인천지방법원 부천지원 2019. 6. 14. 선고 2019고정24 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

그런데 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피해자는 2018. 3. 1. 피고인이 대표이사로 있는 주식회사 C(이하 'C'라 한다)와 표준근로계약을 체결하였고, 그 계약서에는 월급, 소정근로시간이 명기되어 있었던 점, ② 피해자는 C에서 임대한 공장에서 위 계약서에서 정한 해당 소정근로시간 만큼 근무하였고, C로부터 위 계약서에 정한 월급을 매월 고정적으로 지급받았던 점, ③ 비록 피해자는 C에서 영엉을 해서 받아온 차량제조 주문에 따라 해당 차량을 완성하는 업무를 하였으나, 차량제작관리 일정을 C에서 관리하여 왔던 것으로 보이고, 피해자는 차량을 완성하지 않아도 임금을 지급받았던 점, ④ 차량제작과 관련한 인건비, 관리비, 자재비를 피해자가 아닌 C에서 지급한 점, ⑤ C는 2018. 7. 6. 피해자에게 해고를 통보한 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 피해자는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.