주문
피고인을 벌금 700,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이 사건 공소사실 중 근로자퇴직급여보장법위반의 점은 무죄.
이유
범 죄 사 실(근로기준법위반)
피고인은 경기 남양주시 B에 있는 C 주식회사의 대표이사로서 상시근로자 3명을 사용하여 양식잉어 도소매업을 운영하는 사용자이다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 4. 15.부터 2018. 5. 31.까지 근무한 D의 연차휴가수당 2,524,006원과 2016. 9. 17.부터 2018. 12. 31.까지 근무한 E의 연차휴가수당 2,765,432원 등 근로자 2명에 대한 임금 합계 5,289,438원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지
제1회 공판조서 중 피고인의 일부 진술
공판외조서 중 증인 E의 일부 진술
증인 F의 일부 법정진술
D, E에 대한 각 일부 경찰진술조서
각 근로계약서(D, E), 임금대장
수사결과보고
피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단
주장의 요지
연차수당 미지급 부분의 경우 근로자들이 연차를 모두 사용하여 지급할 연차수당이 존재하지 않았다.
판단
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을
종합하면, 피고인이 판시 범죄사실 기재와 같이 근로자들에게 연차휴가수당을 제대로 지급하지 않은 사실을 충분히 인정할 수 있다.
피고인과 근로자들 사이에 체결된 근로계약서를 살펴보면 연차유급휴가에 대하여 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여한다고 기재되어 있고, 근로기준법 제3조는 '이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다'고 규정하고 있으며, 같은 법 제4조는 '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 제62조는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다'고 규정하고 있다.
이러한 계약서의 문언 및 관련 법령의 취지에 비추어 볼 때, 비록 근로자들이 피고인의 주장과 같이 자율적으로 별도의 보고나 피고인의 승인 등 어떠한 절차를 거친 바 없이 근로자들끼리 협의하여 근무일 내지 근무시간이었음에도 일부 휴무를 한 사정이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 근로자들이 당연히 근로기준법이 정하는 연차유급휴가를 사용하였다고 단정할 수는 없어 보인다.
피고인과 근로자들 사이에 체결된 근로계약서상 근로시간과 근무일 및 휴일에 대하여 회사 협의하에 진행하는 것으로 되어 있고, 이와 별도로 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여하는 것으로 규정되어 있으므로, 피고인이 주장하는 바와 같은 사정은 근로시간이나 근무일 또는 휴일을 협의하에 조정하였던 것으로 볼 수 있고, 더 나아가 피고인이 운영하였던 사업장의 특성(여름철은 매우 바쁘고, 겨울철은 상대적으로 한가한 것으로 보인다)에 따른 근로자들에 대한 배려 내지는 시혜적인 조치로 볼 여지도 있다(즉, 연차휴가가 소모되지 않는 유급 휴가의 추가적인 제공). 이는 위 근로기준법 제3조에 비추어 볼 때 약정된 근로조건보다 더 나은 근로조건을 제공하였던 것으로 해석할 수 있다.
앞서 나.항에서 본 바와 같이 사용자는 근로자들에게 근로기준법이나 근로계약서에서 정하는 근로조건 이상의 시혜적인 조치나 혜택을 부여할 수 있고, 피고인 역시 이러한 차원에서 '자신의 사업장에서는 직원들끼리 상의하여 자율적으로 쉴 수 있게 하였다'는 취지에서 주장하고 있는 것으로 보이는데, 그 과정에서 근로자들에게 유급휴일을 부여하는 것(이 경우 사실상 근로자들은 자신의 연차휴가수당을 포기하는 것이 된다)과 연차휴가 대신 자신이 가지는 연차휴가에 대한 보상비를 받는 것이 가능하다는 점에 대하여 구체적이고 분명하게 설명을 하였다거나 별도의 선택권을 부여하였다고 볼 아무런 사정이 엿보이지 않는다. 이는 앞서 본 근로계약서의 기재와 근로기준법 제4조에 정면으로 위반하는 것으로 보여 이를 근로자들의 연차휴가수당의 포기로 해석하기는 무리가 있어 보인다. 그리고 실제로 피고인이 운영하는 사업장의 근로자들 중 연차휴가수당을 받은 근로자가 기록상 확인되지도 않는다.
피고인은 식대 지급 내역을 통해 근로자들이 통상적인 근무일임에도 근무를 하지 않은 점을 입증할 수 있다는 취지로 주장하고 있으나, 식대 지급 내역과 실제 근무 사이에 필연적인 관계가 있음이 충분히 확인되었다고 보기 어렵고, 피고인이 운영하는 사업장에서 근로자들의 근태관리를 위한 절차나 방안이 따로 마련되어 있거나 실제로 이를 매일 확인하고 있지는 않은 것으로 보인다. 이에 따라 피고인의 주장과 같이 실제로 근로자들이 해당 일에 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 근로자들이 어떠한 경위나 사유로 근로를 제공하지 않았는지 전혀 확인할 수 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.