주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고는 건축 및 토목 공사업 등을 영위하는 법인으로 2016. 12. 7. 설립되었고, 원고는 위 설립일부터 피고의 근로자로 근무하면서 현장관리 등의 업무를 하였다.
원고는 2016. 12. 7.부터 2017. 1. 18.까지 피고의 대표이사로, 2016. 12. 7.부터 2019. 1. 21.까지 및 2020. 6. 18.부터 2023. 6. 18.까지 피고의 사내이사로 등기되어 있었다. 원고는 피고의 발행주식 중 30%의 소유명의인이다.
원고와 피고의 대표이사 C은 2022. 3. 16. 원고의 업무와 관련하여 의견 다툼이 있었고, 원고는 2022. 3. 17.부터 피고의 사무실로 출근을 하지 않았다. 당시 원고와 피고 사이에 약정된 월 급여는 기본급 3,788,990원이었다.
피고는 2022. 6. 30. 근로복지공단에게 원고의 고용보험 피보험자격이 2022. 4. 1. 계약만료 및 공사종료를 사유로 상실되었다고 신고하고, 국민건강보험공단에게 원고의 직장건강보험자격 상실 신고를 하였다. 국민건강보험공단은 2022. 7. 1. 원고에게 원고의 건강보험자격이 지역가입자로 변동된다는 내용의 '지역가입자 자격변동 안내문'을 전자문서로 발송하였다.
원고는 2022. 7. 8. 부산지방고용노동청 양산지청에 피고의 대표이사 C을 임금(퇴직금)체불 등을 이유로 고소하였다.
피고는 경리담당직원 D을 통하여 2022. 9. 13. 원고에게, 원고의 미지급 임금, 퇴직금 등을 합계 36,587,614원으로 산정한 '2022년 3월(퇴직) 급여명세서'를 발송하고, 위 36,587,614원을 지급하였다.
원고는 2022. 9. 14. 피고에게 '피고가 2022. 9. 13. 원고의 계좌로 체불임금 상당액을 일방적으로 입금하였으나, 그렇다고 피고의 부당해고가 치유되는 효과가 발생하거나, 원고가 해고를 수용하는 것이 아니다. 원고는 피고를 상대로 부당해고를 다투는 취지의 소송을 제기할 예정이고, 피고가 입금한 금품은 그 소송의 결과에 따라 재계산될 것이다.'는 내용의 의견서를 내용증명으로 발송하였다.
부산지방고용노동청 양산지청은 원고의 고소에 따라 C을 수사한 후, 2022. 9. 30. C이 근로기준법 제26조(해고의 예고), 제36조(금품 청산), 근로자퇴직급여 보장법 제9조(퇴직금의 지급 등)를 위반하였다는 기소 의견으로 사건을 울산지방검찰청으로 송치하였고, 이러한 사실을 원고에게 통지하였다.
울산지방검찰청의 담당 검사는 C이 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법을 위반하였다는 공소사실로 2022. 12. 28. 울산지방법원에 약식명령을 청구하였고, 울산지방법원은 2023. 4. 20. C에게 벌금 500만 원의 약식명령을 하였다(울산지방법원 2022고약11391호). C은 위 약식명령을 송달받은 후 2023. 4. 27. 울산지방법원에 정식재판을 청구하였고, 울산지방법원은 2023. 7. 20. 'C이 2022. 4. 1. 원고를 사전 예고 없이 해고하였음에도, 원고에게 임금 10,585,524원(= 2022년 3월 임금 1,955,600원 + 연차휴가미사용수당 8,627,924원), 해고예고수당 4,350,990원, 퇴직금 23,137,730원을 지급하지 않았다.'는 공소사실을 유죄로 인정하면서 C에게 벌금 300만 원을 선고하였다(울산지방법원 2023고정254). 위 판결은 2023. 7. 28. 그대로 확정되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 9 내지 16, 18, 19호증, 을 제1 내지 4,6 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고
해고무효확인 청구
원고는 2022. 3. 17.부터 피고의 대표이사 C의 요구에 따라 울산에서 공사수주를 위한 영업활동을 하고 있었는데, 피고는 2022. 6. 30.에 2022. 4. 1.자로 소급적용하여 원고를 부당해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다. 그러나 원고를 해고할 만 한 아무런 정당한 이유가 없고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으며, 해고예고 등의 사전 통보도 하지 않는 등 근로기준법에 따른 해고 절차도 위반하였다. 따라서 이 사건 해고는 무효이므로, 원고는 그 확인을 구한다.
임금 청구
이 사건 해고는 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2022. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,788,990원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고는 원고를 해고한 사실이 없고, 원고가 피고 대표이사와 다툰 후 2022. 3. 17.부터 출근을 하지 않으면서 스스로 피고 회사에서 퇴직한 것이다.
판단
원고의 근로계약 종료 사유
원고는 피고가 원고를 해고하였다고 주장하고, 피고는 원고가 스스로 퇴직한 것이라고 주장하는바, 먼저 원고의 근로계약 종료 사유에 관하여 본다.
근로계약의 종료 사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 '해고'란실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결 등 참조).
을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, C은 2022. 8. 8. 부산지방고용노동청 양산지청에서 피의자신문을 받으면서, "(원고가) 2022. 3. 17. 그만두고 한 달쯤 뒤에 다른 회사에서 일할 사람이 없냐고 하여, 제가 기름값도 지원해주고 근로조건이 저회 회사보다도 좋은 것 같아서, 원고에게 거기서 일하는 것이 어떤지 물어보자, '난 우리 회사에 호적을 못 파겠다.' 이런 식으로 말했습니다. 그때는 거기서 1년 일하고 저희 회사로 돌아올 수도 있지 않느냐 이렇게 말했는데 신고인이 거부했습니다. 그 이후로 제가 문자도 보냈는데도 답도 없고 전혀 답변이 없습니다."라고 진술하였고, "2022년 5월에 원고에게 저희 회사 여직원을 통해 주식 정리해주고, 모든 걸 정리해서 5,000만 원 지급해주겠다고 했습니다. 그러자 원고가 자기는 돈도 필요 없고, 계속 일을 하고 싶고, 대표이사 자리로 하고 싶다고 했습니다. 이 이야기는 원고로부터 직접들은 것은 아니고 제3자를 통해서 들었습니다."라고 진술한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 피고의 대표이사 C은, 원고가 피고 회사에서 퇴직하지 아니하고 계속 일을 하고 싶어 한다는 것을 원고로부터 직접 들었고, 피고의 직원을 통해서 전달받기도 하는 등 두 차례나 원고의 퇴직 거부 의사를 확인하였다는 것이다.
그렇다면, 비록 원고가 2022. 3. 17.부터 출근을 하지 않고 있고, 설령 피고의 주장처럼 원고가 2022. 3. 16. 피고의 대표이사 C에게 회사를 그만두겠다는 말을 하였다고 하더라도, 퇴직을 하지 않겠다는 원고의 의사가 분명히 확인된 이상, 원고가 진의로 퇴직하겠다는 의사를 표현하였다거나, 스스로 퇴직한 것이라고 보기는 어렵다. 오히려 위 법리에 비추어 보면, 원고의 의사와 관계없이 피고가 일방적으로 원고와의 근로관계를 종료시킨 것이므로, 이는 해고라고 봄이 상당하다.
이 사건 해고에 대한 정당한 사유의 존부
피고는 '원고가 2022. 3. 17.부터 회사로 출근하지 않았다'는 사실에 기초하여, 원고가 피고 회사에서 퇴직한 것이라고 주장하였다. 그러나 원고에 대한 근로관계 종료의 법적 성격이 해고임은 앞서 본 바와 같은데, 그렇다면 피고는 2022. 3. 17.부터 계속된 장기간의 무단결근을 이유로 원고를 해고한 것이라 볼 수 있으므로, 이를 기초로 해고의 정당성 여부를 판단하기로 한다.
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
앞서 든 증거들 및 증인 D의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, '회사의 승인 없는 원고의 장기간 무단결근'이라는 이 사건 해고의 사유가 존재하고, 이에 관련된 원고의 행동이나 그 경위에 비추어 볼 때, 위 사유는 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고의 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 상당하다.
원고는 2022. 3. 16. 피고의 대표이사 C과 언쟁을 한 후 근무시간 종료 전에 퇴근을 한 것으로 보이고, 2022. 3. 17.부터 출근을 하지 않았다. 이에 관하여 원고가 피고에게 출근을 하지 않는 것에 대해 양해를 구하지도 않았고, 함께 일하던 직원인 E에게 사정을 설명하지도 않았다. 결국 원고는 별다른 이유 없이 무책임하고 불성실하게 무단결근을 한 것으로 평가할 수 있고, 이러한 무단결근은 2022. 6. 30.까지 약 3개월 반 이상 장기간 계속되었다(피고는 2022. 6. 30.에 2022. 4. 1.자로 소급적용하여 원고의 고용보험 피보험자격 및 직장건강보험자격 상실 신고를 하였고, 이로 인하여 2022. 4. 1.부터 원고가 피고 근로자로서의 자격 상실 효력이 발생하였다. 그러나 피고가 해고라는 의사결정을 한 시기는 2022. 6. 30.로 봄이 상당하고, 다만 피고는 원고가 2022. 6. 30.까지도 출근을 하지 않고 있던 상황에서 원고가 자진 퇴사한 것으로 판단하여 그 자격 상실의 효력을 2022. 4. 1.로 소급신고한 것이므로, 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단함에 있어서는 2022. 4. 1. 이후 2022. 6. 30.까지 발생한 사정도 고려되어야 한다).
원고는 2022. 3. 17.부터 C의 요구에 따라 울산에서 공사 수주를 위한 영업활동을 하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 또한 원고가 실제로 피고를 위한 영업활동을 하고 있었다면, 이에 대하여 피고에게 보고하거나, 그 영업성과 등을 피고에게 알렸을 것으로 보이는데, 이와 관련된 아무런 증거나 정황도 확인되지 않는다.
원고는 2022. 3. 17.부터 2022. 6. 30. 사이에 회사로 출근을 한다거나 관계 개선을 위한 최소한의 노력도 하지 않았던 것으로 보인다. C은 원고에게, 피고의 상황을 설명하며 이직을 권유하였던 것으로 보이는데(을 제6호증), 원고는 이를 거부하면서도 정작 피고의 직원으로서 아무런 의무도 이행하지 않았다. 원고가 출근을 하고 있지 않던 시기에 임금을 받지 않았다고 하더라도, 위와 같은 장기간의 무단결근을 정당한 것으로 평가할 수는 없다.
피고의 대표이사 C은 원고와 피고 사이의 근로관계가 종료되었음을 전제로 하여 원고에게 퇴직금을 지급하지 않은 사실에 대해 근로자퇴직급여보장법위반죄로 처벌받기도 하였다.
절차적 위법사유의 존부
해고사유 서면통지 위반 주장에 대한 판단
원고는, 피고가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조에 따른 해고 절차를 위반하였다고 주장한다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).
살피건대, 피고가 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하지 아니한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 피고는 원고가 2022. 3. 17.부터 3개월 이상 무단결근을 계속하면서 장기간 출근을 하지 않고 있었기에, 원고에게 근로의사가 없다고 판단하고 2022. 6. 30.에야 2022. 4. 1.을 기준으로 원고와의 근로계약이 종료되었다고 사회보험상실신고를 한 점, ② 원고는 2022년 3월부터 6월까지 3개월 이상 월급을 받지 않고 있으면서도 피고에게 아무런 이의 제기도 하지 않았고 월급을 청구하지도 않았는데, 피고로서는 원고가 퇴직한 것으로 여길만한 여지가 충분히 있었고, 이는 원고의 행동에 따른 결과인 점, ③ 원고도 피고 회사에 장기간 출근하지 않는 것이 피고와의 근로관계에 있어 문제가 될 수 있다는 사정을 충분히 알고 있었다고 보는 점이 상식에 부합하는 점, ④ 원고의 장기 무단결근을 정당화할 수 있을 만한 아무런 정황도 존재하지 아니하고, 이 사건 해고에 정당한 사유가 있음은 앞서 본 바와 같은데, 이처럼 근로자의 귀책사유가 중대하여 해고가 정당한 것으로 인정되는 경우에도 근로기준법 제27조를 엄격하게 적용하여 그 사유를 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 해고를 무효라고 보아 근로계약의 존속을 강제하는 것은 사용자에게 매우 부당한 점, ⑤ 앞서 본 바와 같이 C이 원고와 피고 사이의 근로관계 종료를 전제로 하여 퇴직금 미지급행위에 대해 형사처벌을 받은 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 않았다고 하더라도, 이 절차위반으로 인하여 이 사건 해고가 무효로 된다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고예고의무 위반 주장에 대한 판단
원고는, 피고가 해고예고를 사전에 통지하지 않아 근로기준법 제26조에 따른 해고 절차를 위반하였다고 주장한다.
그러나 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없으므로(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결론
따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다거나, 절차상 위법이 있음을 전제로 한 원고의 이 사건 해고무효확인 청구 및 임금지급 청구는 모두 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강경숙(재판장) 박관형 이창건
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.