울산지방법원 2017. 1. 25. 선고 2015가합669 판결

이 사건 각 수당에 관하여, 1 고정시간외수당은 그 명칭에서 알 수 있듯이 소정근로를 초과하는 연장근로에 대한 대가의 성질을 가지므로 통상임금에 해당하지 아니하고, 2 능력급은 정기상여금과 동일한 성격을 지닌 금원으로서 그 기초가 되는 고정시간외수당이 통상임금이 아니므로 능력급도 통상임금이 아니다.

원고들의 주장과 같이 능력급, 고정시간외수당이 통상임금에 포함되어 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 액수가 증가되어야 한다면, 법정수당을 산정하는 데 있어 피고가 기존에 근로기준법보다 유리하게 적용한 조건이 아니라 근로기준법에서 정한 조건에 따라 법정수당을 산정하여야 한다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실데, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되는지 여부 이 사건 각 수당의 항목별로 통상임금에 해당하는지 여부를 본다.

고정시간외수당: 포함 살피건대, 앞서 든 증거, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 기존에 '자기계발비'로 지급되던 금원이 2005. 3. 경 '시간외수당'으로 명칭이 변경되었다가 2006. 3.경 기본급으로 흡수되고, 2011. 3.경 다시 기본급에서 제외되면서 '고정시간외수당'으로 명칭이 재변경된 사실, 1999. 3.경 작성된 피고의 '사원 연봉제 시행(안)'에는 자기계발비에 대하여 "정기승급을 반영한 기본급(조정급포함)의 20%를 별도의 기타수당(자기계발비)으로 월 급여 시 지급함. ☞ 간부와 달리 통상임금에 미치는 영향을 고려하여, 기본급에 포함하지 않으며, 이에 따라 현행과 동일하게 퇴, 휴, 복직, 병가시에 일할 계산하여 적용함.", "현행 시급제 사원의 O/T 계산기초인 통상임금이 기본급(+직책 +자격수당)을 기초로 하고 있는바, 간부와 동일하게 자계비를 기본급으로 흡수할 경우 통상임금의 시간급 단가가 상승하게 되어 추가 인건비 부담을 초래하게 됨."이라고 각 기재되어 있는 사실, '2013년도 급여기준'에는 고정 시간외수당에 관하여 '포괄산정임금으로 월 소정근로시간(240hr)外 통상적 연장근로 월 32시간分을 월 급여에 포함하여 先지급(임금시간 48hr, 기본급의 20%)'이라고 규정되어 있는 사실, 피고는 연봉제, 비연봉제를 불문하고 개별 근로자의 고정시간외수당을 기본급의 20%로 산정하고 있는 사실, 피고의 구체적인 급여 지급의 방법으로 신규채용자 중도채용자·복직자는 발령일로부터 기산하여 일할 계산하고, 정직 발령자는 발령일까지 일할 계산하며, 휴직자 및 병가자는 해당 발령 월의 기본급과 제 수당을 전액 지급하고, 퇴직자도 퇴직 당월의 기본급, 가족수당은 전액, 고정시간외수당 및 시간외수당, 식대보조비는 일할 계산하는 등의 사실이 각 인정된다. 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정 또는 추단되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 인정하는 바대로 본래 '자기계발비' 명목으로 지급되던 돈이 '고정시간외수당'으로 명칭을 달리한 채 연봉제, 비연봉제를 불문하고 매월 정기적으로 급여 지급일인 21일에 피고의 근로자들인 원고들에게 지급된 점, 2 피고는 고정시간외수당이 통상적 연장근로 시간을 감안하여 32시간 분을 월 급여에 포함시켜 먼저 근로자들에게 지급된 돈이라고 주장하지만, 고정시간외수당은 개별 근로자의 기본급 기준 20%로 미리 계산되어 지급되고 있으므로 법정되어 있는 시간외수당과는 산정의 근거가 다른 것으로 보이는 점, 3 피고는 신규채용자나 중도채용자 및 복직자, 휴직자 등에게 고정시간외수당을 포함하는 월 급여를 일할 계산하여 지급한 것으로 보이는바, 피고의 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계 없이 고정시간외수당의 지급 여부나 지급액은 사전에 확정되었다고 할 수 있는 점, 4 고정시간외수당이 실제의 연장근로를 전제로 지급되었다면 앞서와 같이 이를 일할 계산하여 근로자들에게 지급할 것이 아니라 오히려 선 지급되는 고정시간외수당에서 실제로 연장근로를 제공하지 아니한 부분을 공제하여야 마땅하고, 또한 개인적인 사정 등을 이유로 통상적인 연장근로 시간 32시간을 채우지 못하는 근로자가 있을 수 있으므로 그 경우에도 공제가 뒤따라야 할 텐데, 피고는 이와 관련하여서는 아무런 증거를 제출하지 못하고 있는바, 고정 시간외수당은 현실적으로 연장근로의 제공 여부와 무관하게 지급된 돈이라고 보이는 점 등을 종합하면, 고정시간외수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

능력급: 포함 살피건대, 앞서 든 증거, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 1999. 3.경 연봉제를 도입하면서 기존에 월 급여 대비 500%로 지급되던 정기상여금을 월할하여 매월 급여에 포함시킨 후 연봉제 근로자에게 능력급이라는 명목으로 지급한 사실, 연봉제에서 연봉등급은 전년도 근무성적 등을 종합하여 평가한 결과를 토대로 결정되고, 연봉은 월 급여와 설·추석 귀성여비로 구성되는데, 그중 월 급여는 기본급, 고정시간외수당, 능력급, 기타 제 수당으로 구분되는 사실, 현재 피고는 기본급, 고정시간외수당, 직책수당을 상여기초로 하여 그 600%를 연간 능력급으로 지급하는 사실, 비연봉제 근로자에게는 업무수행능력 단계인 직급에 따라 1~20호봉으로 구분지어 능력급이 매달 지급되는 사실, 피고는 신규채용자, 휴직자, 복직자에게 능력급을 일할하여 지급하고, 퇴직자의 경우에는 능력급을 100% 지급하는 사실, 능력급과 별도로 연봉제 근로자에게는 연봉등급에 따른 개인 인센티브로 업무성과급이 지급되는 사실, 위 전원합의체 판결 이후 통상임금에 대한 논의가 활발히 진행되자 피고는 위 전원합의체 판결의 취지를 일부 반영하여 2014. 3. 이후로는 능력급을 통상임금에 포함시켜 통상시급을 산정하고, 이를 전제로 야간 및 주말근무 수당을 지급한 사실이 각 인정된다. 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정 또는 추단되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 능력급은 그 명칭과는 달리 실질적으로 연봉제 도입 이전에 지급되던 정기상여금을 연봉제를 도입하면서 월 급여 체감지수를 높이기 위한 목적으로 월별로 나누어 급여에 포함시킨 것에 불과한 만큼, 그 실질은 정기상여금과 동일하다고 보이는 점, 2 현재의 연봉제 급여 체계에서 실질적인 성과급은 연봉제에서 '업무성과급'이라는 명칭으로 연봉평가 결과에 따라 상위 연봉등급에 즉시 보상하는 형식으로 지급된다고 보이는 점, 3 따라서 능력급은 개별 근로자의 계약연봉 수준에 따라 일률적으로 매월 정기적으로 지급되는 점, 4 피고는 내부적으로 신규채용자, 휴직자, 복직자 등에게는 능력급을 일할 지급하고, 퇴직자에게는 능력급 100%를 지급할 것을 규정하고 있으므로, 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근로자로서는 마땅히 능력급을 전부 또는 일부 지급받을 것이 확정되었다고 보이는 점 등을 종합하면, 능력급은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 한편 피고는 연봉제 근로자의 경우 통상임금에 해당하지 아니하는 고정시간외수당을 전제로 능력급을 산정하고 있으므로 능력급 또한 통상임금이 아니라고 주장하지만, 앞서 판단한 바와 같이 고정시간외수당의 통상임금성을 부정할 수 없는 이상 피고의 위 주장은 능력급의 통상임금으로서의 표지인 정기성, 일률성, 고정성을 인정하는 데 아무런 방해가 되지 아니한다.

원고 L이 비연봉제 기간 동안 지급받은 정기상여: 포함 살피건대, 앞서 든 증거 및 갑나 제3호증의 4 내지 36의 각 기재에 의하면, 원고 L은 2011. 6.경부터 2014. 2.경까지 피고의 울산사업장에서 비연봉제 시급제로 근로하였는데, 아래 [표3] 기재와 같이 '기본급공통', '기본급능력', '기본급기타'라는 명칭의 돈을 매월 지급받은 사실, 2011. 6.부터 2012. 2.까지 짝수 달에 수령한 정기상여는 각 1,485,000원, 2012. 4.부터 2013. 2.까지 짝수 달에 수령한 정기상여는 각 1,636,000원, 2013. 4.부터 2014. 2.까지 짝수 달에 수령한 정기상여는 각 1,767,000원인 사실, 정기상여는 비연봉제 근로자에게 짝수 달에 100%(단, 실근무기간 일할) 지급되고, 휴직자, 복직자, 신입(경력)사원은 '지급률 × (근무일수 ÷ 대상기간 총 일수)'로 일할 계산하여 지급되는 사실이 각 인정되고, 비연봉제의 월 급여는 1 공통급과 능력급으로, 구성된 기본급, 2 기본급의 20%에 해당하는 고정시간외수당, 3 가족수당, 자격면허수당, 교대수당, 환경수당, 식대보조수당(파견), 기타 시간외근로에 따른 보상 등 기타제 수당으로 구성되어 있고, 정기상여는 기본급, 고정시간외수당 등의 합계를 기초로 하여 그 100%가 지급되는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2011. 6.경부터 2014. 2.경까지 피고가 원고 L에게 '기본급공통', '기본급능력'으로 지급한 돈은 연봉제 근로자를 기준으로 할 때 기본급과 능력급에 대응되고, '기본급기타'로 지급한 돈은 기본급공통 및 기본급능력을 더한 금액의 약 20%에 해당하는바, 앞서 본 바와 같이 고정시간외수당은 백원 단위에서 천원 단위로 절상하여 지급하는 점에 비추어 볼 때, 비록 월급명세서에는 '기본급기타'로 표기되어 있으나 이는 연봉제 근로자에게 지급되는 고정시간외수당이라고 봄이 상당하다. 그러므로 짝수 달마다 지급되는 정기상여는 해당 근로자의 기본급, 고정시간외수당 및 직책수당을 상여 기초로 하여 일률적으로 100% 지급되며, 실제 근무한 기간에 따라 일할 계산되므로 소정근로를 제공하기만 하면 정기상여의 지급이 일부라도 확정된다고 할 수 있는바, 정기상여는 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금의 범위에 포함된다.

미지급임금 지급 의무 결국 피고는 고정시간외수당, 능력급을 제외한 채 계산한 통상임금을 기초로 추가근로수당을 지급하여 온 바, 능력급을 통상임금에 포함시키기 이전인 2014. 2.까지는 고정시간외수당과 능력급을, 그 이후인 2014. 3.부터는 고정 시간외수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 추가근로수당의 미지급액을 원고들에게 미지급 임금으로 지급하여야 한다. 한편 원고 L이 비연봉제로 근무한 2011. 6.부터 2014. 2.까지 지급받은 정기상여 역시 통상임금에 포함되었어야 하므로, 피고는 위 기간 동안 정기상여를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 추가근로수당을 다시 계산하여 원고 L에게 미지급액을 미지급 임금으로 지급하여야 한다.

추가되는 시간급 통상임금(통상시급)의 산정

월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 피고의 취업규칙 제75조에서 근로시간은 주 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 월 통상임금 산정 기준시간을 243.33시간[= {(주 40시간 + 주 2회 유급휴일 근로시간 16시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 셋째 자리 이하는 생략한다]으로 정함에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 정기상여는 짝수 달마다 지급되므로 이를 1/2하여 월 단위로 지급되는 임금으로 계산한 다음, 그 금액과 월 단위로 지급되는 임금인 고정시간외수당, 능력급을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 243.33시간으로 나눈 금액이 추가되어야 하는 시간당 통상임금, 곧 통상시급이 되고, 위와 같은 방법으로 산정한 원고들의 통상시급은 별지 2 표 기재 '추가되어야 할 통상시급'란 기재 각 해당금액과 같다.

추가근로시간수의 산정 원고들은, 원고들의 월 총 근무시간에서 원고들과 피고 사이에 기존의 통상임금 산정기준시간 수인 240시간을 기준으로 미지급 분을 구하는 개월 수를 곱한 시간을 공제하여 추가근로시간을 구하고 있고, 이에 대하여 피고는 그러한 계산 방식 자체에는 특별한 이의를 제기하지 아니하고 있다. 다만, 피고는 원고들의 휴게시간까지 유급으로 처리하여 줌으로써 연장근로수당을 지급할 때 근로기준법보다 유리하게 1시간씩(4시간 추가 잔업 시 1.5시간씩)을 가산하여 주었으므로 원고들의 근로시간 수에서 1시간(4시간 추가 잔업 시 1.5시간)이 제외되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거에 을 제4호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 교대근무 근로자들의 근로시간은 전근반, 후근반, 야근반 모두 각 8시간으로 편성되어 있는 사실, 취업규칙상 피고는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중 근로자들에게 제공하기로 되어 있고, 그에 따라 피고는 8시간 동안 근무하는 3교대의 경우 60분에서 90분가량, 12시간 동안 근무하는 2교대의 경우 110분에서 130분가량의 휴게시간을 근로자들에게 각 제공한 사실, 실제 근무시간이 8시간을 초과하지 않더라도 피고는 교대근무시간 8시간을 기준으로 이를 넘는 시간에 대하여는 모두 연장근로수당을 지급해 온 사실이 각 인정된다. 한편 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니 하는바(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조), 위 인정사실을 이러한 법리에 비추어 보면, 생산직 근로자들에 대하여 적용되는 교대근무는 현실적으로 생산라인의 중단을 막기 위하여 교대시간에도 기계나 장비가 연속적으로 가동될 수 있도록 개별 근로자의 상시 관리를 전제로 하고 있으므로, 피고로서는 교대근무시간 8시간이나 4시간이 추가된 12시간 근무의 경우 일률적으로 8시간을 초과한 부분은 연장근로로 간주하여 왔다고 봄이 상당하다. 따라서 사용자인 피고가 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 실제 추가근로시간에 따라 수당을 다시 산정하여야 한다고 주장하는 것은 받아들일 수 없다.

미지급 임금의 액수 앞서 본 바와 같이 피고는 고정시간외수당, 능력급, 정기상여가 각 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 원고들이 청구하는 기간 동안의 추가근로수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 위 각 수당을 포함하여 증가된 통상시급을 적용하여 산정한 추가근로수당의 미지급액을 원고들에게 각 지급하여야 한다. 이 사건 각 수당을 포함하여 재산정한 원고들의 각 시간급 통상임금 추가분을 기초로 추가근로시간수를 적용하여 원고들이 추가로 지급받아야 할 임금을 계산하면, 기간별로 별지 2 표 기재 각 '추가임금'란 기재와 같고, 결국 원고별 미지급 임금의 합계액은 별지 2 표 기재 각 '원고 합계'란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는, 1 원고 A, 원고 B, 원고 C, 원고 D, 원고 E, 원고 F, 원고 G, 원고 H, 원고 1에게 별지 1 표 기재 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014가합3722 사건의 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2014. 6. 17.부터, 2 원고 J, 원고 K, 원고 L, 원고 M, 원고 N, 원고 0에게 별지 1 표 기재 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014가합4046 사건의 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2014. 6. 26.부터, 3 원고 P, 원고 Q에게 별지 1 표 기재 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2014가합5360 사건의 2014. 6. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날 이후임이 기록상 명백한 2014. 6. 17.부터, 4 원고 R에게 별지 1 표 기재 '인용금액'란 기재 돈 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2015가합669 사건의 소장 부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2014. 12. 25.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주장의 요지 근로자들인 원고들과 사이에 정기상여금의 성격을 가지는 능력급 내지 정기상여는 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 하에 이를 통상임금에서 제외하고 임금인상 등 근로조건을 정하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 원고들은 이와 같은 방식의 수당 산정 및 지급에 대하여 이 사건 소 제기 이전까지 어떠한 이의도 제기하지 않았던바, 원고들과 피고 사이에는 능력급과 정기상여를 통상임금에서 배제하는 내용의 묵시적인 노사합의가 존재하였다. 그런데 이러한 노사합의가 무효임을 주장하면서 원고들이 추가로 법정수당을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

인정 사실 다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 갑 제12호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

피고의 노동조합은 2014. 3.경 설립되었다다툼 없는 사실, 변론 전체의 취지>. 2) 피고는 매년 노사협의회를 거쳐 아래 [표4] 기재와 같이 임금인상률을 정하였다. 피고는 2002년부터 2013년까지 12년 동안 평균 약 4.8%의 임금인상률을 적용하여 왔다.

피고의 울산사업장 노사협의회는 2014. 4. 30. 연봉제의 능력급, 비연봉제의 정기상여를 통상임금에 포함하기로 합의하였다.

피고는 근로자들의 접근이 가능한 인트라넷에 피고의 인사제도 등을 안내하는 'SDI 생활가이드'를 게시하고 있는데, 위 전원합의체 판결 선고 전인 2013년 판에는 '능력급(상여 전환분)'이 통상임금의 범위에서 명백히 배제되어 있다.

피고의 제45기말(2014. 12. 31. 현재), 제46기말(2015. 12. 31. 현재), 제47기 1분기말(2016. 3. 31. 현재) 재무상태 및 포괄손익 등은 아래 [표5] 기재와 같다 6) 피고는 제47기 1분기 보고서의 재무제표 주석 부분에 '당사는 보고기간 말 현재 통상임금과 관련된 소송의 결과로 지급할 것으로 예상되는 최선의 추정치를 충당부채로 인식하였으며, 소송의 결과에 따른 최종 부담금액은 당사가 추정한 금액과 달라질 수 있습니다. 동 충당부채 세부내역에 대한 공시가 해당 소송의 진행과정에 중요한 영향을 미칠 수 있어서 세부 내역을 공시하지 않습니다. '라고 기재하였다.

원고들과 동일한 임금체계가 적용되는 근로자들은 2011년 10,014명, 2012년 10,922명, 2013년 12,080명, 2014년 11,240명, 2015년 11,027명, 2016년 9,385명(매해 12. 31. 기준)으로서, 고정시간외수당까지 포함하여 이 사건 청구 및 후행 소송이 전부 인용되는 경우를 전제로 피고가 동일 임금체계 하의 근로자들에게 부담하게 될 통상임금 소급분은 약 1,200억 원에 달한다(능력급에 한하는 경우 약 994억 원에 이른다).

판단

신의성실의 원칙은, 법률관계 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 참조), 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 그 노사합의의 무효를 주장하는 것에 대하여 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 수 있기 위해서는 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구할 뿐 아니라, 이로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 점이 인정되어야 한다(위 전원합의체 판결 참조). 그리고 이러한 '기업의 중대한 경영상 어려움'은 근로자의 추가적인 법정수당 청구가 기업의 재정상태나 경영상태 등에 비추어 감당할 수 있는 정도인지를 기준으로 하여 현저히 형평에 반하는 결과가 발생하는 경우에만 신의칙을 적용하도록 함으로써 신의칙이 무한정 확대 적용되는 것을 방지하기 위하여 필요한 요건이라고 볼 수 있다(위 전원합의체 판결 중 다수의견에 대한 보충의견 참조).

이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.

먼저 원고들과 피고 사이에 통상임금의 범위에서 정기상여금의 성격을 가지는 능력급 또는 정기상여를 배제하는 내용의 묵시적인 합의가 존재하였는지 살피건대, 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 인정 또는 추단되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 을 제5호증의 1, 제6호증의 각 기재만으로는 당사자들 사이에 위와 같은 묵시적인 합의가 있었다거나 그러한 합의가 있었다고 신뢰하기에 충분하였다고 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1 피고의 노동조합은 2014. 3.경에야 비로소 설립되었다. 이에 따라 피고의 울산사업장에는 사용자와 노동조합이 합의하여 체결한 단체협약이 없고 단지 사용자가 일방적으로 작성한 준칙인 취업규칙이 있을 뿐인데, 위 취업규칙에도 통상임금의 범위에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. 역시 사용자가 임의로 작성한 'SDI 생활가이드'도 위 전원합의체 판결에 따라 일방적으로 통상임금의 범위를 안내하고 있는 것에 불과하다. 2 피고의 울산사업장 노사협의회에서 2014. 4. 30. 이전에 정기상여금의 성격을 가지는 능력급 및 정기상여 등이 통상임금에서 제외됨을 전제로 임금인상률을 협의한 것으로는 보이나, 대표성과 협상력의 측면에서 노사협의회에서 논의되고 결정된 내용을 노동조합이 사용자 측과 대등한 지위에서 협상을 거쳐 체결한 단체협약과 동일하게 취급하기는 어려울 뿐만 아니라, 그 동안 노사협의회의 연봉협상 내용에 비추어 보면, 노사협의회의 주된 역할은 임금인상 및 처우 개선 그 자체에 있었다고 보일 뿐이어서 그 이전까지 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부를 두고 노사협의회에서 진지한 논의를 거쳤다고 보이지도 않는다.

이 사건에서 통상임금의 범위를

이 사건에서 통상임금의 범위를 제한하는 묵시적인 노사합의가 존재한다고 가정할 때, 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 그 노사합의의 무효를 주장하는 것에 대하여, 그럼에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는지 살핀다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 능력급을 통상임금에 포함시킬 경우 이 사건 원고들 및 후행 소송의 원고들 청구취지를 기준으로 통상임금인상률이 최소 55.1%에서 최대 57.3%에 달하고, 고정시간외수당까지 통상임금에 포함시키면 그 인상률은 최소 73.0%에서 최대 76.7%까지 증가하며, 한편 능력급만 통상임금에 포함하더라도 실질임금 상승률은, 2010년 대비 2011년 7.1%에서 11.2%로, 2011년 대비 2012년 3.5%에서 7.7%로, 2012년 대비 2013년 4.2%에서 8.5%로 각 상승하게 되는 점, 2 생산직 근로자의 경우 초과근로가 상시적으로 이루어지기 때문에 노사협의회에서는 근로자가 실제 수령하는 임금의 전체 총액을 기준으로 협상을 하고, 역으로 이를 전제로 기본급과 각종 수당 등의 임금인상률을 정하는바, 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 경우 당초 노사 간에 적정하다고 합의한 임금 수준을 훨씬 뛰어넘는 결과가 발생하게 되는 점, 3 실제로 이 사건 청구가 인용될 경우 피고로서는 단기간에 1,000억 원가량의 통상임금 소급분을 부담할 것으로 예상되는 점 등을 인정할 수 있다. 그러므로 피고가 이 사건 청구 및 후행 소송의 제기로 말미암아 원고들을 비롯한 생산직 근로자들에게 능력급 등을 반영한 통상임금에 기초하여 미지급 임금을 지급하면 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 다소간 재정 및 경영상태의 악화는 겪을 수 있다고 보인다.

그러나 한편, 앞서 든 증거에 을 제9호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 피고는 2014년에는 5조 727억 원가량의 이익잉여금을, 2013년에는 4조 8,679억 원가량의 이익잉여금을, 2016년 1분기에는 3조 9,780억 원가량의 이익잉여금을 사내에 유보하여 보유해 왔는데, 이는 피고가 이 사건 원고들과 동일한 임금체계가 적용되는 근로자들에 대하여 부담하는 통상임금 소급분(능력급 기준) 약 994억 원을 압도하는 규모인 점, 2 피고는 제47기 1분기 재무제표에 통상임금과 관련된 소송에서 패소할 것을 대비하여 그 결과 피고에게 지급 의무가 있는 최선의 추정치를 충당부채로 계산하였는데도 이익잉여금의 규모가 4조 가까이에 달하는 점, 3 비록 피고의 영업이익이 외부 환경 등의 영향으로 마이너스를 기록하고는 있으나, 2010년부터 2016년 반기에 이르기까지 피고의 자본 대비 부채비율은 안정적인 경향을 보이고 있는 점 등을 인정할 수 있는바, 피고의 이 사건 청구기간 중 재정 및 경영 상태와 그 변동 경위 및 경과, 사내 이익잉여금의 규모, 부채 규모 및 이에 대한 관리상황 등에 더하여 피고가 2014. 3.부터는 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 지급해 온 사정까지 아울러 보면, 피고가 위에서 살핀 바와 같은 재정적 부담이나 경영상태의 악화를 일시적으로 겪을 수 있다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 '기업의 중대한 경영상 어려움을 줄 정도에까지 이른다고 보기는 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다.

결국 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 피고의 주장은 어느 모로 보더라도 받아들일 수 없다.