수원지방법원 2023. 12. 21. 선고 2022나87498 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 인용한다.

기간제법 제8조에서 말하는 차별적 처우는 같은 법 제2조 제3호에서 규정하고 있는 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로서, 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자(당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결 참조). 또한 근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 남녀고용평등법 제8조에서 말하는 동일가치노동 동일임금 원칙 또한 위 기간제법, 근로기준법 규정과 마찬가지로 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현함에 그 취지가 있다고 할 것인데, 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등 원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 피고의 위 차별적 처우가 기간제법 제8조, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조, 헌법 제11조에 반한다고 할 수 없다.

한편, '근로조건'이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조), 이 사건 일부 처우개선수당은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 임금 또는 후생적 복지비로서 근로조건에 해당한다.

따라서 피고가 원고들을 비롯한 단기간근로자에게 이 사건 일부 처우개선수당을 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 지급하기로 정한 것은 '시간 비례적 평등대우의 원칙' 또는 '근로시간 비례의 원칙'을 정한 위 근로기준법 규정에 따른 것이다.

그런데 이 사건 처우개선계획 이전에는 단시간근로자에게도 통상임금자와 동일한 처우개선수당을 지급하였으므로, 이 사건 처우개선계획을 기존의 단시간근로자에게도 적용할 경우 불리하게 취업규칙을 변경한 것에 해당하고, 따라서 피고가 2018. 9. 1. 이후 채용된 단시간근로자에게만 이 사건 처우개선계획을 적용하여 일부 처우개선수당을 근로시간에 비례하여 지급하기로 하였더라도, 이는 기존의 단시간근로자가 획득한 기득권 내지 이익을 보호하기 위한 것으로 합리적 이유가 있다고 봄이 상당하다.

이 사건 처우개선계획이 취업규칙에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 그 동의를 얻어야 한다.

이 사건 처우개선계획은 2018. 9. 1. 이후 새로이 처우개선수당 지급대상이 되는 단시간근로자에게 이 사건 일부 처우개선수당을 근로시간에 비례하여 지급하는 것을 내용으로 하는데, 원고들은 2018. 12. 31.까지 초단시간근로자로서 처우개선수당 지급대상에 해당하지 않았고, 2019. 1. 1. 피고와 근로시간을 연장하는 근로계약을 체결함으로써 새로이 단시간근로자가 되어 처우개선수당을 지급받게 되었으므로, 이 사건 처우개선계획이 원고들의 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 보기 어렵다(원고들은 이 사건 처우개선계획 실시 이전부터 초단시간근로자로 근무하여 향후 주 15시간 이상을 근무할 경우 처우개선수당 전액을 지급받을 수 있는 기득이익이 있었다고 주장하나,<1> 원고들이 초단시간근로자의 지위에 있었다는 사정만으로 향후 단시간근로자의 지위를 당연히 취득할 것이 예정되었다고 볼 수 없으므로, 원고들이 처우개선수당에 관한 기득이익을 취득하였었다고 보기 어렵다).

따라서 피고가 이 사건 처우개선계획을 발표하기 전 원고들을 비롯한 초단기근로자들의 동의를 받았어야 한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되고(근로기준법 제96조 제1항), 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항).

교육부와 피고를 비롯한 15개 시·도의 교육청, 피고의 노동조합이 소속된 E단체는 2017. 10. 31. '2017년 임금협약'을 체결하고, 2017. 12. 22. 위 2017. 10. 31.자 임금협약 내용을 구체화하는 '2017년 임금협약'을 체결하였다.

그런데 2017. 10. 31.자 임금협약 제2조(임금산정시간)가 "2018년부터 월 임금산정시간은 209시간으로 한다. 2018년에 한해 월 임금산정시간을 243시간으로 산정할 경우 발생하는 최저임금미달금액은 보전한다"고 하였는바, 2017년 임금협약은 통상근로자의 임금 등 근로조건을 정한 것으로 봄이 타당하고, 달리 2017년 임금협약이 단시간근로자의 근로조건을 정하였다고 볼 만한 자료가 없다.

한편, 2017. 12. 22.자 임금협약 부칙 제4조는 "본 협약에 명시되지 아니한 사항에 관하여 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙 등이 정한 바에 따른다"고 하였는데, 근로기준법 제8조 제1항이 "단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다"고 규정하고 있고, 피고의 취업규칙도 "단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정한다"고 규정하고 있었으므로(을 1호증 경기도교육청 교육공무직원 취업규칙 부칙 제2조 제1항), 이 사건 처우개선계획이 2017년 임금협약에 어긋나 무효라 할 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고들의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박영호(재판장) 이원범 김지연

각주1) 원고들은 단시간근로자로 전환되기 전에도 실제로는주 15시간 이상 근무를 하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다.