,000원으로, 2019. 5. 4. 3,000원에서 3,800원으로 인상된 사실, 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 모바일 앱 택시가 활성화되어 택시운전근로자가 승객을 태우기 위해 대기하는 시간이 다소 감소한 사실 등을 인정할 수 있다. 그러나 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 을 제6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 택시요금 인상이나 앱 택시의 활성화를 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 위 인상이나 활성화로 인하여 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지도 않으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 택시요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상은 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적인 변동을 가져올 만한 요소가 아니다. 경기도가 2013년과 2019년 택시요금을 인상하면서, 일정 기간 사납금 인상을 제한한 것도 택시운전근로자의 처우를 개선하려는 조치의 일환에 불과하고, 소정근로시간 단축 합의를 허용하였던 것은 아니다. 2 설령 택시요금 인상 직후 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도 이는 물가 상승으로 인하여 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정에서의 변경이라고 봄이 타당하므로, 택시요금 인상 직후의 근무형태나 운행시간의 변경은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근무형태나 운행시간의 변경이 아니다. 3 2009년에 택시요금 인상이 있었음에도 2010년에 소정근로시간에 변동이 없었으며, 2011년에는 택시요금 인상이 없었음에도 1일 소정근로시간이 6시간 40분에서 3시간 50분으로 급격히 단축되었다. 2013년에는 택시요금 인상이 있기는 하였으나 1일 소정근로시간은 3시간 50분에서 3시간 20분으로 단축되었을 뿐이고, 이후 2019. 5. 4.까지 택시요금 인상이 없었음에도 1일 소정근로시간이 지속적으로 단축되었다. 즉, 택시요금 인상과 소정근로시간 단축 사이에 상관관계를 인정하기 어렵다. 4 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 D는 2015. 3.경 출시되었다. 그런데 2011년, 2013년, 2014년 각 소정근로시간 단축 합의에 의하여 이미 1일 소정근로시간이 대폭 감축된 상태였으므로, 위 각 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 볼 수 없다. 또한 2015년, 2017년, 2019년 각 소정근로시간 단축 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 하더라도 1일 6시간 40분의 소정근로시간에서 위 각 단축 합의에 따른 소정근로시간으로의 변경을 정당화할만한 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 보이지도 않는다.

2010년 임금협정에 따른 1일 6시간 40분의 소정근로시간 적용

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 점은 앞서 본 바와 같고, 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이의 소정근로시간은 원고들의 피고에의 입사 시기가 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후인지 여부와 관계없이 2010년 임금협정에 따른 1일 6시간 40분이라고 봄이 타당하다. 1 2010년 임금협정 부칙 제2조는 ‘본 협정은 유효기간 만료일 30일 전에 갱신 안을 상호 교환하고 교섭에 착수하여 만료일 전에 체결하여야 하며, 유효기간을 경과하였을 경우 자동갱신된 것으로 계속 효력을 갖는다’고 규정하고 있다(갑 제2호증의 2). 그런데 피고와 이 사건 노동조합 사이에서 그 이후 유효하게 갱신된 소정근로시간 조항이 없으므로, 2010년 임금협정의 소정근로시간 조항이 자동갱신되어 계속 효력을 가진다고 봄이 옳다. 2 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금, 고정급 등은 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이는 점, 피고와 이 사건 노동조합은 원고들의 입사 이후에도 임금협정을 체결하였는바, 이는 입사 시기에 관계없이 피고 소속 택시운전근로자들에 대해 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 이해할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하면서 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 동일한 근로의무를 부담할 것을 묵시적으로 약정하였다고 볼 수 있다.

지급의무의 발생 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 비교대상 임금이 최저임금법상 최저임금액에 미달한다면, 피고는 원고들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위

계산방법 원고들과 피고 사이의 비교대상 임금이 월 단위로 정해진 임금인 사실과 최저임금법상 최저임금이 시간급으로 결정·고시된 사실 등은 위 기초사실에 갑 제2, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 이와 관련하여 최저임금법 제5조의 2, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어서, 2019. 1. 1. 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어서 각 시간에 대한 임금으로 환산한 다음, 최저시급과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하도록 규정하고 있다(이하 2018. 12. 31. 이전 적용되는 1개월의 소정근로시간 수와 2019. 1. 1. 이후 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 통틀어 ‘1개월의 소정근로시간 수 등’이라 한다). 결국 비교대상 임금의 시간 단위 환산액이 최저시급에 미달하는 경우, 1 사용자에게는 위 차액에 1개월의 소정근로시간 수 등과 월 만근일수에 대한 월 만근일수 범위 내 근로일수 비율(이하 ‘출근율’이라 한다)을 곱하여 산정한 금액만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하고[월별 최저임금 미달액 = {최저시급 – (월 단위 비교대상 임금 ÷ 1개월의 소정근로시간 수 등)} × 1개월의 소정근로시간 수 등 × 출근율], 2 특별한 사정이 없는 한 실제 지급된 월별 비교대상 임금은 월 단위 비교대상 임금에 출근율을 곱하여 산정한 금액(월별 비교대상 임금 = 월 단위 비교대상 임금 × 출근율)이므로, 3 결국 사용자가 택시운전근로자에게 지급하여야 할 월별 최저임금 미달액은 가 최저시급에 1개월의 소정근로시간 수 등과 출근율을 곱하여 산정한 금액(= 최저시급 × 1개월의 소정근로시간 수 등 × 출근율, 이하 ‘최저월급’이라 한다)으로부터 나 월별 비교대상 임금[= 월 단위 비교대상 임금 × 출근율 = (월별 비교대상 임금 ÷ 출근율) × 출근율]을 공제한 금액, 즉, 최저월급에서 실제로 지급된 월별 비교대상임금을 공제한 금액이 된다.

최저월급의 산정

1개월의 소정근로시간 수 등의 계산

2018. 12. 31.까지의 기간: 1개월의 소정근로시간 수 ‘1개월의 소정근로시간 수’는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 의미한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2017. 5.부터 2017. 9.까지 원고들과 피고 사이의 근로관계에 적용되는 2017년 4월 임금협정상 만근일수가 2월은 23일(윤년은 24일), 나머지 달은 25일인 사실, 2017. 10.부터 위 구 최저임금법 시행령 조항의 적용기한인 2018. 12. 31.까지의 원고들과 피고 사이의 근로관계에 적용되는 2017년 9월 임금협정상 만근일수가 2월은 24일(윤년은 25일), 나머지 달은 26인 사실, 위 각 임금협정상 만근일수가 월 소정근로일수인 사실은 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 이에 따르면, 1 2017. 5.부터 2017. 9.까지의 1개월의 소정근로시간 수는 월 165.39시간[= 1일 소정근로시간 6.66시간 × (2월의 만근일수 23일 × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 25일 × 11개월) ÷ 12개월, 시간 계산 시 소수점 둘째 자리 미만 버림, 이하 같다)이고, 2 2017. 10.부터 2018. 12.까지의 1개월의 소정근로시간 수는 172.05시간[= 1일 소정근로시간 6.66시간 × (2월의 만근일수 24일 × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 26일 × 11개월) ÷ 12개월]이다.

2019. 1. 1.부터의 기간: 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 ‘(1주의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × [365(단, 윤년은 366) ÷ 7] ÷ 12‘의 산식에 따라 계산된다(최저임금법 시행령 제5조 제3호, 제2호). 이는 1년의 최저임금 적용시간 수를 월의 일수 차이에 상관없이 각 월에 똑같이 분배한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 1개월의 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다[1개월의 최저임금 적용기준 시간수 = 1개월의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수 × 365일(윤년은 366일) ÷ 7일 ÷ 12개월]. 위 최저임금법 시행령 규정이 시행된 2019. 1.부터 원고들이 피고를 상대로 최저임금 지급을 구하는 기간의 종기인 2021. 4.까지 원고들과 피고 사이의 근로관계에 적용되는 2017년 9월 임금협정과 2019년 보충협약상 만근일수가 2월은 24일(윤년은 25일), 나머지 달은 26일인 사실, 위 임금협정과 보충협약상 만근일수가 월 소정근로일수인 사실은 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 이에 따르면, 1 윤년이 아닌 2019. 1.부터 2019. 12.까지와 2021. 1.부터 2021. 4.까지의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 1개월의 소정근로시간 수 172.05시간[= 1일 소정근로시간 6.66시간 × (2월의 만근일수 24일 × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 26일 × 11개월) ÷ 12개월]과 월 주휴시간 수 28.93시간[= 주휴시간 6.66시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월]를 합산한 200.98시간이고, 2 윤년인 2020. 1.부터 2020. 12.까지의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 1개월의 소정근로시간 수 172.60시간[= 1일 소정근로시간 6.66시간 × (2월의 만근일수 25일 × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 26일 × 11개월) ÷ 12개월]과 월 주휴시간 수 29.01시간[= 주휴시간 6.66시간 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12개월]를 합산한 201.61시간이다.

최저월급의 구체적 계산

위 인정사실을 종합하면, 최저월급은 다음 산식에 따라 계산된다.

또한 2017년부터 2021년까지의 각 연도별 최저시급은 위 기초사실 다.항에서 본 바와 같고, 원고들이 별지 4 최저임금 미달액 계산표 ‘근무기간’란 기재 각 해당 월에 같은 계산표 ‘근로일수’만큼 피고의 택시운전근로자로서 근무한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있으므로, 원고들의 각 근무기간에 따른 최저월급은 같은 표 ‘최저월급’의 ‘법정액’란 기재 각 돈이 된다.

최저임금 미달액의 계산

원고들이 피고로부터 받은 고정급 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 급여 항목이 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금인 사실, 원고들이 피고로부터 별지 4 최저임금 미달액 계산표 ‘근무기간’란 기재 각 해당 월의 근로에 대한 고정급 임금을 지급받았고, 그중 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금으로 같은 계산표 ‘기본급’란, ‘근속수당’란, ‘승무수당’란, ‘상여금’란 기재 각 돈을 지급받은 사실 등은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있다.

그러므로 원고들이 피고로부터 실제 지급받은 월별 비교대상 임금은 별지 4 최저임금 미달액 계산표 ‘비교대상 임금’의 ‘소계’란 기재 각 돈이 되고, 결국 월별 최저임금 미달액의 인용액은 원고들이 구하는 범위 내의 최저월급(같은 계산표 ‘최저월급’의 ‘인정금액’란 각 기재와 같음)과 월별 비교대상 임금의 차액(단, 2017. 5.분 최저 임금 미달액은 원고들이 구하는 바에 따라 위 차액의 6/31에 해당하는 금액)인 같은 계산표 ‘최저월급 미달액’의 ‘월별 인용액’란 기재 각 돈이 된다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로 위 ‘월별 인용액’란 기재 각 돈의원고별 합계액인 별지 4 최저임금 미달액 계산표 ‘최저월급 미달액‘의 ’원고별 인용액‘란 기재 각 돈(= 별지 2 인용금액표 ’최저임금 미달액‘란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

지급의무의 발생

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 원고들이 피고로부터 퇴직금 중간정산 합의 또는 퇴직을 이유로 별지 5 퇴직금 미달액 계산표 ‘계속근로기간’의 ‘초일’부터 ‘계속근로기간’의 ‘말일’까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금으로 같은 계산표 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 지급받은 사실, 위 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 최저임금 미달액이 포함되어 있지 않은 사실 등은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 사실에 갑 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 이를 위 관련 법리에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 최저 임금 미달액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위

평균임금의 산정방식 최저임금 미달액을 포함한 평균임금은 평균임금 산정 사유 발생 이전 3개월 동안(이하 ‘평균임금 산정기간’이라 한다)의 1 기지급 임금과 2 최저임금 미달액의 합산액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 그리고 기지급 임금은 비교대상 임금과 비교대상 임금 외 기지급 임금(이하 ‘기타 임금’이라 한다)으로 구분되고, 월별 최저임금 미달액은 최저월급에서 비교대상 임금을 공제한 금액이므로, 위 평균임금은 평균임금 산정기간의 최저월급과 기타 임금의 합산액을 위 산정기간의 총일수로 나눈 금액과 같다.

평균임금의 구체적 계산 원고들의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간과 월별 일수가 별지 5 퇴직금 미달액 계산표 ‘평균임금 산정기간’란 각 기재와 같은 사실,<1> 평균임금 산정기간의 최저 월급과 그 산정기간 동안 원고들이 피고로부터 월별로 지급받은 기타 임금이 ‘초과근로수당’란, ‘유급휴일수당’란, ‘연차수당’란 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 인정한 사실에 갑 제1, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 그 평균임금은 같은 계산표 ‘평균임금’란 기재 각 돈이 된다.

퇴직금 미달액의 산정 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 바에 따라 별지 5 퇴직금 미달액 계산표 ‘원고들 청구금액’란 기재 각 돈의 범위 내에서 1 같은 계산표 ‘계속근로기간’의 ‘일수’에 ‘평균임금’을 곱하여 산정한 정당한 퇴직금인 같은 계산표 ‘퇴직금 발생액’란 기재 각 돈과 2 원고들이 피고로부터 지급받은 기지급 퇴직금인 같은 계산표 ‘기지급액’란 기재 각 돈의 차액인, 같은 계산표 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다. 한편, 원고 E, F의 퇴직을 원인으로 하는 퇴직금 미달액 청구와 관련하여 원고 E는 정당한 퇴직금 1,698,801원 중 582,657원과 기지급 퇴직금 628,410원 중 261,838원의 차액인 320,819원의 지급을, 원고 F은 정당한 퇴직금 1,132,534원 중 582,657원과 기지급 퇴직금 412,440원 중 257,775원의 차액인 324,882원의 지급을 구하고 있는데, 이에 대하여 피고는 위 각 정당한 퇴직금 일부에서 기지급 퇴직금 일부가 아닌 전부를 공제하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 각 정당한 퇴직금 전부에서 각 기지급 퇴직금 전부를 공제한 잔액이 원고 E의 청구액인 320,819원, 원고 F의 청구액인 324,882원을 초과하는 이상, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 퇴직금 미달액으로 별지 5 퇴직금 미달액 계산표 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 돈의 원고별 합계액인 별지 2 인용금액표 ‘퇴직금 미달액’의 ‘소계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

항변의 요지 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항이 시행되어 고정급이 인상되면 사납금도 증액될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하여 피고와의 사이에 이 사건 각 임금협정 등을 체결해왔다. 이에 따라 피고는 이 사건 각 임금협정 등이 정하고 있는 사납금을 재원으로 택시운전근로자들에게 고정급 및 초과운송수입금을 지급하며 수년간 사업을 영위하였다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효

항변의 요지 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항이 시행되어 고정급이 인상되면 사납금도 증액될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하여 피고와의 사이에 이 사건 각 임금협정 등을 체결해왔다. 이에 따라 피고는 이 사건 각 임금협정 등이 정하고 있는 사납금을 재원으로 택시운전근로자들에게 고정급 및 초과운송수입금을 지급하며 수년간 사업을 영위하였다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 이는 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따른 피고의 신뢰를 파괴하는 행위이고, 원고들의 이러한 청구가 인용된다면 피고는 도산의 위험에 놓이게 된다. 그러므로 원고들의 청구는 신의칙에 심히 반하여 허용될 수 없고, 적어도 피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈이 감액되어야 한다.

판단

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 피고의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과라고 보아야 하는 점, 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 모두 고려하면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수도 없다.

피고의 위 항변은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액의 합계액인 별지 2인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액의 각 이행기 이후의 날로서 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2020. 6. 27.부터 피고가 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 10.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 피고의 원고들에 대한 최저임금 미달액 등의 지급의무가 인정된다고 하더라도 이 사건은 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호가 정하고 있는 근로기준법상 지연이자의 적용제외 사유가 존재하는 경우에 해당하므로, 위 지연손해금에 관하여 근로기준법이 정한 지연이율을 적용할 수 없다고 주장한다. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 그러나 이 판결 선고일 다음 날부터는 피고가 최저임금 미달액 등 지급의무의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고의 주장 요지

이 사건 각 임금협정 등의 내용 중 소정근로시간과 고정급 임금 및 사납금의 액수는 유기적으로 밀접하게 연관되어 있다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 소정근로시간 단축과 연동된 사납금 관련 조항도 당연히 무효가 되어야 한다. 그리고 피고는 위 단축 합의가 무효임을 알았더라면 이 사건 각 임금협정 등에서 정한 바와 같은 내용으로 사납금 조정의 의사표시를 하지 않았을 것이므로, 위 의사표시에는 법률행위 내용의 중요 부분의 착오가 있고, 이에 피고는 원고들에 대한 이 사건 반소장 부본 송달로써 민법 제109조에 기하여 위 의사표시를 취소한다.

따라서 원고들은 피고에게 부당이득으로 위 사납금 관련 조항의 무효 등에 따라 증액되었을 사납금과 원고들이 피고에게 기존에 납입한 사납금의 차액을 반환할 의무가 있다. 구체적으로 피고와 이 사건 노동조합 사이에 사납금 액수에 관하여 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있던 경우에 해당하여, 이 사건 각 임금협정 등의 내용은 양 당사자의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 하는바, 원고들의 본소 청구가 인용될 것을 전제로 피고는 원고들을 상대로 선택적으로, 고정급 인상에 따라 피고가 부담하여야 하는 간접비용의 규모나 일반택시운송사업을 영위하는 다른 회사들의 사례등을 고려한 합리적인 사납금 인상 비율인 ‘인상되는 임금액의 약 1.3배’에 해당하는 별지 3 청구금액표 ‘반소 제1 주장금액’란 기재 각 돈 중 일부 청구로서 같은 청구금액표 ‘반소 청구금액’란 기재 각 돈, 또는 피고의 손익분석에 따라 산정한 추가 부담 사납금에 해당하는 같은 청구금액표 ‘반소 청구금액’란 기재 각 돈의 지급을 구한다.

판 단

이 사건 임금협정 등의 사납금 관련 조항의 당연 무효 여부

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수 없고(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

판단

위 관련 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 이 사건 각 임금협정 등이 정한 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석할 수 있다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 가정적 의사가 있다고 할 수 없다. 1 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐만 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 2 정액사납금제에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받은 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다. 3 나아가 이 사건 각 임금협정 등 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 이 사건 각 임금협정 등이 정한 사납금 관련 부분까지 무효로 된다는 것을 전제로 한 피고의 위 주장들은 모두 이유 없다.

착오 취소 주장 등에 관한 판단

관련 법리 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

판단

위 관련 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정 등에 관한 사납금 조정의 의사표시에 피고 또는 피고와 이 사건 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협정 등의 사납금액을 정하였다는 취지로 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다.

피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것으로 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 각 임금협정 등이 정한 사납금 관련 부분에 착오가 있음을 전제로 한 피고의 위 주장들은 모두 이유 없다.

소결론 따라서 피고의 예비적 반소 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.