울산지방법원 2024. 8. 8. 선고 2023나16700 판결

원고가 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 아래 제2항에서 추가로 판단하는 것 이외에는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심에서 제출된 증거에다가 당심에서 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실 인정과 판단은 정당하다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 2면 10, 11행의 '인사규정에 따르면 임직원의 정년은 국가공무원법을, 급여는 공무원보수규정을 따르도록 하였고,'를 삭제하고, 9면 3행의 '원고들에게는'을 '원고에게는'으로 고치며, 9면 5행의 '원고들은'을 '원고는'으로 고치고, 10면 9행의 '원고들과'를 '원고와'로 고치며, 10면 11행의 '원고들이'를 '원고가'로 고치고, 10면 13행의 '원고들과'를 '원고와'로 고치며, 아래 제2항과 같이 당심에서 강조하거나 추가한 주장에 관하여 판단을 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

먼저 이 사건 임금피크제에 대하여 근로자의 개별적인 동의가 필요한지 여부에 관해 살피건대, ① 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 '취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다'라고 규정하고 있는바, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 무의미한 규정인 점, ② 근로기준법 제17조 제2항은 '근로계약의 체결 및 변경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다'라고 규정하고 있는바, 이는 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하고 있는 점, ③ 집단적 동의제도는 개별적으로 반대하는 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경한다는 의미를 가지나, 한편 사용자의 취업규칙 불이익변경을 거부할 수 있는 근로자측의 권한을 의미하기도 하며 집단적 동의로서 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다고 보아야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 2003. 12. 18. 선고 2002다2843 판결 등 참조). 따라서 변경된 취업규칙에 의하여 종전 취업규칙에 따른 근로자의 근로조건이 변경되고 이로써 근로관계를 규율하게 되므로, 이 사건 임금피크제 적용에 근로자의 개별적 동의는 필요하지 않다. 이 사건 임금피크제가 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의하에 시행된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거침으로써 절차적 요건을 충족하여 원고를 포함한 전체 근로자에게 효력이 있다.

한편, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 위와 같은 법리는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제하는데, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별적인 근로계약이 체결되었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제 위에 있는 원고의 제1주장은 이유 없다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다. 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 그리고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고의 근로자는 누구나 동일 직군 내에서 근무평가에 따라 심사 절차를 거쳐 상위 직급으로 승진하는 등의 전환가능성이 있는 점, ② 원고는 다른 근로자들과 동일하게 피고의 보수규칙에서 정한 임금을 지급받은 점, ③ 피고의 4급 이상 근로자들과 5급 이하의 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당한다고 보는 것이 타당한 점, ④ 이 사건 임금 피크제를 시행하는 과정에서 2015. 6.경부터 2015. 11.경까지 근로자들의 의견수렴 및 노사협의가 이루어졌고, 그 과정에서 원고는 이 사건 임금피크제의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 관해 미리 알 수 있었으며, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고 노동조합은 이 사건 임금피크제를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당된다고 봄이 타당하다.

피고가 피고 소속 근로자 과반수 이상으로 조직된 피고 노동조합과 이 사건 임금 피크제 시행에 관한 합의를 거쳐 취업규칙을 개정한 후 이 사건 임금피크제를 시행하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거친 것으로서 절차적 요건을 충족하였고, 노동조합원이 아닌 원고의 동의가 없었다 하더라도 원고에게 효력을 미친다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 제2주장도 이유 없다.

갑 제18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 2015. 10. 27. 임금피크제 도입 여부에 대한 1차 투표에서는 투표참가자 446명 중 262명이 임금피크제도입에 반대하였으나, 이후 2015. 11. 27. 2차 투표에서 투표참가자 362명 중 231명이동의함으로써 이 사건 임금피크제가 도입된 사실이 인정된다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있는바, 이 사건 임금피크제 도입 당시 한 차례 피고 노동조합의 재투표가 이루어졌단 사실만으로는 피고가 노동조합 운영에 부당하게 개입하였다고 보기 어렵고, 피고가 2차 투표 전 노동조합원들에게 임금피크제가 도입되지 않을 경우 큰 불이익을 부과하겠다는 등의 압박을 함으로써 노동조합 운영에 개입하였다고 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 원고의 제3주장도 이유 없다.

헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조). 한편, '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

갑 제1, 11호증(가지 번호 포함)의 각 기재에 의하면 피고의 1987. 9. 11. 제정보수규칙 제12조는 "직원의 보수는 별표 2와 같다."라고 규정하고, 별표 2의 표는 공무원보수규정(1987. 12. 9. 대통령령 제12304호로 개정되기 전의 것) 제5조 별표 제5호 공안직공무원등의봉급표 중 계급 1급부터 7급까지, 제1호봉부터 제10호봉까지의 기재와 동일한 사실, 피고의 2008. 2. 22. 개정 보수규칙 제12조는 "직원의 기본급은 별표 2와 같다."라고 규정하고, 별표 2의 표는 공무원보수규정(2008. 2. 29. 대통령령 제20741호로 개정되기 전의 것) 제5조 별표 제4호 공안업무 등에 종사하는 공무원의 봉급표 중 계급 1급부터 7급까지의 기재와 동일한 사실, 피고의 2015. 11. 30. 개정 보수규칙 제12조는 "직원의 기본급은 별표 2와 같다."라고 규정하고, 별표 2의 표는 공무원보수규정(2016. 1. 8. 대통령령 제26877호로 개정되기 전의 것) 제5조 별표 제4호 공안업무 등에 종사하는 공무원의 봉급표 중 계급 1급부터 7급까지의 기재와 동일한 사실이 각 인정된다. 위 사실들을 종합하면, 피고 직원의 기본급은 공무원보수규정에 의한 공안직 공무원의 봉급을 준용한다는 명시적인 규정은 없으나, 이와 동일한 금액으로 정해왔던 사실이 인정된다.

한편, 헌법이나 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해선 차별을 받았다고 주장하는 사람과 비교대상자가 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한 것을 전제로 하는데, 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 피고 직원과 공안직 공무원은 채용방법, 수행하는 업무의 내용이나 성격, 업무수행 방식 등이 모두 상이한 점, ② 공무원과 국가 또는 지방자치단체 사이의 근로관계는 피고와 피고 직원 사이와 같이 사법상 근로계약으로 형성되는 관계가 아닌 공법상 신분관계로, 공무원의 보수는 국가예산에서 지급되는 것이므로 법률로써 보수 등과 같은 근무조건을 정하는 반면 피고는 보수규칙에 따라 자체적으로 직원의 보수를 정하고 있는 점, ③ 특히 원고는 피고 직원과 공무원의 임금구조에는 임금피크제적 요소(각 직급별 최고 호봉에 속한 사람들은 여러 해 동일한 임금을 받을 수 있는 점)가 이미 있고, 정년이 보장되어 있다는 점에 비추어 임금피크제 도입과 관련하여서는 동일한 비교집단에 속하였다고 전제한 것으로 보이나, 공무원의 임금구조에 임금피크제 요소가 있다는 주장은 공무원에 대한 임금피크제의 도입을 반대하는 측의 여러 근거 중 하나에 불과한 것이고, 임금피크제가 도입되지 않은 이유에는 위와 같은 공무원 업무, 지위, 보수 산정 방식 등의 특수성 등 다른 제도적, 사회적 요소들이 고려되었음을 배제될 수 없는 점, ④ 이와 같은 공무원과 피고 직원 사이의 차이점에 비추어, 피고가 피고 직원의 보수액 기준을 공무원보수규정을 참고하여 정하였고 정년이 동일하다는 사정만으로는 피고 직원에게 공무원과 같은 처우가 보장되어야 한다는 결론이 바로 도출된다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 원고와 같은 피고 직원은 공무원과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 보기 어려우므로, 이와 같이 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 원고의 제4주장 역시 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박성규(재판장) 설정은 유진현