울산지방법원 2024. 5. 2. 선고 2022가합13885 판결

당사자들의 지위 피고는 I법에 따라 설립된 지역농업협동조합이고, 원고들은 아래 표 기재와 같이 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 직원들이다.

이 사건 임금피크제의 도입 등

개정 고령자고용법의 시행 구 “고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률”(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부개정되기 전의 것, 이하 개정 전후를 통칭하여 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고만 규정하고 있었다. 그러나 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 제19조 제1항에서는 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제2항에서는 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정함으로써 모든 사업장에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였다. 피고는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 기관으로서 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 규정<1>에 따라 2017. 1. 1.부터는 직원의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

이 사건 임금피크제의 도입 피고는 2016. 11. 중순경부터 임금피크제를 추진하여 ‘정년을 58세에서 60세로 2년 연장하고, 임금피크제 적용 직전인 56세 말의 임금을 기준으로 57, 58세는 기준 급여의 100%, 59, 60세는 기준 급여의 30%를 지급’하는 것을 골자로 하는 임금피크제를 도입하고, 2017. 1. 1.부터 시행하였다(이하 ’이 사건 임금피크제‘라고 한다). 이 사건 임금피크제의 주요 내용은 아래와 같다.

원고들의 이 사건 임금피크제 적용 기간 중 근무 및 퇴직 원고들은 2020. 12. 31. 또는 2021. 12. 31. 퇴직할 때까지 임금피크제 적용 직전의 직급과 직무를 유지하면서 이 사건 임금피크제에 따른 임금을 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유에서 무효이거나 원고들에게 적용되지 않는다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금과 퇴직금에서 실제 지급한 임금과 퇴직금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제는 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경한 것이므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다. 그러나 피고는 근로자들에게 집단적 의견교환을 할 수 있는 기회를 마련하지 않고, 오히려 이 사건 임금피크제에 대한 동의를 받는 과정에서 강압적인 방식으로 근로자들이 반대 의견을 표시하지 못하도록 하였다. 따라서 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 절차적 요건을 갖추지 못하여 무효이다.

원고 A, 원고 B은 이 사건 임금피크제에 동의하지 않았다. 개별 근로자의 동의가 없는 한 기존 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 불리하게 개정된 이 사건 임금피크제에 따라 기존 근로계약의 유리한 내용을 변경할 수 없으므로, 원고 A, 원고 B은 개별 근로계약이 우선하여 적용되고 이 사건 임금피크제는 적용되지 않는다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 무효이다.

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효라는 주장에 대한 판단 1) 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부 가) 관련 법리 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 참조).

구체적 판단 이 사건 임금피크제는 정년 연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 ‘정년유지형 임금피크제’와는 달리, 정년을 2년 연장하는 대신 57세부터 60세까지 4년간 순차적으로 임금이 감액(1년차 100%, 2년차 100%, 3년차 30%, 4년차 30%)하는 ‘정년연장형 임금피크제’<2>에 해당한다. 이 사건 임금피크제로 인해 피고의 근로자들은 정년이 2년 연장된 한편, 기존 정년인 58세가 되는 해의 말일까지 임금은 거의 삭감되지 않고, 정년이 연장된 59, 60세 기간에는 종전에 지급받을 수 없던 연봉을 지급받을 수 있는 기회를 얻게 되었으며, 그 결과 이 사건 임금피크제 적용시점인 57세부터 정년퇴직 시까지의 총 임금지급률이 임금피크제 적용 전 기본연봉을 기준으로 200%에서 260%로 늘어난 측면은 있다. 그러나 앞서 본 사실들에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 임금피크제는 피고의 근로자들에게 전체적으로 불리하게 개정되었다고 평가할 수 있다. 따라서 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익한 변경으로 봄이 상당하다. 1 피고의 일반직 근로자들의 경우 57, 58세 2년의 기간 동안에는 본래 호봉 승급에 따라 얻을 수 있었던 임금 상승의 이익을 누리지 못하고 기존과 같은 임금만을 수령하는 불이익을 받게 되었고, 이 사건 임금피크제 3, 4년차에 해당하는 59, 60세 2년의 기간 동안에는 기존 급여의 30%에 불과한 삭감된 임금만 받으면서 피고에게 근로를 제공할 의무를 부담하게 되었다. 2 피고의 근로자들의 정년이 60세로 연장된 것은 2017. 1. 1.부터 이를 법적으로 의무화하는 개정 고령자고용법이 시행되었기 때문이지, 이 사건 임금피크제의 신설로 인해 피고의 근로자들이 비로소 정년 연장의 이익을 향유하게 된 것은 아니다. 이 사건 임금피크제가 신설되지 않았더라면 피고의 근로자들은 정년이 연장된 구간에서도 기존 직급과 호봉에 따른 임금을 수령할 것을 기대할 수 있었으나, 이 사건 임금피크제가 신설됨으로써 기존 급여의 30%만 수령하게 되었으므로, 이는 불리한 조항을 신설하여 취업규칙을 불이익하게 변경한 것으로 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제 도입 절차가 위법한지 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

인정사실 갑 제3호증, 을 제2 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고는 2016. 7. 1.부터 2016. 7. 7.까지 근로자들을 대상으로 임금피크제 도입 관련 설문조사를 실시하여, 임금피크제 적용 시점, 직급 및 직무 변경 여부, 명예퇴직 제도 실시 여부 및 희망 명예퇴직금 규모에 관한 의견을 수렴하였다. 위 설문조사에는 81명의 근로자들이 참여하여, 희망하는 임금피크제 적용 연령으로 ‘58세’를, 임금피크제 적용 기간에 직급을 유지하고 직무를 변경하지 않는 것을 가장 선호한다는 취지로 응답하였다.

피고는 2016. 9. 27. 개최된 3차 노사협의회에서 ‘정년연장제도 설명의 건’을 안건으로 상정하고, 임금피크제에 대해 “추후 K단체 지도 문서가 시행되면 검토”하기로 논의하였다. 피고는 2016. 10. 7. 개최된 2016년 4분기 사업추진 회의에서 ‘정년연장 및 임금체계 개편’에 대해 설명하였다. 위 사업추진 회의에는 피고의 근로자 98명이 참석하였다.

피고는 2016. 11. 23. L조합전산망 등에 ‘임금피크제 운영규정 신설 및 동의’에 관한 공문을 게시하였다. 위 공문에는 이 사건 임금피크제의 주요 내용이 설명되어 있는 임금피크제 동의서 양식, 임금피크제 운영규정(안) 대비표, 임금피크제 운영규정이 첨부되어 있고, 임금피크제 도입 관련 설명 예정일과 근로자들의 동의 일자가 2016. 11. 28.로 안내되어 있었다.

피고는 2016. 11. 28. 이 사건 임금피크제 도입 여부에 대해 근로자들을 대상으로 찬반투표를 실시하였다. 당시 피고가 근로자들로 하여금 찬반연명부에 찬반 의견을 표시하도록 하였는지는 분명하지 않으나, 위 투표 결과 피고의 근로자들 102명 중 찬성 94명, 반대 7명, 무효 1명으로 피고의 근로자들 중 92.16%가 이 사건 임금피크제 도입에 찬성함으로써 이 사건 임금피크제는 근로자 과반수의 동의를 얻어 실시되었고, 근로자들이 개별적으로 찬반 여부를 기재한 동의서 서식도 작성되었다.

구체적 판단 위 인정사실과 증인 M의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 취합 과정을 거쳐 시행되었다고 볼 것이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 요건을 갖추어 개정되었다고 판단된다. 1 피고는 설문조사를 통해 근로자들이 선호하는 임금피크제의 내용에 대해 의견을 취합하는 한편, 노사협의회, 사업추진 회의를 통해 근로자들에게 임금피크제 도입을 준비하고 있다는 사실을 설명하였으며, 이 사건 임금피크제 관련 공문의 게시로 이 사건 임금피크제의 구체적인 내용을 가감 없이 전달한 것으로 보인다. 2 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제에 대하여 동의 여부의 의사표시를 하기 위해서는 그 세부 내용을 검토하는 것이 선행되어야 하는 상황이었다. 피고의 근로자들 수가 102명으로 많지는 않고, 다수의 근로자들이 사무실 내에서 협업하는 근무형태를 가지고 있으므로, 피고의 근로자들로서는 이 사건 임금피크제에 관한 공문이 구체적으로 게시된 2016. 11. 23.부터 투표일인 2016. 11. 28.까지 기간 동안 이 사건 임금피크제의 구체적인 내용을 확인하고 이에 대한 서로의 입장과 의견을 충분히 주고받았을 것으로 보인다<3>. 3 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제의 내용을 정확하게 인지하고 투표에 임한 것으로 보이고, 그 동의율은 92.16%에 이르렀다. 피고의 근로자 대다수는 이 사건 임금피크제 도입의 필요성을 인식하고 그 제도의 도입에 대한 공감대를 형성하고 있었다고 보아야 한다. 4 근로자들의 정년을 60세로 연장하는 것을 법적으로 의무화하는 개정 고령자고용법이 2017. 1. 1.부터 시행될 예정에 있어 N조합에서는 2016. 중순경부터 그에 대응하기 위한 임금피크제 도입 여부가 주요 관심사가 되어 있었다. K단체는 정부 고용정책 개선 방안에 동조하여 전국 지역 L조합에 임금피크제(안)를 지도문서로 하달하였고, 이에 따라 N조합 지역본부에서도 조합장 협의회를 거쳐 울산 J조합의 임금피크제 최종안을 확정하여 각 L조합별로 시행하기로 결정하였다. 이에 피고가 이 사건 임금피크제에 대한 동의를 받기 전 O조합과 P조합이 ‘57세부터 60세까지의 지급률을 80%, 80%, 45%, 35%로 하고 56세 퇴직 시 20개월 분, 58세 퇴직 시 12개월 분의 명예퇴직금을 지급’하는 내용의 임금피크제 안을 투표로 상정하였으나, 그 투표에서 도입이 부결되고, 이에 따라 N 조합장 인사업무협의회에서 새로운 임금피크제(안)을 만드는 일도 하였다. 이와 같이 L조합 근로자들과 관계자들 사이에서는 내부적으로 임금피크제 내용에 대하여 상당한 논의가 이루어지고 있었다. 5 원고들은, 피고가 이 사건 임금피크제에 대한 동의 여부를 확인할 당시 모든 근로자들로 하여금 연명부 형태로 된 한 장의 서류에 그 동의 여부를 기재하고 서명을 하도록 하여 그 동의 여부가 공개되는 형식이어서 근로자들이 인사상 불이익에 대한 우려 등 강압적인 분위기 속에서 자발적인 의사표시를 할 수 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 근로자들이 이 사건 임금피크제에 동의 여부를 표시할 당시 자유로운 의사표시를 할 수 없을 정도로 강압적인 분위기가 조성되었다거나, 피고 측 간부들이 근로자들을 적극적으로 회유, 강요하였다고 인정하기 부족하고(피고의 상임감사로 근무한 증인 M는 ‘L조합 본사 직원들이 지점으로 나가 투표를 실시하고 결과지를 회수하였다’는 취지로 증언하였으나, 그와 같은 사정만으로 투표가 방해될 정도로 강압적인 분위기가 형성되었다고 보기는 어렵다), 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제에 대해 부동의 의견을 표시할 수 있었고, 실제 원고 A, 원고 B을 포함한 7명은 부동의 의견을 표시하였으며, 1표는 무효 처리되기도 하였다. 취업규칙 동의 여부를 확인함에 있어 추후 동의자 수 조작과 같은 분쟁의 소지를 막기 위해 기명으로 동의서를 제출받는 것이 부당하다고 볼 수 없고, 실무상 취업규칙 동의 여부에 대해서는 기명으로 처리하는 경우도 많은 점(근로자들 사이에 의견을 교환하고 취합하도록 할 목적으로 부서별 연명부 방식으로 취업규칙 동의 여부를 확인하는 것도 허용되는 것으로 보인다), 이 사건 임금피크제에 대하여 부동의 의견을 표시한 사람들이 실제 어떠한 불이익을 받은 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 동의 과정에 피고 측의 개입이나 간섭이 있었다고 보기는 어렵다.

원고 A, 원고 B에게는 이 사건 임금피크제가 아닌 개별 근로계약이 적용되어야 한다는 주장에 대한 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다‘라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

구체적 판단 을 제10호증의 기재에 의하면, 일반직인 원고 A, 원고 B과 피고 사이의 근로계약서 제7조 제1항은 “근로자의 근로조건은 사업주가 정한 복무규정, 직원 급여 및 퇴직금규정 등 제 규정에 따른다.”, 제7항은 “근로자의 월 임금은 기본급, 자격급, 직책급 등으로 구성되고, 매월 1일부터 말일까지를 지급 대상기간으로 하여 매월 21일에 지급하며, 지급일이 토요일 또는 휴일인 때에는 순차적으로 그 전일에 근로자 명의의 계좌로 직접 지급한다. 다만 성과급, 중식비, 업무활동보조비, 복지연금(사무소분), 연차휴가보상금 및 초과근무수당은 별도로 지급한다. 기본급, 자격급, 직책급 등의 세부 금액은 별도로 정하는 직원급여규정에 따른다.”, 제8조는 “사업주는 근로자가 퇴직하는 경우에 직원퇴직급여및재해보상규정에서 정하는 바에 따라 퇴직 후 14일 이내에 근로자에게 퇴직금을 지급하되 근로자가 동의하는 경우에는 30일 이내에 지급할 수 있다.“라고만 규정하고 있고, 제12조는 “근로자는 계약서에 정하지 않은 제반사항에 관하여 사업주가 정한 복무규정, 인사규정, 직원급여규정 및 직원퇴직급여및재해보상규정 등 제 규정에 따른다.”라고 규정하고 있으며(이는 원고 C, D, E도 동일하다)<4>, 그 외에 원고 A, 원고 B의 개별 근로계약에서 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 임금 또는 퇴직금의 지급조건이 규정되어 있지는 않다. 이와 같이 원고 A, 원고 B은 피고와 근로계약을 체결하면서 피고의 직원급여규정 등에서 정한 내용에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임금과 관련한 근로계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정하지 않았으므로, 적어도 이 사건 임금피크제가 과반수의 동의로 실시된 이후부터는 원고 A, 원고 B이 이에 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 그들에게도 취업규칙상 변경된 이 사건 임금피크제 규정이 적용된다고 보아야 한다.

이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부에 대한 판단 1) 관련 법리 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

판단 앞서 본 사실과 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별에 해당한다고 보기 어렵다.

고령자고용법 등에 따른 임금체계 개편 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정되면서, 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편(제19조), 제19조의2에서 ‘제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.’는 규정을 두었다. 이는 정년 연장이 의무화되면서 사업주의 재정 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장에 따른 기존 인력의 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다. 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제28조<5>), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 개정된 것)에 제28조의2<6>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 서로 상생하면서 고령화 사회에 대비하는 것을 목표로 하는 제도이다. 피고의 일반직 근로자들은 근속년수가 상승함에 따라 급여가 인상되는 호봉제를 주된 급여체계로 채택하고 있어 정년 연장에 따라 인건비의 급격한 상승이 불가피하다. 피고는 당초 피고의 근로자들 정년이 58세임을 전제로 인력의 수급과 배치, 임금체계를 구성하였을 것인데, 근로자의 정년을 일률적으로 60세로 상향한 고령자고용법의 개정으로 상당한 수준의 추가적인 인건비 부담을 떠안게 되었다. 피고는 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 경감하고 기업가치를 유지하며 고령 인력의 적체현상으로 인한 신규인력 채용의 위축을 방지하기 위해 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이 사건 임금피크제는 일정 연령을 기준으로 연공급(개인의 근속연수를 기준으로 임금이 결정되는 임금체계)적 성격을 완화하여 고령자에 대한 정년을 연장하기 위한 목적을 가지고 있으므로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유인 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다고 볼 수 있다.

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 다만 이 사건 임금피크제가 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로서 그 도입 목적의 타당성이 인정된다고 하더라도, 위 임금피크제가 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등을 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당될 여지가 있다. 특히 이 사건 임금피크제의 경우 근로자가 59세가 되면 그 임금 수준을 기존 급여의 30%로 크게 격감시키는 반면 58세 말에 퇴직하면 13개월 분 급여 이내의 명예퇴직금을 지급하도록 하고 있으므로, 이러한 방식으로 정년을 60세로 연장한 개정 고령자고용법의 입법 취지를 잠탈하여 사실상 근로자들로 하여금 58세에 퇴직하도록 종용한 것은 아닌지 유의 깊게 살펴볼 필요가 있다. 피고는 원고들에게 정년이 연장된 기간 동안 종전과 사실상 동일한 업무를 처리하도록 하면서도, 59세부터 임금은 무려 70%나 삭감하여 지급하였고, 그로 인해 원고들 중 일반직 근로자들은 실제로 59세가 되자 회사를 퇴직하기도 하였다. 그러나 임금피크제에서 근로자들에 대한 임금 삭감률과 같은 수치가 합리적 이유가 없는 차별에 대한 하나의 판단기준이 될 수는 있으나, 이러한 제도의 설계가 이루어진 경위와 배경, 임금피크제의 도입과정에서 근로자들의 동의율 등을 연계하여 검토하지 않고 단순히 임금 수준이 격감했다는 이유만으로 그것이 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 섣불리 단정하여서는 아니 된다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖는다. 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되기는 하였으나, 반대로 기존 임금이 어느 정도 감액되는 것은 불가피한 측면이 있었다. 이러한 상황에서 대부분 피고의 근로자들은 피고가 2016. 7.경 실시한 설문조사에서 임금피크제가 적용되기 시작하기 희망하는 연령으로 ‘58세’를 선호한다는 입장을 밝혔다. 또한 피고 이전에 O조합과 P조합에서는 57~60세 사이의 임금 지급률을 80%, 80%, 45%, 35%로 설정한 임금피크제 개정안이 부결된 경험도 있었다. 이에 피고는 부득이 근로자들의 희망에 부응하여 임금피크제의 적용시기를 최대한 늦추고 기존 정년인 58세까지는 임금 수준을 최대한 보전해 주되, 피고의 가용재원 등 현실적 한계로 인해 그 후 연장된 기간에 대해서는 임금을 격감하는 방안을 선택하게 되었던 것으로 보인다. 통상의 임금피크제에서는 이 사건 임금피크제보다 근로자들이 임금피크제를 적용받는 시기가 훨씬 이르고, 감액률도 장기간에 걸쳐 점진적으로 설정된다. 이에 반해 이 사건 임금피크제에서 근로자들은 임금피크제를 적용받는 시기를 늦추고 그 시기까지 호봉제를 적용받음으로써 최대한의 임금을 수령하고 기준급여도 상승시키는 이익을 누리되, 나머지 2년의 단기간에 대해서만 한정된 예산의 제약 등으로 말미암아 상대적으로 보다 낮은 보수를 수령하게 된다. 또한 이 사건 임금피크제는 58세 직후 퇴직할 경우 명예퇴직금을 수령할 수 있도록 함으로써 근로자들이 그 시기에 보다 유리한 조건에서 퇴직할 것인지 낮은 임금이더라도 근무를 계속할 것인지 선택할 수 있는 기회를 부여하고 있다. 이 사건 임금피크제의 이러한 내용은 59세에 급격히 급여가 감소하는 부분만 제외하면 오히려 근로자들에게 상당한 이익이 되도록 입안되었다고 볼 여지도 상당하다. 예컨대 정년연장형 임금피크제에서 57~60세 사이의 임금 지급률을 80%, 70%, 60%, 50%로 정한 경우 이러한 감액률은 실무상 유효하게 받아들여지는데, 이는 이 사건 임금피크제와 비교할 때 총 임금지급률은 260%로 동일한 반면, 이 사건 임금피크제보다 명예퇴직 등 선택권은 제한되는 것이다. 이와 같이 이 사건 임금피크제는 한정된 예산 하에서 임금피크제의 도입 시기나 연령구간별 급여 수준의 배분을 결정함에 있어 피고의 근로자들에게 전체적으로 유리하게 제도를 설계한 부분이 있다고 평가할 수 있고, 이에 피고의 근로자들 중 92.16%가 전체적인 제도의 합리성을 인정하여 59세 이후 단기간 격감되는 임금을 감수하면서도 이 사건 임금피크제의 도입에 동의한 것으로 보인다. 따라서 위와 같은 다른 유리한 측면은 고려함이 없이 편면적으로 58세와 59세의 임금 격차가 심하게 발생한 부분에만 착안하여 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 일방적으로 불이익을 강요한다고 평가하는 것은 타당하지 않다. 원고들은 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 58세까지의 근무로 인한 임금이 거의 삭감되지 않으면서 59세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기 어렵고, 이 사건 임금피크제가 방법과 정도 등에서 그 불이익이 심대하여 합리적인 이유가 없는 차별이라고 단정할 수도 없다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 이 사건 임금피크제는 감액률이 큰 59, 60세 구간의 임금피크직 직원들에 대해서는 직무를 변경하도록 규정하고 있다.

감액된 재원의 사용처 이 사건 임금피크제의 경우 기존 정년 구간까지는 임금피크제로 인하여 감액되는 재원이 크지 않아 감액된 재원의 사용처를 검토하지 쉽지 않다. 다만 일반적으로 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 할 수 있다. 한편 이 사건 임금피크제가 시행된 2017년 전후로 피고에서 퇴직한 일반직 근로자의 수는 2015년 4명, 2017년 2명, 2018년 2명, 2019년 1명, 2020년 3명, 2021년 6명, 2022년 2명 합계 20명이고, 피고가 신규 채용한 일반직 근로자의 수는 2015년 4명, 2016년 4명, 2017년 1명, 2018년 2명, 2019년 1명, 2020년 2명, 2021년 3명, 2022년 2명 합계 21명이다. 그리고 피고의 당기순이익은 2016. 12. 31. 기준 4,456,257,736원, 2017. 12. 31. 기준 5,888,697,733원, 2018. 12. 31. 기준 7,236,330,670원, 2019. 12. 31. 기준 5,212,352,509원, 2020. 12. 31. 기준 3,904,717,470원, 2021. 12. 31. 기준 5,027,859,113원, 2022. 12. 31. 기준 6,347,338,441원이다. 이와 같이 피고는 이 사건 임금피크제가 시행된 후에도 퇴직자 수와 비슷한 규모로 신규 채용을 계속하고 있고, 당기순이익도 등락폭은 있으나 회사의 유지존속이 가능할 정도의 수준은 꾸준히 유지하고 있어 이 사건 임금피크제로 인해 절감된 인건비가 피고의 적절한 운영에 도움을 주고 있는 것으로 보인다.

소결 원고들은 이 사건 임금피크제가 무효라고 주장하면서 이 사건 임금피크제가 도입되지 않았을 때 지급받았을 임금 및 퇴직금과 실제 지급받은 임금 및 퇴직금과의 차액의 지급을 구하나, 이 사건 임금피크제를 무효로 볼 수 없는 이상, 이를 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.