울산지방법원 2023. 11. 7. 선고 2021가단12222 판결

피고는 법률상담, 변호사에 의한 소송대리 및 형사변호 등의 법률적 지원을 하기 위하여 1987. 9. 1. 설립된 공공기관이고, 원고는 1989. 3. 2. 피고의 일반직 7급 직원으로 채용되어 2021. 6. 29. 퇴직한 사람이다.

피고의 인사규정에 따르면 임직원의 정년은 국가공무원법을, 급여는 공무원보수규정을 따르도록 하였고, 창립 초기 인사규칙에는 일반직 5급 이상의 정년은 61세, 6급 이하의 정년은 58세였으나 2008. 6. 13. 국가공무원법의 개정으로 모든 공무원의 직급 · 직렬 구분 없이 정년을 60세로 시행함에 따라 피고도 정년을 60세로 개정 · 시행하게 되었다.

피고는 정부(소관 부처: 기획재정부)의 고령자 임직원 인건비 부담 완화 및 청년고용 증진을 위한 '공공기관 임금피크제 권고안'에 따라 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 피고 노동조합과의 노사합의를 거쳐 2015. 12. 9. 정년퇴직 예정일 만 3년 전부터 그 근로자의 임금을 9%씩 감액하기로 하는 내용의 '임금피크제 운영규정(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다.)'을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다.)를 시행하였다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

원고도 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 되어 2019. 7. 1.부터 감액된 보수를 지급받았다.

청구원인의 요지

원고는 아래와 같은 이유로 이 사건 임금피크제가 무효라고 주장한다.

이 사건 임금피크제 도입 과정을 살펴보면 당초 피고의 근로자들은 임금피크제도입에 부정적인 견해가 우세하여 2015. 9.경 1차 임금피크제 도입에 대한 투표에서 부결되었으나, 1차 투표가 부결되자 기획재정부는 피고의 2016년도 임금 인상분 25%를 삭감하였고, 피고는 '공공기관 중 유일하게 우리만 임금피크제에 동의하지 않았으며, 임금 인상 제한 외에도 더 많은 불이익이 있을 수 있다.'며 조합원들에게 불안감과 위기의식 고취하여 2015. 11. 27. 2차 투표에서 과반수를 넘겨 이 사건 임금피크제가 도입된 것으로서, 이는 사용자 측의 개입이나 간섭의 영향 하에 이루어진 것으로 근로기준법 제94조 제1항 단서가 규정하는 적법한 동의에 해당하지 않는다.

피고 근로자들은 이 사건 임금피크제 이전부터 60세 정년을 보장받고 있었으므로 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년보장의 효과는 없이 임금만 삭감되었을 뿐인데, 이는 합리적 이유 없이 고령자를 차별한 것으로서 고령자고용촉진법(이하 '고령자고용법'이라 한다.) 제4조의4를 위반한 것이다.

공무원에 대하여 임금피크제를 도입하지 않는 이유는 공무원의 경우 이미 60세의 정년이 보장되고 있고 현행 공무원 호봉제 안에 임금피크제적인 요소가 들어가 있는 직급별 상한제를 적용하고 있기 때문이다. 피고 근로자는 공무원 보수규정을 따르고 있어 호봉 상한제도 적용되고 있고 여타 공공기관과는 다른 특수한 사정이 있는데도 임금피크제의 적용을 받는 것은 이중의 임금피크제 적용을 받는 것으로서 불합리하다.

원고는 이 사건 임금피크제가 무효라는 전제에서 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금 30,343,224원의 지급을 청구하고 있다.

판단

이 사건 임금피크제가 무효인지 여부에 대한 판단

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. '공공기관 임금피크제 권고안'을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용에 대한 세부기준을 수립하고, 임금피크제 도입 계획에 관한 근로자들의 의견을 수렴하여 피고 노동조합과 원고들에게는 '정년보장형 임금피크제'를 적용하기로 하는 내용의 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들은 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 피고 노동조합의 동의를 거친 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 ②와 같은 절차를 모두 거친 후 피고 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 '임금체계 개편' 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

일반적으로 '임금피크제'의 유형 중 '정년보장형 임금피크제'의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 보장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에 비추어 볼 때, 원고들이 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하여 새로이 정년을 보장받게 되지 아니하였다 하더라도, 정년을 보장하는 형태의 임금피크제를 도입함에 따라 원고들과 같은 근로자들에 대하여 발행한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 퇴직금을 이 사건 임금피크제가 적용되기 전 산정할 수 있게 규정하였고, 임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있으며, 임금조정기간 동안 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육 등을 실시할 수 있다는 규정을 마련하는 등의 조치를 취하였다.

이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장 · 연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.

그 밖에 다른 공공기관 등과 비교할 때 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도하다고 볼 근거가 없다.

원고의 임금 및 퇴직금 청구에 대한 판단