수원지방법원 2025. 8. 28. 선고 2024나62479 판결

원고들은 제1심에서 퇴직금, 주휴수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 청구를 하였는데, 제1심 법원은 원고들의 퇴직금 청구를 인용하고, 주휴수당 및 연차휴가수당 청구를 일부 인용하였으며, 휴일근로수당 청구를 기각하였다. 그리고 제1심판결 중 피고 패소 부분에 대하여 피고만 항소하였으므로, 당사자들이 불복하지 아니한 휴일근로수당 청구 부분은 이 법원의 심판 범위에서 제외되었다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 해당 부분(제1심판결의 이유 중 제1항 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심판결의 해당 부분(제1심판결의 이유 중 제2항 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 해당 부분(제1심판결의 이유 중 제3항 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『자) 원고 B을 포함한 엔지니어들 일부가 평일에 근무하지 않고 단체로 놀러간 경우가 있었으나, 제1심 증인 G의 증언(녹취서 5면)에 의하면, 이는 위 엔지니어들이 피고에 대한 항의 차원에서 한 일회성 행동으로 보일 뿐이다.』

『이 법원의 동작세무서, 수원세무서에 대한 각 과세정보 제출명령 결과에 의하면, 실제 원고들의 경우 피고의 재직기간 피고로부터 받은 수수료 외에 다른 소득은 없었던 것으로 확인된다.』

『다) 피고는, 엔지니어들이 이 사건 계약에 따른 업무 이외에 다른 사업을 하는 등겸업이 가능했다고 주장하면서 피고에 대한 전속성이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다.

을 제12 내지 35호증의 각 기재에 의하면, 일부 엔지니어들의 경우 피고의 재직기간 피고로부터 받은 수수료 외에 다른 소득이 존재하고, 피고의 동종업계에서 얻은 소득이나 피고로부터 받은 수수료를 상회하는 소득이 존재하는 사람도 있는 것은 사실이다.

그러나 원고들과 같이 피고로부터 받은 수수료 외에 다른 소득이 전혀 없었던 엔지니어들도 존재하였으므로 겸업을 하는 엔지니어들이 일반적이었다고 단정 짓기는 어려운 점, 피고가 제출한 증거들만으로는 해당 엔지니어들의 겸업형태를 알 수 없어 겸업을 수행함으로 인하여 피고의 업무를 수행하는데 어느 정도의 영향을 받았는지 알 수 없는 점(해당 엔지니어들이 겸업을 수행함에 있어 실제 노동력을 제공하지 않거나 피고의 업무 수행에 지장을 주지 않을 정도로 최소한의 노동력만을 제공하였을 가능성도 배제할 수 없다) 등을 고려할 때 앞서 든 사정만으로 원고들의 근로자성이 부인된다고 볼 수는 없다.』

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결의 해당 부분(제1심판결의 이유 중 제4항 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고들은 통상 매주 월요일부터 토요일까지 오전 07:00~08:00 사이에 출근하여 16:00~19:00 사이(통상 18:00)에 퇴근하는 등으로 1일 8시간 이상, 1주 40시간 이상 근무하여 왔는데(단, 매주 토요일 근무에 관한 수당을 따로 지급받지는 않았음), 원고들이 피고로부터 지급받은 수수료에는 주휴수당이 포함되어 있지 않으므로, 피고는 원고들에게 1일 8시간, 매월 약 174시간의 근로시간을 기초로 산정한 주휴수당(원고 A25,621,560원, 원고 B 28,864,994원)을 지급하여야 한다.

원고들의 소정근로일수 및 원고들이 소정근로일을 개근하였다는 사실 등에 관한 주장·증명이 없을 뿐더러, 원고들이 피고로부터 지급받은 수수료는 월급에 해당하여 이미주휴수당이 수수료에 포함되어 있다. 더욱이 원고들이 지급받은 수수료는 모두 근로의 대가가 아니거나 확정성·고정성이 없어 통상임금이 아니므로 법정수당의 산정기준이 될 수 없고, 총 근로시간을 174시간으로 설정하는 것도 부당하다(원고들에게 대기시간은 존재하지 않았고 설령 대기시간이 있었다 하더라도 근로시간으로 볼 수 없다). 따라서 어느 모로 보나 피고가 원고들에게 주휴수당을 지급할 의무는 없다.

갑 제17호증 각 장부는 그 기재 내용에 비추어 원고 A이 피고의 재직 당시 작성한 것으로 보이는바, 신빙성이 있다. 갑 제18호증은 갑 제17호증에 기재된 원고 A의 근무일을 달력에 표시한 것인데, 이에 의하면 원고 A이 그 동그라미 표시 일자에 근무한 사실을 인정할 수 있고, 주휴일 제도는 근로기준법 제63조에 의한 적용 제외 근로자가 아닌 이상 모든 근로자에게 적용되므로, 원고 A이 월요일부터 토요일까지 개근한주에 대하여 피고는 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

원고 B의 경우 원고 A과 달리, 피고 재직기간 중 근무일을 기록해둔 장부나 달력이 존재하지 않는바, 원고 B에 관한 이 사건 계약이 중간에 해지되지 않고 그대로 유지되었다는 점 등 위 원고가 주장하는 사정과 제출한 증거만으로는 그 재직기간 월요일부터 토요일까지 개근한 주가 있다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 B의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.

근로기준법 제55조 제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다."고 규정하고 있다. 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 않도록 주휴일을 부여하는 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서 발생하

는 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적 · 문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. '유급휴일'이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말한다(대법원 2013. 11.28. 선고 2011다39946 판결 등 참조).

근로기준법 시행령 제30조 제1항은 "법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."고 규정하고 있다. 위 시행령 규정은 '소정근로시간'이 아니라 '소정근로일'을 개근(皆勤)할 것을 유급휴일 부여의 요건으로 삼고 있다. 이러한 문언의 의미와 체계 및 근로기준법에서 유급휴일을 보장하는 취지에 비추어 보면, 개근이란 소정근로일에 모두 출근 또는 근무한다는 의미, 즉 소정근로일에 결근하지 않는다는 의미로 해석할 수밖에 없고, 실제 소정근로일에 모두 출근 또는 근무를 한 이상 유급휴일을 부여하여야 하며, 다른 특별한 사정이 없는 한 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 일부 근로일의 소정근로시간 전부를 완수하지 못하였다고 하더라도 출근 또는 근무하지 않은 것으로 취급해서는 안 된다. 이와 달리 지각, 조퇴, 외출 등으로 소정근로시간 전부를 완수하지 못한 경우 출근 또는 근무하지 않은 것으로 제한적으로 해석하는 것은 위 문언의 가능한 해석범위를 벗어날 뿐만 아니라, 1시간의 지각, 외출, 조퇴만으로도 1주에 1일 이상의 유급휴일이 보장되지 않는 부당한 결과가 되어 근로기준법에서 유급휴일을 보장하는 취지에 정면으로 위배되므로 허용될 수 없다. 따라서 근로자가 소정근로일에 출근하였으나 조퇴한 경우에도 '개근'에 해당하여 주휴수당 지급의무가 발생한다.

한편 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 월 주휴수당의 계산식은 아래와 같다.

원고 A이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당함은 앞서 본 것과 같으나, 위 원고가 근로의 대가인 임금을 근로시간에 따라 지급받은 것이 아니라 근로시간과 무관하게 업무처리 실적을 기준으로 책정된 수당을 합쳐 매월 지급받았는바, 원고 A은 피고에게 도급제로 근로제공을 한 것으로서 근로기준법 제47조에서 정한 도급 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

도급 근로자의 통상임금에 관한 근로기준법 제47조 및 그 시행령 제6조<2>에 의할 때, 도급 근로자의 법정수당 산정기준이 되는 시간급 통상임금은 그 임금 산정 기간에서 '도급제에 따라 계산된 임금의 총액'을 '해당 임금 산정 기간의 총 근로시간 수'로 나누는 방법으로 산정하여야 한다.

앞서 본 것과 같이 피고는 원고 A이 업무를 수행한 경우 이 사건 계약에 따라 수수료를 산정하여 지급하였으므로, 이 사건에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액은 원고 A이 이 사건 계약에 따라 지급받은 수수료로 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 원고 A이 지급받은 일체의 수수료는 근로의 대가가 아니거나 확정성·고정성이 없어 통상임금이 아니므로 법정수당의 산정기준이 될 수 없다는 취지로 주장한다.

그러나 원고 A이 받은 수수료의 대부분은 우연적 성격이 아닌 실제 원고 A이 정수기등의 제품에 관한 계약을 성사시키거나 정수기 등의 제품을 직접 관리함에 따라 지급되는 것이므로 근로의 제공과 직접적인 관련이 있다. 나아가 도급 근로자의 경우 실적, 성과를 기초로 그 대가를 산정함을 본질로 하는데, 그 실적이나 성과가 사전확정성이 없다는 이유로 그 대가로 산정된 도급금액이 통상임금이 아니라고 하면, 도급 근로자의 경우 통상임금이 인정될 수 없어 부당할 뿐더러, 원고 A의 수수료는 이 사건 계약에 의거하여 별도로 마련되어 있는 수수료체계에 따라 미리 정해져 있었는바, 사전확정성이 없다고 볼 수도 없다. 더욱이 앞서 본 바와 같이 근로기준법과 그 시행령에서 도급 근로자의 시간급 통상임금의 산정방법에 관하여 별도로 정하고 있고, 그 산정 요소로서 '도급제에 따라 계산된 임금의 총액'을 규정한 점에 비추어 보더라도, 통상임금 산정에 있어 원고 A이 지급받은 수수료 총액을 기준으로 함이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 계약에는 출퇴근시간이나 업무수행시간이 명시되어 있지 않았고, 달리 정확한 근무시간을 확정하였다고 인정할 만한 사정도 없으므로, 원고 A과 피고 사이에 소정근로시간에 관한 명시적인 합의가 있었다고 보기는 어렵다. 또한 원고 A은 업무 특성상 피고의 사무실에 출근하거나 고객이 요청한 장소에 방문하여 업무를 수행한 시간 전후로도 준비 · 이동 · 대기 등의 부수적 행위를 필연적으로 할 수밖에 없었고 실제로그러한 부수적 행위가 적지 않은 비중을 차지하였을 것이므로, 실제 완료한 서비스 업무 자체의 수행시간만을 기준으로 총 근로시간을 책정하는 것도 바람직하지 않다.

나아가 앞서 관련 법리에서 본 유급휴일제도의 취지와 그 제도적 의의, 주휴일 부여와 관련하여 지각·외출·조퇴 등의 사유로 근로일의 전부를 근로하지는 못하였다고 하더라도 그날 출근하여 근로를 제공한 이상 이를 결근으로 취급할 수는 없는 점 등을 고려할 때 '총 근로시간 수'를 알 수 있는 객관적인 자료가 없다는 이유만으로 월요일부터 토요일까지 개근한 주가 있음이 분명한 원고 A에 대한, 근로기준법에서 정하고 있는 주휴수당 지급의무를 부정하는 것 역시 바람직하지 않다.

결국, 원고 A의 총 근로시간을 명확히 확정할 수 없는 이 사건에서, 앞서 본 사실 및 증거들을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 제1심 증인 G에 의하면, '통상적으로 오전 10시가 첫 타임으로 엔지니어들은 오전 9시가 되면 사무실에서 다 나간다.'는 것인 점(녹취서 23면), 제1심 증인 H에 의하면 '평일은 18시, 토요일은 15시까지 근무한다.'는 것인 점(녹취서 7면), 제1심 증인 F에 의하면, '현장에 A/S가 발생되면 콜센터에서 엔지니어한테 18시까지 콜을 진행한다.'는 것인 점(2022. 10. 21. 자 녹취서 11면), 원고 A과 같은 엔지니어들의 평소 출·퇴근시간 및 준비 · 이동 · 대기시간, 피고의 콜센터 운영시간과 업무배정방식, 지사의 소장과 행정직원의 근무시간, 원고 A이 작성한 장부(갑 제17호증)의 기재, 피고의 취업규칙(피고의 2022. 12. 9. 자 참고자료)에 시업시각 08:30, 종업시각 18:00(제24조 제2항)로 되어 있고, 근로시간 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 주도록 되어 있는 점(제25조 제1항), 경험칙과 거래관행등 제반 사정을 종합적으로 고려하여, 월요일부터 금요일은 9시부터 18시까지 8시간(휴게시간 1시간 제외), 토요일은 9시부터 15시까지 6시간을 기준으로 원고 A의 총 근로시간을 산정하기로 한다(원고 A의 총 근로시간을 위와 같이 계산할 경우, 이는 근로기준법 제50조 제1항에서 정하고 있는 1주 40시간을 기준으로 하는 경우보다도 총 근로시간이 길어져 시간급 통상임금 산정에 있어 피고에게 불리하지도 않다).

따라서 피고는 원고 A에게 주휴수당으로 별지1 표의 '합계'란 기재 11,195,112원및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 인정 금액을 초과하는 원고 A의 주휴수당 청구 부분은 받아들일 수 없다).

원고 A은 약 2년 5개월을 근무하여 총 30일의 연차휴가를 사용할 수 있었음에도 이를 전혀 사용하지 않았고, 원고 B은 약 4년을 근무하여 총 60일의 연차휴가를 사용할 수 있었음에도 2018년부터 2020년까지 매년 각 3일씩의 휴가만을 사용하였으므로, 피고는 원고들에게 연차휴가수당(연차휴가수당 전환일에 속하는 월의 시간급 통상임금× 8시간 × 미사용 연차휴가일수, 원고 A 6,044,428원, 원고 B 6,779,784원)을 지급하여야 한다.

원고들이 매년 소정근로일의 80% 이상을 출근하여 연차휴가가 발생한 사실, 그 중 미사용 연차휴가일수가 존재하는 사실, 원고들의 소정근로일수에 관한 주장·증명이 없는 이상, 피고가 원고들에게 연차휴가수당을 지급할 의무는 없다.

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항). 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 '연간 소정근로일수'라고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등 참조). 여기서 '출근'이라 함은 문리상 소정근로일에 소정근로시간수를 모두 실제로 근로하여야 함을 의미하지는 아니하므로, 근로자가 지각하거나 출근 후 조퇴 또는 외출하여 근로일의 소정근로시간을 전부 근로하지 못한 날이라 하더라도 출근일수에 포함된다고 봄이 타당하다.

비록 이 사건 계약에서 원고들의 소정근로일수에 관하여 명시적으로 정하고 있지 않았던 것은 사실이나, 앞서 본 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고들의 1년간 출근율을 산정함에 있어 월요일부터 토요일까지 주 6일 근로의무가 있는 것을 기준으로 하여 1년간 일요일과 공휴일을 제외한 나머지 일수를 원고들의 연간 소정근로일수로 봄이 타당하다[다만, 근로기준법 제50조 제1항에 따라 연간 소정근로일수를 1년간 주 5일을 기준으로 휴일(일요일 및 공휴일)과 토요일을 모두 제외하는 것으로 보더라도, 아래 결론에는 영향이 없다].

원고 A의 연차휴가 산정기간은 별지3 표의 '연차휴가 산정기간'란 기재 각 기간과 같고, 그중 소정근로일수는 '소정근로일수'란 기재 각 일수<5>와 같으며, 그중 출근일수는 '실제 출근일수'란 기재 각 일수<6>와 같다. 이에 의하면, 원고 A은 별지3 표의 '출근율'란 기재 각 비율과 같이 각 연차휴가 산정기간별 소정근로일수의 80% 이상 출근하였고 원고 A의 계속근로기간은 1년 이상 3년 미만이므로(근로기준법 제60조 제1항, 제4항), '연차휴가일수'란 기재 각 일수의 연차유급휴가가 발생한다.

그런데 별지3 표의 '연차휴가 사용기간'란 기재 각 기간에 피고가 근로기준법 제60조 제1항에 따라 원고 A에게 위와 같이 발생한 연차유급휴가를 주었다고 볼 자료가 없는바,<7> 피고는 원고 A에게 '연차휴가수당 발생일'란 기재 각 일자<8>에 발생한 연차휴가수당을 지급할 의무 있다.

원고 B의 연차휴가 산정기간은 별지3 표의 '연차휴가 산정기간'란 기재 각 기간과 같다. 그런데 원고 B의 경우 원고 A과 달리 구체적인 출근일자를 알 수 있는 아무런 자료가 없는바, 원고 B의 주장 사정(이 사건 계약이 중간에 해지되지 않고 유지되었다는 것 등) 및 제출 증거만으로는 위 원고가 별지3 표의 '연차휴가 산정기간'란 기재 각 기간에 소정근로일수의 80% 이상 출근하였다고 단정하기 어렵다(근로기준법 제60조 제2항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1

일의 유급휴가를 주어야 하나, 원고 B의 경우 앞서 본 바와 같이 출근일자를 알 수 있는 자료가 없어 개근한 월이 있다고 볼 수도 없다). 따라서 원고 B의 이 부분 청구도받아들일 수 없다.

근로기준법 제60조 제5항 본문에서는 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은, 취업규칙 등에서 산정기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

연차휴가수당은 연차휴가수당 발생 당시 시간급 통상임금에 미사용 연차휴가시간(= 미사용 연차휴가일수 × 8시간)을 곱하는 산식으로 산정되므로, 앞서 본 원고 A의 연차휴가수당 발생일<9>의 시간급 통상임금<10>에 미사용 연차휴가시간을 곱하면, 아래 표

'합계'란 기재와 같이 5,258,520원으로 계산된다.

따라서 피고는 원고 A에게 연차휴가수당 5,258,520원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 인정 금액을 초과하는 원고 A의 연차휴가수당 청구 부분은 받아들일 수 없다).

원고 A이 구하는 2017. 1.부터 2018. 1.까지의 주휴수당의 경우 이 사건 소 제기 전에 3년의 소멸시효가 완성되었다.

원고 A의 주휴수당청구권은 각 지급기일인 근무한 날의 익월 15일부터 소멸시효가 진행되는데, 그 지급기일이 2018. 3. 2. 이전인 수당청구권(2017. 1.부터 2018. 1.까지 의 수당청구권)에 대하여 그로부터 근로기준법 제49조가 정한 임금채권의 소멸시효기간인 3년이 경과한 2021. 3. 2.에서야 이 사건 소가 제기된 사실은 이 법원에 현저하므로, 결국 지급기일이 2018. 3. 2. 이전인 주휴수당 채권에 관한 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 있다.

따라서 피고는, ① 원고 A에게 25,494,727원(= 퇴직금 9,041,095원 + 주휴수당11,195,112원 + 연차휴가수당 5,258,520원) 및 그중 퇴직금 9,041,095원에 대하여는 원고 A의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2019. 6. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 16,453,632원(주휴수당11,195,112원 + 연차휴가수당 5,258,520원)에 대하여는 위 2019. 6. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 28.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, ② 원고 B에게 퇴직금 10,711,038원 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2021. 2. 6.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편, 불이익변경에 해당하는지 여부는 소송물 별로 각각 따로 비교하여 판단하여야 하고, 별개의 소송물을 합산한 전체 금액을 기준으로 판단하여서는 아니 된다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009다12399 판결 등 참조). 그런데 이 법원에서 인정하는 원고들의 위 각 퇴직금에 대한 지연손해금의 경우 제1심판결에서 인정한 지연손해금<11>을 초과하는바, 피고만이 항소한 이 사건에서 불이익변경금지 원칙상 피고에게 불이익하게 판단할 수 없으므로, 위 각 퇴직금에 대한 지연손해금은 제1심판결에서 인정한 바에 따른다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 각

인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 피고의 항소를 일부받아들여 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 김세윤(재판장) 박이랑 이진석