의정부지방법원 고양지원 2020. 6. 5. 선고 2019가단90322 판결

피고는 일반택시운송사업을 영위하는 합자회사이고, 원고 A, B, C, D, E, F, G 및 망 K(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 피고에 고용되어 근로를 하는 택시운전 근로자들이다.

이 사건 근로자들은 2013. 1.부터 2014. 12.까지 월 13일 근무를 만근으로 하는 격일제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액만 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들이 차지하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었다.

2007. 7. 1. 무렵부터 시행 · 적용된 피고의 취업규칙(이하 '종전 취업규칙'이라 한다)은 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 209시간으로 규정하고 있었다.

그런데 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시 지역에 시행되어 소속 근로자들에 대한 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 생산고에 따른 임금이 제외되었다.

이에 피고는 2010. 7. 29., 2010. 10. 27., 2013. 1. 1. 및 2014. 1. 1. 소속 택시운전근로자들 다수의 동의를 받아 취업규칙을 각각 개정하였는데, 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간을 순차로 단축하였다(이하 개정된 각 취업규칙을 '각 변경 취업규칙'이라고 한다). 그 결과 소정근로시간은 종전 취업규칙에서 규정한 월 209시간에서 격일제의 경우 2013년에는 102시간, 2014년에는 월 96시간으로 단축되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 2013년도 최저임금은 시간당 4,860원, 2014년도 최저임금은 시간당 5,210원이다.

이 사건 근로자들 중 K은 2014. 4. 25. 사망하였고, 그 상속인으로 자녀인 원고 H, I이 있다.

한편, 이 사건과 관련 있는 법령은 다음과 같다.

주장 요지

판단

당사자들의 주장 요지

원고들

피고

각 변경 취업규칙이 최저임금법에 반하거나 근로자에게 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 설령 불이익한 변경이라고 하더라도 이에 대하여 근로자의 집단적 동의가 있었으므로 각 변경 취업규칙은 유효하며, 피고 회사는 이 사건 근로자들에게 변경된 취업규칙이 정한 소정근로시간에 따라 임금을 모두 지급하였다.

종전 취업규칙상의 209시간 역시 단순히 법정 근로시간인 주당 40시간(= 8시간 × 5일)에 유급휴일 8시간을 더하여 1주일에 48시간을 근로하였다고 보고, 월 평균 4.345주(=365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)를 곱하여 산출한 시간에 불과하며, 실제 이 사건 근로자들이 근로한 시간을 반영한 것은 아니다. 오히려 2010. 7. 29. 변경되어 2010. 7. 1.부터 소급 적용된 변경 취업규칙상의 182시간(격일제 근로자의 경우)이 실제 이 사건 근로자들의 근로시간이고, 유급휴일과 관련하여 주당 8시간을 근로시간으로 인정한 부분은 최저임금 계산을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다.

각 변졍 취업규칙의 효력

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 여러 차례 변경한 취업규칙 중 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

종전 취업규칙상 소정근로시간 적용 여부

단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 무효인 경우 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념이다. 반면 판례는 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다.

이 사건은 취업규칙 변경을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축하여 그 소정근로시간의 정함이 무효인 사안에 관한 것이다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전 취업규칙상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다.

판례는, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분인 이른바 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 다른 사정이 없는 한 그 단체협약의 적용을 받고 있던 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다는 태도를 취하고 있다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 판례 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다.

취업규칙은 사용자가 사업장에서 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서, 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호·강화하여 그들의 기본적 생활을 보호·향상시키려는 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 참조). 이와 같이 노사 간의 집단적인 법률관계를 규율하는 법규범의 성격을 갖는 취업규칙 조항이 일부 무효가 된 경우, 이러한 취업규칙의 법규범으로서의 특성을 고려하면 종래 유효하던 법규인 종전취업규칙상 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자에게 원칙적으로 여전히 적용된다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 종전 취업규칙상 소정근로시간인 209시간에 주휴수당 관련근로시간이 포함되어 있으므로 이를 제외하여야 한다고 주장하나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 종전 취업규칙상 소정근로시간인 209시간에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되지 않았다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

종전 취업규칙에 의하면, 근로시간을 '1일 8시간, 주 40시간'으로 정하였음에도, 격일제의 경우 시업시간을 06시, 종업시간을 24시로 정하여 배차시간을 18시간으로 배분하면서 식사 및 휴게시간은 2시간 40분 이하로 정하였고, 택시운전근로자에게시업 시간 전에 출근하여 업무에 관한 준비를 한 후 출근부에 날인하도록 하고 있으며, 결근 및 조퇴 통보의무를 부과하고 있기도 하다. 이러한 배차시간과 식사 및 휴게시간을 고려할 때 '1일 8시간, 주 40시간'은 이 사건 근로자들의 근로형태에 부합하지 않고, '월 209시간'을 기초로 배차시간과 식사 및 휴게시간을 정한 것으로 보인다.

나아가 종전 취업규칙상 기본급에 관한 규정을 보면 '기본급은 월 209시간의 기본근로시간 및 주휴(수당)을 포함하여 산정되는 임금을 말한다'고 하고 있어 그 문언상 기본근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않은 것으로 해석된다.

나아가 일반적으로 언급되는 택시운전근로자의 실제 운행시간 관련 통계자료를 고려하면, 이 사건 특례조항 시행 전 초과운송수입금을 벌기 위한 시간을 모두 포함한 실근로시간은 법정 기준근로시간을 초과하고 있다. 이에 사용자와 노동조합은 정액사납금제 하에서 택시운전근로자의 실근로시간에 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간도 포함되어 있고, 택시운전근로에 대한 사용자의 지휘 · 감독도 용이하지 않은 면이 있는 점과 근로기준법이 정한 기준근로시간 등을 고려하여 전체 실근로시간 범위 내에서 소정근로시간을 정한 것으로 보인다.

최저임금 미달액

소결론

신의칙 위반 항변

피고의 주장 요지

판단

추가 사납금 선이행, 상계항변 및 반소청구

피고의 주장 요지

판단

각 변경 취업규칙에서 사납금을 인상하는 결정이 명시적으로 이루어지지 않았다.

피고는 각 변경 취업규칙과 임금협정서에서 정한 초과근로시간에 대한 추가사납금 납부 규정을 주장의 근거로 들고 있는 것으로 보이나 이는 초과근로시간에 대한 규정일 뿐이고, 원고들은 소정근로시간 근무에 관하여 미지급된 최저임금 부족분의 지급을 구하고 있는 것이어서 피고가 주장하는 규정을 들어 원고들에게 추가 사납금을 청구할 수는 없다.

사납금이 실질적으로 인상된 것으로 보아야 한다는 피고의 주장은 변경된 취업규칙 중 소정근로시간에 대한 부분이 무효일 때, 위 취업규칙의 다른 부분인 사납금에 관한 가정적 의사와 관련된 주장인 것으로도 볼 수 있다. 그러나 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전무 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 따라서 단체협약·취업규칙·근로계약 중 일부가 무효가 될 때 '일부 무효 부분이 없더라도 당사자들이 법률행위를 하였을 것인가' 또는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 고려할 필요가 없다.

사납금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수 없다.