울산지방법원 2025. 12. 24. 선고 2024가합11746 판결

당사자들의 지위

피고의 원고들에 대한 이 사건 각 해고

원고들의 구제신청 및 울산지방노동위원회의 초심판정

피고의 재심신청 및 중앙노동위원회의 재심판정

이 사건 재심판정에 대한 행정소송

원고들

피고

정리해고의 요건과 판단 방법

긴박한 경영상의 필요 여부

2020년부터 2023년 상반기 사이 피고의 경영 상태를 분석한 공인회계사의 자문내용은 다음과 같은바, 피고의 고용인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다.

피고는 2013년 설립 시 자본금이 5억 원이었고 10년 간 지속적으로 150억 원 이상 증자를 실시하였음에도 2023. 6. 말 기준 총자본은 75억 원 정도로 줄어들었고, 특히 2021년 76.6억 원, 2022년 30억 원 등 약 106억 원을 증자하여 증자금의 많은 부분이 최근에 이루어졌음에도 여전히 지급불능 가능성이 아주 높다.

피고의 차입금 의존도는 일반적 표준비율인 30%를 상회하고, 이는 부진한 경영성과에 기인한 결과이다.

피고의 영업비용 중 규모가 가장 큰 항목은 경상개발비와 급여 관련 항목이고, 매출액의 규모가 미미한 수준임에도 관리부서 직원을 상대적으로 많이 채용하였다. ○ 피고는 엄청난 적자가 지속적으로 발생함에도 자본 증자와 관계사 차입으로 회사를 유지하고 투자를 지속하였으나 한계에 도달하였다.

막대한 경상개발비를 투입하였음에도 매출을 견인할 만한 확실한 성과가 나오지 않고 있고 수익성이 빠르게 개선될 가능성도 낮으며 현재 재무 상태로는 계속기업의 가정을 전제하기 어렵고 다시금 사업자 또는 제3자의 추가 출자가 절실히 필요한 상황이다.

갑 제9호증의 기재에 따르면, 피고는 2023. 2.경 일부 근로자들을 승진시키거나 임금을 인상한 것으로 보이기는 한다. 그러나 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되므로(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조), 위와 같은 사정만으로 이 사건 각 해고 당시 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 보기 어렵다.

해고 회피를 위한 노력을 다하였는지 여부

피고는 경비 절감 차원에서 임원의 임금을 동결하고 일부 복리후생비를 삭감하거나 일반경비지출을 통제하는 등 노력한 것으로 보이고, 이 사건 각 해고 시에는 권고사직을 우선적으로 활용하였다.

원고들의 담당업무는 인사총무, 공정관리, 품질관리 등으로, 연구개발 부서와 같이 대체가능성이 낮은 직군으로의 배치전환은 어려웠다.

피고가 이 사건 각 해고 전 희망퇴직자를 모집하거나 무급휴직을 권고하지는 않았던 것으로 보이나, 앞서 보았듯 피고의 경영 상태는 이 사건 각 해고 무렵 엄청난 적자가 지속적으로 발생하여 차입경영만으로는 한계에 도달한 상황이었으므로, 희망퇴직자를 유인할 금품을 제시하거나 향후 퇴직적립금 등 비용이 발생할 여지가 있는 무급휴직을 제안하기 힘든 상황이었던 것으로 보인다.

피고는 2023년 5명을 신규로 채용하였으나 이는 연구개발 성과를 달성하기 위한 사용자의 자구책의 하나로 고객사의 요청에 따른 조치이므로 해고 회피 노력에 반하는 사정으로 보기 어렵다.

합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자 선정 여부

피고는 연구개발 활동을 위한 기술연구직 인원과 장비 및 행정관리를 위해 최소한으로 필요한 인원을 제외한 나머지 인원을 정리해고 대상자로 선정하였다.

앞서 본 바와 같이 피고의 영업비용 중 가장 규모가 큰 항목은 경상개발비와 급여 관련 항목이고, 매출액의 규모가 미미한 수준임에도 관리부서 직원을 상대적으로 많이 채용하였으므로, 장차 매출을 견인할 기술연구소 직원들을 제외한 관리부서 직원을 최소화하는 구조조정이 필요한 상황이었다.

근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 여부

관련 법리

판단

이 사건 각 해고 당시 피고 소속 근로자들로 조직된 노동조합은 없었고 피고 설립 이래 근로자대표를 선정한 바도 없다. 피고는 원고 C가 실질적인 근로자대표의 지위에 있었다는 취지로 주장하나 원고들은 이를 다투고, 피고 제출 증거만으로는 위 주장사실을 인정하기 부족하다.

피고는 2023. 8. 21.부터 23.까지 원고들을 포함한 정리해고 대상자들에게 해고에 앞서 사직을 권고하고 퇴직위로금을 제시한 것으로 보인다. 그러나 이는 정리해고 대상자들만을 상대로 이루어진 것이고, 피고는 구조조정 계획을 해고 대상자들에게 일방적으로 전달하면서 사직을 권고하였을 뿐이므로, 근로자대표로 선정된 자와 해고 회피 방법이나 해고의 기준 등에 관하여 실질적으로 협의하였다고 볼 수 없다.

피고는, 원고들은 정리해고가 임박하였음을 이 사건 각 해고 전부터 알고 있었고 수차례 면담 및 협의과정을 거쳤으므로, 근로자대표와의 협의를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사건 각 해고를 무효라고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 원고들과의 면담 및 협의는 구조조정 계획을 밝히면서 사직을 권고하고 퇴직위로금을 제시한 것에 불과한 점, 피고는 2023. 8. 21.부터 23.까지의 면담 과정에서 원고들이 권고사직을 수용하지 않자 다른 대안 제시 없이 2023. 8. 24. 곧바로 해고통지문을 교부하고 원고들을 해고한 점 등에 비추어 보면, 설령 원고들이 정리해고가 임박하였음을 알고 있었다고 하더라도 그러한 사정만으로 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의를 거치지 않은 이 사건 각 해고를 정당하다고 볼 수 없다.

소결론

임금 지급의무의 발생

임금 지급의무의 범위

관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

근로자가 부당해고를 이유로 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하더라도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 때에 이와 같은 이익(이하 '중간수입'이라 한다)을 공제할 수 있다. 하지만 근로기준법 제46조 제1항은 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다. 그리고 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 등 참조).

인정사실

원고들과 피고 사이의 근로계약에 따르면, 피고는 매월 5일 원고들에게 임금을 지급하여야 한다.

이 사건 각 해고 당시 원고 A의 월 평균임금은 4,166,666원[= (1년 기본급42,857,144원 + 명절상여금 7,142,856원) ÷ 12, 원 미만 버림, 이하 같다], 원고 B의월 평균임금은 3,500,000원[= (1년 기본급 36,000,000원 + 명절상여금 6,000,000원) ÷12], 원고 C의 월 평균임금은 5,833,333원[= (1년 기본급 60,000,000원 + 명절상여금 10,000,000원) ÷ 12], 원고 D의 월 평균임금은 3,250,000원[= (1년 기본급 33,428,572원 + 명절상여금 5,571,428원) ÷ 12], 원고 E의 월 평균임금은 3,000,000원[= (1년 기본급 30,857,143원 + 명절상여금 5,142,857원) ÷ 12]인 사실이 인정되고, 그 이후 원고들의 월 평균임금도 같은 액수일 것으로 추인된다.

무효인 이 사건 각 해고로 인하여 원고들이 지급받지 못한 2024년 연차휴가수당은 아래 표 기재와 같다.

이 사건 각 해고 이후 원고 A은 2024. 5. 2.부터 J㈜에, 원고 B은 2023. 9.25.부터 ㈜K에, 원고 D은 2023. 10. 11.부터 ㈜L에, 원고 E는 2023. 10. 16.부터 ㈜M및 ㈜N에 각 근무하면서 위 회사들로부터 임금을 지급받았다.

판단