주문
피고인을 벌금 200만 원에 처한다.
다만, 이 판결 확정일부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다.
위 집행유예 선고가 실효 또는 취소되고, 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
사건정보
인천지방법원 부천지원
판결
사건
2024고정286
판결선고
2025. 3. 13.
범죄사실
피고인은 김포시 B건물, 2층 소재 C산후조리원 대표로서 상시근로자 35명을 사용하여 산후조리원업을 경영하는 사용자이다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 2021. 9. 28.부터 2023. 1. 31.까지 근무하고 퇴사한 D의 주휴수당, 연장휴일근로 가산수당, 공휴일 수당 등 합계 임금 5,931,088원, 2023년 1월 임금 2,542,941원, 연차유급휴가 미사용 수당 1,840,000원으로 총 10,314,029원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 2021. 9. 28.부터 2023. 1. 31.까지 근무하고 퇴사한 D의 퇴직금 3,376,494원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
증인 D의 법정진술
D에 대한 경찰 진술조서
의견서, 출장복명서
사업소득대장, 근무내역표(22년1월~23년1월)
CCTV화면 캡쳐내역
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조
근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점)
상상적 경합
형법 제40조, 제50조
형의 선택
벌금형 선택
집행유예
형법 제62조 제1항(아무런 범죄전력이 없는 초범인 점, 이 사건 미지급 임금과 퇴직금 중 상당액을 지급하거나 공탁한 점, 그간 이 사건 조리원에서 피고인의 급여 산정방식에 이의를 제기한 근로자가 없었던 것으로 보이고 D 또한 퇴직 직전인 2023. 1. 27.에 이르러서야 주휴수당 등을 지급받아야 한다고 주장하였던 점 등 참작)
노역장유치(집행유예가 취소 또는 실효되는 경우)
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
피고인과 변호인의 주장에 관한 판단
주장의 요지
피고인은 D와 일당(근무시간 7시간 기준)을 8만 원으로 정하면서 위 일당에 주휴수당이 포함하는 것으로 합의하였으므로 주휴수당을 따로 지급할 의무가 없다. 따라서 피고인의 시급은 9,524원<1>이라 할 것인바 이를 기초로 주휴수당, 추가 연장 근로수당,
추가 휴일 근로수당, 공휴일 수당을 산정하면 피고인이 D에게 실제로 지급한 금원과큰 차이가 나지 않을 뿐 아니라 D의 퇴직 당시 근로조건 및 그에 따른 임금산정에 관하여 다툼이 있었으므로 피고인에게는 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법위반에 대한 고의가 없었다.
판단
관련 법리
묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장 · 야간 · 휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결, 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 등 참조).
임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2013도12730 판결 등 참조).
이러한 법리에 기초하여 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정, 피고인이 주장하는 포괄임금약정(주휴수당을 일당에 포함하여 지급하기로 하였다는 약정)의 존재를 뒷받침하는 아무런 객관적인 자료가 없는 점, 설령 피고인의 내심의 의사가 주휴수당을 고려하여 최저임금을 상회하는 시급을 정한 것이었다고 하더라도 시급에 주휴수당이 포함되었다는 점에 관하여 당사자 사이에 명시적인 합의는 없었던 것으로 보이는 점, 이 사건 조리원은 개인사정에 따라 비교적 자유롭게 쉴 수 있었던 것으로 보이고 D의 근무기간 중 주휴수당이 발생하지 않는 기간이 존재하기도 하였으며 피고인 주장에 따라 산정된 D의 시급은 2023년의 경우 최저시급에 미치지 못하게 되는 점, D가 수행한 이 사건 조리원의 주방보조 업무가 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간의 산정이 곤란한 업무에 해당한다고 보기 어렵고 피고인은 D의 실 근무시간에 따라 임금을 지급해 왔던 점 등에 비추어 보면, 피고인과 D 사이에 일급에 주휴수당을 포함하기로 하는 합의가 이루어졌다고 보기 어려우므로 이와 다른 전제에 선 피고인과 변호인의 주장은 이유 없다(피고인 주장과 같이 피고인이 이 사건 조리원의 다른 근로자들과는 일급에 주휴수당을 포함하기로 하는 내용의 계약서를 작성한 사실이 있다고 하더라도 그러한 사정이 위와 같은 인정에 아무런 방해가 되지 않는다).
나아가 이 사건 조리원 근로자들에 대한 임금대장과 근무내역 장부, 피고인의 수사기관에서의 진술에 의하면, 피고인은 D에게 근무시간에 따라 책정한 일급[정상근무(10:30~19:30, 휴게시간 제외 근무시간 7시간)시 1일 8만 원, 연장근무(07:30~19:30,휴게시간 제외 근무시간 9시간 30분)시 1일 12만 원(연장근로수당을 반영하여 책정함), 반일근무시 1일 4만 원]만을 정확히 지급하였을 뿐 근로기준법에 따라 연장근로수당을 산정하지 않았고 주휴수당, 휴일근로수당, 공휴일 수당, 연차유급휴가 미사용 수당은 전혀 지급하지 않은 것으로 보이며, 피고인과 D 사이에 근로계약서가 작성되지 않은 점 등에 비추어 피고인은 적어도 미필적으로나마 포괄임금약정이 근로계약의 내용으로 편입하지 않았다는 것을 인식하였을 것으로 판단되며, 피고인이 포괄임금약정이 유효하다고 오신하였고 연장근로수당 일부, 주휴수당, 휴일근로수당, 공휴일 수당, 연차유급휴가 미사용 수당을 지급하지 않는다는 점에 대한 인식이 없었다고 하더라도, 근로기준법의 강행규정은 그 규정의 존재를 알지 못하거나 이를 제대로 이해하지 못한 자에게도 일률적으로 적용되고, 법률의 부지나 법적 평가에 관한 착오가 있다고 하여 그 적용을 피할 수 없다고 할 것인바 피고인에게 미지급 임금이나 퇴직금 지급의무의 존재에 관하여 다투거나 지급을 거절할 만한 상당한 이유가 있었다고 보기도 어렵다.
피고인과 변호인의 주장은 모두 이유 없다.
판사 강문희
각주1) 1일 7시간 기준 5일 근무시 40만 원을 지급하기로 약정하였으므로 40만 원÷(6일×7시간), 소수점 이하반올림¦
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.