의정부지방법원 고양지원 2024. 6. 14. 선고 2023가단92981 판결

피고는 법률상담, 변호사에 의한 소송대리 및 형사변호 등의 법률적 지원을 하기 위하여 1987. 9. 1. 설립된 공공기관이다. 원고는 1996. 6.부터 2023. 6.경까지 피고의 직원으로 근무하다 퇴직한 사람이다.

피고는 정부(소관 부처: 기획재정부)의 고령자 임직원 인건비 부담 완화 및 청년고용 증진을 위한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’에 따라 2015. 11. 27.자 피고의 이사회 서면결의 및 이후 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 피고 노동조합의 동의를 받아 2015. 12. 9. 정년퇴직 예정일 만 3년 전부터 그 근로자의 임금을 9%씩 감액하기로 하는 내용의 ‘임금피크제 운영규정’을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 위 운영규정의 주요내용은 별지와 같다.

원고도 이 사건 임금피크제의 적용을 받아 2020. 7.부터 정년퇴직한 2023. 6.경까지 감액된 보수를 지급받았다.

원고 주장의 요지

원고는 아래와 같은 사유로 이 사건 임금피크제는 무효라고 주장하며, 2020. 7.부터 2023. 6.경까지 임금삭감으로 미지급된 임금 30,500,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

이 사건 임금피크제는 원고의 개별적인 동의가 없어 무효이다. 즉, 이 사건 임금피크제는 원고와 피고 사이에 기존에 체결되어 있던 개별 근로계약보다 불리한 내용이므로, 노동조합의 동의여부와 별개로 원고의 개별적인 동의를 받아야 하는데(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결), 원고의 개별적인 동의가 없었다.

이 사건 임금피크제는 피고의 개입과 부당한 간섭으로 이루어진 노동조합의 동의에 근거하고 있어서 무효이다. 즉, 피고는 2015년 노사확대 워크숍에서 임금피크제를 도입하지 않을 경우 정부의 보조금 중단 내지 피고의 존립이 위태로워진다고 강조하고, 2015. 9.경 각 지부를 순회하며 실시한 설명회에서 임금피크제 미도입의 경우 예산삭감으로 인한 직원들의 승진제한, 임금피크제 도입을 지연할 경우 임금인상률차 등 적용가능성 등을 언급하여 조합원들에게 불안감과 위기의식 고취하여 2015. 11. 27. 피고 노동조합의 2차 투표에서 과반수를 넘겨 이 사건 임금피크제를 도입하였는데, 이러한 노동조합의 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭으로 이루어진 것으로 근로기준법 제94조 제1항 단서가 규정하는 적법한 동의에 해당하지 않는다.

이 사건 임금피크제에 관한 피고 노동조합의 동의는 해제조건부 동의이고, 해제조건이 성취되었으므로 무효이다. 즉, 이 사건 임금피크제에 대한 피고 노동조합의 동의는 임금피크제 시행으로 절감되는 임금예산을 신규직원 채용에 사용할 것을 전제로 하는 해제조건부 동의인데, 피고는 2016년부터 현재까지 채용목표를 미달하여 채용하였고, 2022년부터는 신규직원을 전혀 채용하지 않았으므로, 해제조건이 성취되었다.

이 사건 임금피크제는 고용자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4를 위반하여 무효이다. 즉, 피고 근로자들은 이 사건 임금피크제 도입 이전부터 60세 정년을 보장받고 있었으므로 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년보장의 효과는 없이 임금만 삭감되었을 뿐인데, 이는 합리적 이유 없이 고령자를 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4를 위반한 것이다.

이 사건 임금피크제는 피고의 정관 제40조, 제24조 및 규칙 등 관리규칙 제10조 등에 위반하여 무효이다. 즉, 피고의 정관 제40조는 ‘이 정관의 시행에 필요한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 규칙으로 정한다’고 정하고 있고, 피고의 이사회는 ‘제 규칙의 제정 및 개폐에 관한 사항’을 심의․의결하는 기관이며, 피고의 정관 제24조는 ‘이사회는 구성원 과반수의 출석과 출석자 과반수의 찬성으로 의결한다’고 정하고 있다. 따라서 이 사건 임금피크제의 근거규정인 인사규칙 및 임금피크제 운영규정은 직원의 보수에 관한 규정으로 이사회 의결을 얻어야 하고, 그 이사회 의결은 직접 출석 및 결의가 원칙인데, 피고는 서면결의로 이를 대신하는 위법을 저질렀다. 또한 피고의 ‘규칙 등 관리규칙’에 따르면 규범을 제정 또는 개정할 때에는 이를 예고하여야 한다고 정하고 있고, ‘규칙 등 관리규칙’ 제10조는 그 기준과 절차에 따라 제정 또는 개정하여 시행한 것이 아니면 효력이 없다고 정하고 있다. 그런데 이 사건 임금피크제 시행을 위한 보수규칙 등 제․개정을 하면서 해당 규범의 재․개정안을 예고하지 않았으므로, 이 사건 임금피크제 근거 규정은 무효이다.

판단

원고의 개별 근로계약에 근거한 주장에 대하여(① 주장)

근로기준법 제49조 위반 주장에 대하여(② 주장)

해제조건부 동의 등 주장에 대해(③ 주장)

고령자고용법 제4조의4 위반 주장에 대해(④ 주장)

고령자고용법 제4조의4에 의하면, 사용자는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등 분야(제2호)에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안되고(제1항), 사용자가 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하는바(제2항), 연령차별은 헌법상 평등권에 반하는 것으로, 사용자는 모집 및 채용에서 연령차별을 할 경우 위 법률에 따라 형사처벌되며(제23조의3 제2항), 사용자에 대한 연령차별 진정이 있을 경우 국가위원회의 구제조치, 시정명령, 과태료 처분을 받게 되는바, 위 조항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 위 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말하며, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 나) 살피건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되고 그 방법이나 정도도 적정한 경우라 판단되므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 임금피크제가 무효라는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

공공기관 임금피크제는 2015년경 내지 2016년경부터 시행되는 공공기관 정년 60세 의무화 정책과 맞물려 기획재정부가 기안하여 권고한 것으로, 2년간 6,700여명의 청년고용을 달성하기 위한 목적 하에 공공기관 중 정년이 연장되는 기관과 그렇지 않은 기관의 신규채용 목표를 달리 설정하고(기존 정년이 60세 이상인 기관은 정년이 1년 남은 재직자 수만큼 신규채용 목표를 설정), 정년연장 내지 보장으로 발생한 인건비 증가액과 임금피크제 도입으로 인해 신규채용한 인원의 인건비가 원칙적으로 총인건비 인상률 내에 포함되도록 설계하며, 임금피크제 대상자를 별도직군으로 전환하고 직무개발 등 보상체계를 마련하도록 하고, 또한 위와 같은 임금피크제 운영을 각 기관별로 평가하여 신규채용 목표 달성 정도에 따라 경영평가에 차등을 두고, 확대한 채용인원만큼 일정액을 지원하는 방안 등을 예정하고 있다. 결국 공공기관 임금피크제는 근본적으로 한정된 재원 내에서 공공기관 근로자들의 정년 연장 및 보장과 맞물려 고령근로자들의 임금감경을 통하여 마련한 재원으로 신규 고용을 늘려 청년고용 증진을 위한 것을 목적으로 하고 있는바, 한정된 재원의 합리적인 배분, 청년고용 증진의 목적의 타당성 자체는 부정할 수 없다.

피고는 공공기관 중 2016년도 정년 60세 의무화 정책과 관계없이 정년이 연장되지 않는 기관으로, 그에 따라 이 사건 임금피크제는 당초 예정되어 있던 정년을 그대로 보장하는 조건으로 정년 이전의 연령부터 임금을 인하하거나 동결하는 정년보장형으로 설정되었는바, 위와 같은 임금피크제는 원고와 같이 정년에 가까운 고령의 근로자들의 경우 개별적으로는 직접 금전적인 보전 없이 임금이 감경되는 불이익한 효과가 현출되는 것은 사실이다.

그러나 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 대상자들에 대한 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해, 퇴직금을 이 사건 임금피크제가 적용되기 전 산정할 수 있게 규정하였고, 임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있으며, 임금조정기간 동안 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육 등을 실시할 수 있다는 규정을 등의 조치를 취하였다. 피고의 위와 같은 조치가 비록 원고 등 임금피크제 대상자의 삭감된 임금을 완전히 전보하는 것은 아니라 볼 수 있으나, 일부 임금의 감경은 앞서 본 바와 같이 공공기관 임금피크제 자체가 한정된 재원을 고령층에서 청년고용으로 일부 이동시켜 배분하는 구조를 취하고 있는데서 기인한 필연적인 결과이다.

결국 임금피크제 대상자의 불이익의 적정 여부는 그에 대한 대상조치와 임금피크제 적용기간 및 누적 임금삭감률 등으로 형량할 수밖에 없는데, 피고의 위 대상조치에 비추어 볼 때, 원고에 대한 3년의 적용기간, 누적 임금삭감률(3년 동안 각 9%)이 그 자체나 다른 공공기관과 비추어 볼 때 과도하다고 보기는 어렵다.

또한 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이전 근로자 과반수 이상으로 이루어진 노동조합의 동의를 받는 과정에서 임금피크제 필요성에 관한 소속 근로자들의 공감대를 형성하기 위한 상당한 노력을 하였고, 결국 피고 노동조합의 동의하에 이 사건 임금피크제를 도입하였다는 점도 고려되어야 한다.

피고의 정관 24조<1>, 규칙 등 관리규칙 제10조 등 위반주장에 대해(⑤ 주장)