의정부지방법원 고양지원 2019. 9. 27. 선고 2018가합76647 판결

다'는 내용을 통보하였다.

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 6, 7, 8, 10, 11호증, 을 제2, 4, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고와 근로계약을 체결하면서 기준기본급의 500%에 해당하는 고정상여금만 지급하고 성과급은 지급하지 않기로 약정하였으며, 원고의 정규직 및 무기계약직 직원만이 원고 노동조합의 조합원 자격이 있어 피고와 같은 기간제 근로자는 원고 노동조합의 조합원 자격이 없을 뿐만 아니라, 기간제 근로자는 정규직 및 무기계약직 직원과 급여체계, 채용기준, 담당업무 등이 상이하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'에 해당하지 않으므로, 이 사건 단체협약 및 임금협약은 피고에게 적용되지 않는다. 따라서 원고는 피고에게 이 사건 임금협약에 의한 성과급을 지급할 의무가 존재하지 아니하고, 성과급 지급의무가 존재함을 전제로 하는 퇴직금 차액 및 미사용 연차휴가수당 차액의 지급의무도 존재하지 않는다.

또한, 피고의 반소 중 피고가 원고로부터 지급받은 고정상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 미사용 연차휴가수당 차액 지급청구에 관하여, 위 고정상여금은 기간제 근로계약의 체결을 위한 유인책으로 지급된 것으로서 특수한 고정적 근로를 제공한 대가로 지급된 것이 아니고, 기간제 근로자들 모두에게 일률적으로 지급된 바 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

이 사건 단체협약 제3조에 의하면 단체협약이 정한 기준이 원고가 조합원과 맺은 개별 근로계약의 기준보다 조합원에게 유리할 때에는 그 부분의 효력에 관하여는 단체협약이 우선하는바, 비록 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약에서 원고가 피고에게 성과급을 지급하지 않기로 약정하였다고 하더라도, 노동조합법 제35조에 따라 이 사건 단체협약 및 임금협약은 조합원의 자격이 있는 동종의 근로자인 피고에게 적용되는데, 이 사건 임금협약에서 근로자에게 경영평가성과급과 자체평가성과급을 지급하는 것으로 규정하고 있으므로, 원고는 피고에게 기준기본급의 500%에 해당하는 고정상여금 이외에 이 사건 임금협약에서 정하고 있는 위 각 성과급을 지급할 의무가 있다. 또한, 피고가 원고로부터 지급받은 고정상여금은 기간제 근로자에게 일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다.

따라서 원고는 피고에게 ① 경영평가성과급과 자체평가성과급 합계 67,023,940원(= 2015년도 성과급 21,519,390원 + 2016년도 성과급 22,043,220원 + 2017년도 성과급 23,461,330원), ② 위 성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함됨에 따라 성과급을 반영하여 재산정한 퇴직금에서 기지급받은 퇴직금 액수를 공제한 차액 9,775,560원, ③ 위 성과급과 피고가 지급받은 고정상여금이 모두 통상임금에 해당함에 따라 재산정한 2013년도부터 2017년도까지의 미사용 연차휴가수당에서 기지급받은 미사용 연차휴가수당을 공제한 차액 합계 890,781원(2013년도 차액 205,314원 + 2014년도 차액 208,798원 + 2015년도 차액 216,739원 + 2017년도 차액 259,930원)을 모두 합한 77,690,281원(= 67,023,940원 + 9,775,560원 + 890,781원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고 노동조합 규약 제8조는 '본 조합에 가입할 수 있는 자는 노동조합법의 사용자에 해당되는 자, 중앙운영위원회에서 부적격자로 결의한 자를 제외한 공사에 근무하는 전 노동자로 한다'고 규정하고 있고, 이 사건 단체협약 제6조는 '2급 이상 직원(직제규정상 팀장으로 보직을 받은 3급 직원 포함) 및 청원경찰, 인사·노무·감사·비서업무 종사 직원에 해당하는 직원은 조합원이 될 수 없다'고만 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 각 증거, 갑 제4, 9, 12, 16, 18, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고 노동조합의 조합원 자격이 없을 뿐만 아니라 이 사건 단체협약 및 임금협약의 적용이 예상되는 동종의 근로자에 해당하지 않는다고 봄이 상당하므로, 피고에게는 이 사건 단체협약 및 임금협약이 적용되지 않는다고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 피고에게 이 사건 임금협약이 적용되지 않으므로, 원고의 피고에 대한 이 사건 임금협약에 의한 성과급 지급채무는 존재하지 아니하고, 위 성과급 지급채무가 존재함을 전제로 한 퇴직금 차액 및 미사용 연차휴가수당 차액 지급채무도 존재하지 아니한다고 할 것이다.

피고에게 이 사건 임금협약이 적용되지 않음은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 임금협약에 의한 성과급 청구 및 이에 따른 퇴직금 차액과 미사용 연차휴가수당 차액 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지 급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함한다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실에 의하면 원고는 피고와 같은 전문가 기간제 근로자에게 고정상여금과 경영실적평가 등을 반영한 성과급 중 하나를 지급하고 있는바, 이러한 고정상여금 내지 성과급은 전문가 기간제 근로자를 채용하면서 전문성, 기술, 경력 등을 고려하여 지급하는 것으로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'에 해당하고, 비록 전문가 기간제 근로자 중 일부는 고정상여금을, 일부는 성과급을 지급받고 있다고 하더라도 고정상여금와 성과급은 실질적으로는 동일한 성격의 임금이므로, 원고가 피고에게 지급한 고정상여금은 전문가 기간제 근로자에게 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

근로기준법 제15조는 제1항에서 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고 규정하고, 제2항에서 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는데, 위 인정사실에 의하면 원고는 피고와 근로계약을 체결하면서 기본급만을 기준으로 미사용 연차휴가수당을 산정하도록 정하였는바, 미사용 연차휴가수당의 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 제한하는 위 근로계약은 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정하는 것으로 무효이므로, 원고는 피고에게 앞서 인정된 통상임금인 고정상여금과 기본급을 포함한 금액으로 통상임금을 재산정하여 이를 기초로 계산한 미사용 연차휴가수당에서 기지급한 미사용 연차휴가수당 액수를 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

다만, 피고는 원고에 대하여 2013년도부터 2017년도까지의 미사용 연차휴가수당 차액을 청구하고 있으나, 이에 대하여 원고가 그 중 2013년도, 2014년도 미사용 연차휴가수당 차액은 근로기준법 제49조가 정한 3년의 소멸시효가 도과하여 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 근로기준법 제60조 소정의 연차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 연차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 연차휴가근로수당 지급청구권도 그 성질이 임금이어서 같은 법 제49조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날인데(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2013년 및 2014년 각 2일의 연차휴가를 사용하지 않았는바, 위 각 미사용 연차휴가수당 지급청구권의 소멸시효기간의 기산점은 2014. 1. 1. 및 2015. 1. 1.이라고 할 것이고, 피고의 이 사건 반소는 그로부터 3년이 경과된 후인 2018. 11. 12. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 피고의 원고에 대한 2013년도 및 2014년도 미사용 연차휴가수당 지급청구권은 이 사건 반소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다고 할 것이어서, 원고의 위 항변은 이유 있다.

따라서 원고는 피고에게 2015년도부터 2017년도까지의 미사용 연차휴가수당차액을 지급할 의무가 있고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2015년도에 2일, 2017년도에 2.25일의 각 연차휴가를 사용하지 않았고 2016년도에는 연차휴가를 모두 사용하였으므로, 피고가 원고로부터 지급받은 고정상여금을 포함하여 재산정된 통상임금에 따라 원고가 피고에게 추가로 지급하여야 할 미사용 연차휴가수당을 계산하면 아래 표 기재와 같이 291,084원이 된다.

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결국 원고는 피고에게 미사용 연차휴가수당 차액 291,084원과 이에 대하여 피고가 구하는 바에 따라 피고의 퇴직일 다음날인 2017. 12. 3.부터 원고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 9. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고와 피고 사이의 근로계약에 관하여 원고의 피고에 대한 이 사건 임금협약에 의한 성과급 지급채무 및 이에 따른 퇴직금 차액과 미사용 연차휴가수당 차액 지급채무는 존재하지 아니하며, 피고가 그 존부에 관하여 다투는 이상 원고로서는 그 부존재 확인을 구할 이익이 있다고 할 것이다.

그렇다면 원고의 본소청구는 이유 있어 인용하고, 피고의 반소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 반소청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김승정(재판장) 박미선 김기홍

각주1) 2014. 9. 25. 개정 전 계약직 채용 및 관리지침에는 '제1항의 연봉액은 1년간 지급될 총 보수액으로서 별표2의 계약직 연봉기준액의 범위 내에서 개별 산정하되, 연봉산정기준은 사장이 따로 정한다'라고 규정하고 있었

각주2) 다. 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)

각주3) 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

각주4) 기간제법 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)

각주5) 5. 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하

각주6) 는 경우

각주7) = [(월 기본급 + 월 상여금) ÷ 209 × 8]

각주8) = [(월 기본급 4,149,311원 + 월 상여금 1,728,880원) ÷ 209 ×8, 원 미만 버림, 이하 같음]

각주9) =[(월 기본급 4,423,373원 + 월 상여금 1,843,072원) ÷ 209 × 8]