수원지방법원 2025. 2. 12. 선고 2023가합14240 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

그러나 원고와 피고 사이에서 정해진 인턴 근무기간인 3개월이 종료되지 않은 상황에서 피고가 원고에게 고용계약을 종료하겠다는 의사표시를 하는 것은 무효이다. 또한, 피고는 위 의사표시가 정당한지에 대한 증명책임이 있음에도 이를 증명하지 못하였고, 피고는 관련 사건에서 원고가 피고의 인턴으로 근무하면서 피고에게 피해를 주었다고 주장하며 원고에게 위자료를 청구하였으나 피고의 위 청구는 기각되었는바, 이러한 관련 사건의 판결을 고려할 때에도, 피고의 위 의사표시는 정당한 사유를 갖추지 못하였으므로 무효이다.

원고와 피고는 인턴 근무기간을 3개월이 아니라 2개월로 정하였다. 그런데 원고는 2개월 간 인턴근무를 하면서 사무실에서 항상 녹음기를 켜놓고, 회사에 있는 컴퓨터를 사용하지 않고 개인 소유의 노트북을 사용하며, 사무실에서 이상한 자세를 취하는 등 비정상적인 행동을 하였을 뿐만 아니라 원고가 수행하기로 하였던 당진시 교육훈련기본계획 업무진행 착수보고서 작성을 제대로 수행하지 않아 보고서 제출 시한을 지키지 못하기도 하였는바, 피고는 인턴 근무 기간 종료일인 2021. 10. 29. 원고에게 정규직으로 채용이 어렵다고 통보하였다. 피고는 상시근로자 4명 이하의 사업장으로서 해고의 제한규정이 적용되지 아니하고, 피고가 원고에게 정규직 채용이 어렵다고 통보할만한 정당한 사유가 있었는바, 피고의 위 통보는 유효하다.

원고는, 원고와 피고 사이에 원고가 2021. 8. 30.경부터 2021. 11. 29.경까지 3개월간 인턴으로 근무하기로 정하였는데, 피고가 위 인턴 근무기간이 종료하기 전인 2021. 10. 30.경 이 사건 통지를 하여 위 근무기간을 다 채우지 못하였으므로, 위 통지가 무효라는 취지로 주장한다.

그러나 위에서 본 사실과 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서가 제출되지 아니한 점, ② 원고는 당초 인턴 근무기간을 1개월로 정하였다가 2개월이 연장되어 3개월이 되었다는 취지로 주장하면서, 원고와 피고 직원 사이의 대화를 녹음할 파일을 그 근거로 제출하고 있으나, 위 대화내용을 살펴보면 피고 직원이 원고가 피고에서 인턴으로 근무한지 1개월 정도 지난 시점에 원고에게 나머지 1개월 동안 받게 될 급여에 대하여 설명하는 내용인바, 오히려 위 내용에 비추어보면 2개월 간 인턴으로 근무하기로 정하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고는 인턴 근무기간이 모두 종료된 날인 2021. 10. 30. 원고에게 정규직으로 채용이 어렵다고 통보하였던 것으로 보인다. 따라서 피고가 인턴 근무기간이 종료되기 전에 이 사건 통지를 하여 위 통지가 무효라는 전제에서 이 사건 통지를 한 날인 2021. 10. 30.부터 2021. 11. 29.까지의 임금을 구하는 원고의 청구는 이유 없다.

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 있는 것이라면 민법 제661조를 적용할 수 있게 되어 사용자는 부득이한 사유가 있는 때에는 근로계약을 해지할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).

한편 근로기준법 제11조 제3항 및 같은 법 시행령 제7조의2 제1항에 의하면 상시근로자 수의 산정방법은 법 적용 사유 발생일 전 1개월(이하 ‘산정기간’이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하도록 되어 있다.

을 제1호증의 기재에 의하면, 이 사건 통지일 전 1개월(2021. 10. 1.부터 2021. 10. 30.) 동안 피고의 국민건강보험공단 사업장 가입자 명부에 등재되어 있는 사람은 원고, C, D, E, F 총 5명인 사실이 인정되고, 이 중 C은 피고의 대표자로서 상시 근로자에 해당하지 않으므로, 피고는 상시 5인 이상을 근로자로 사용하는 회사에 해당하지 아니한다.

위에서 본 법리에 따르면, 피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이 아니어서 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로 민법이 적용되는데, 민법 제661조는 ‘고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다’고 규정하고 있다. 여기서 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).

원고는 이 사건 통지에 정당한 이유가 없어 무효라는 취지로 주장하였는데, 위에서 본 사실과 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 원고와 피고 사이에 작성된 근로계약서가 제출되지 않았는바, 원고와 피고 사이에 인턴 근무기간이 만료된 이후 일정한 요건 충족시 정규직으로 채용된다는 합의가 있었다고 볼 만한 객관적인 자료가 제출되지 아니한 점, ② 피고는 원고가 인턴으로 근무하면서 회사에 비치된 컴퓨터 대신 개인 소유의 노트북을 사용하고, 업무 수행과정에서 필요한 온라인 플랫폼의 설치를 거부하였으며, 원고에게 맡긴 당진시 교육훈련기본계획 업무진행 착수보고서 작성을 제대로 수행하지 않아 발주처와 약속한 보고서 제출시한을 지키지 못하는 등 그 업무태도가 불량하고 업무수행능력이 부족하다는 이유로 이 사건 통지를 하였던 점, ③ 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되는 점(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 등 참조) 등에 비추어 볼 때, 원고와 피고 사이에는 인턴 근무기간이 만료된 이후 정규직으로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어져 피고가 원고와의 근로계약 관계를 더 이상 유지할 수 없는 부득이한 사유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 위와 같은 사유로 원고에 대하여 한 이 사건 통보는 근로계약의 해지로서 유효하고, 이로써 원고와 피고 사이의 근로계약은 종료되었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 서 있는 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 맹준영

판사 전민정 류호정