인천지방법원 부천지원 2016. 6. 24. 선고 2015가합2149 판결

피고가 2015. 7. 10. 01:00경 원고에게 1의 나. (1)항 기재와 같이 말한 것은 해고에 해당하고 그것도 서면이 아닌 구두로 정당한 이유 없이 해고한 것이기에 위 해고는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 최종적으로 급여를 지급한 근무기간 다음날인 2015. 7. 10.부터 원고의 복직시까지 매월 임금 170만 원을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 월 급여액 이외에 야간·연장·휴일근로수당 등 법정 수당을 지급하지 아니하였으므로, 원고에게 원고가 근무한 기간 동안의 야간·연장·휴일근로수당 등 법정 수당으로 4,314,200원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 갑 제4, 7, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 사업장에는, 매일 10:00경부터 17:30경까지 주간매니저 1명이, 매일 17:30경부터 다음날 01:00경까지 야간매니저 1명이 고객 응대 등 이 사건 사업장을 전반적으로 관리하는 업무를 담당하고 있고, 매일 10:00경부터 다음날 01:00경까지 적어도 마사지 관리사 4명 이상이 고객들을 상대로 하여 마사지 서비스를 제공하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는 이 사건 사업장에서 근무하는 마사지 관리사들은 개인사업자일 뿐 근로기준법에서 정한 근로자가 아니므로 이 사건 사업장은 근로기준법 적용대상에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 갑 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 사업장에서 근무하는 마사지 관리사들은 피고의 지시에 따라 매일 10:00경부터 다음날 01:00경까지 이 사건 사업장에서 대기하다가 고객의 요청을 받으면 마사지 서비스를 제공하는 사실, 피고는 마사지 관리사들에게 정액 또는 서비스요금의 일정비율에 해당하는 금액을 지급해온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 사업장에서 근무하는 마사지 관리사들은 근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 정한 근로자라고 봄이 상당하므로(대법원 1992. 6. 26. 선고 92도674 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 원고를 해고하였는지 여부

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 사실관계에다가 갑 제1, 3호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고와 피고 사이에 2015. 7. 10. 01:00경 있었던 말다툼 도중 피고는 원고에게 '원고가 우리 매장의 서비스를 제공하기에는 부족한 부분이 많아서 잘 안 맞는 것 같다. 다른 일을 찾아보는 게 좋을 것 같다', '사업운영하다 보면 여러 가지 이유로 직원을 교체할 수도 있는 것이다'는 취지로 말한 점, ② 위와 같은 말다툼 이후 원고가 2015. 7. 10. 17:30경 이 사건 사업장에 출근하지 않았음에도, 피고는 원고에게 출근을 독려한다거나 사직의사유무를 확인하지 않았고, 오히려 같은 날 19:36경 원고가 이 사건 사업장에서 근무하는데 필요한, 수신인이 원고로 되어 있는 입출금자동통지서비스(이 사건 사업장의 고객이 피고의 국민은행계좌로 서비스요금을 입금할 경우 원고 등 매니저들의 휴대전화로 그 입금사실을 알려주는 문자메시지 서비스)를 해지한 점, ③ 2015. 7. 10.로부터 불과 1주일도 지나지 않은 2015. 7. 14. 및 2015. 7. 16. 원고는 피고에게 피고가 원고를 부당하게 해고하였다고 하면서 해고예고수당 등을 지급해달라는 카카오톡 메시지 및 내용증명우편을 보낸 점, ④ 원고가 이 사건 사업장을 스스로 사직할 만한 특별한 이유를 찾아볼 수 없을 뿐만 아니라 피고는 원고로부터 사직서를 제출받지도 않았던 점 등에 비추어 보면, 피고는 2015. 7. 10. 사직의 의사가 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 사직하게 한 것이므로, 이는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 해고에 해당한다고 봄이 상당하다(이하 위 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

이 사건 해고의 효력

사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데(근로기준법 제27조 제1, 2항 등 참조), 피고가 2010. 7. 10. 원고와 사이에 근로제공 계속 여부 등을 두고 말다툼을 하였고 그 과정에서 나온 일련의 언행으로 인해 원고로 하여금 의사에 반해 어쩔수 없이 사직하게 함으로써 결과적으로 원고에게 해고 사유 등을 구두로 통지한 셈이 되었다는 점은 앞서 본 바와 같고, 달리 피고가 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다는 점에 관하여는 이를 인정할 만한 증거가 없다.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하는데(근로기준법 제23조 제1항 등 참조), 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 근무를 태만히 하였다거나 설령 이 사건 사업장의 고객들과 마찰이 있었다 하더라도 그 같은 사정만으로 해고의 정당성을 각 인정하기에 부족하고, 달리 이 사건 해고에 정당한 이유가 있었다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1, 2항을 위반한 하자가 있어 무효라고 할 것이고, 피고가 이 사건 해고의 존부 및 그 효력에 대하여 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효의 확인을 구할 이익이 있다.

임금지급의무의 발생과 그 범위

임금지급의무의 발생

임금지급의무의 범위

소결론

관련 법리

판단