인천지방법원 2017. 9. 28. 선고 2016가합60446 판결

당사자의 지위

피고의 임금삭감 의결

원고의 임금 삭감 부동의와 의원면직처분

위 결의에 따라 피고의 연맹장은 2015. 12. 17. 원고에게 '2015. 12. 24.까지 첨부된 임금 삭감에 대한 동의서를 제출하지 않을 경우 사직하는 것으로 처리한다'는 내용의 통지를 하였으나, 원고는 동의서 제출을 거부해 오다가 2015. 12. 18. 피고 사무처장에게 업무 인수인계를 한 후 더이상 출근하지 않았다.

이에 피고는 2015. 12. 29. 원고에게 다음과 같은 내용의 면직 통보를 하였다(이하 '이 사건 의원면직'이라 한다).

한국스카우트연맹의 취업규정

원고의 주장

피고의 주장

원고와 피고 사이의 근로계약의 존부

판단의 전제로서 원고와 피고 사이에 근로계약 관계가 존재하는지를 보건대, 제출된 증거 및 변론 전체의 취지로 알 수 있는 피고와 한국스카우트연맹의 예산 관계, 업무수행 방법, 관리·감독관계 등에 비추어 보면, 피고가 아닌 한국스카우트연맹이 원고와 근로계약관계를 맺은 것이고 피고는 한국스카우트연맹의 산하조직에 불과한 것은 아닌지 하는 의심스러운 사정이 엿보이기는 한다.

그러나 을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 한국스카우트연맹을 상대로 이 사건 소와 동일한 내용의 소송을 제기하였다가 2016. 10. 27. 원고의 사용자는 피고이지 한국스카우트연맹이 아니라는 이유로 청구기각의 확정판결을 받은 사실이 인정되고, 피고 또한 본 소송에서 원고의 고용 주체가 피고임을 다투지 아니하고 있으므로, 이하에서는 피고가 원고의 사용자임을 전제로 판단하기로 한다.

이 사건 의원면직의 성격

해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

피고는 실업급여를 받고자 하는 원고의 요청에 따라 피고를 면직하였다고 주장하고, 이에 부합하는 듯한 증거로는 갑 제11, 12호증의 각 기재가 있다. 그러나 위 증거들은 모두 피고가 원고에게 일방적으로 한 통보에 불과할 뿐만 아니라, 오히려 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 의원면직은 원고가 임금 삭감에 동의하지 않음에 따라 이루어진 것으로 보이므로, 이는 사용자가 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로 평가함이 타당하다.

따라서 이 사건 의원면직은 해고라고 보아야 한다.

피고의 해고가 유효한지 여부

근로기준법의 적용 여부

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있다(제11조 제2항). 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고에 관한 제24조, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 징계·해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용조항이 적용된다. 한편 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 근로기준법 제11조 제3항에 따른 '상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 정하고 있다.

피고가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는지 보건대, 을 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 의원면직이 이루어진 2015년에 피고가 3인의 근로자만을 사용하고 있었던 사실이 인정된다.

나아가 앞서 인정한 사실과 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 업무처리 및 회계관리는 한국스카우트연맹과 분리되어 있고 재산도 독립적으로 보유하는 점, ② 피고는 한국스카우트연맹과 별개의 사업자등록을 마치고 독자적으로 활동하고 있는 점, ③ 피고가 이처럼 독자적으로 활동하고 있는 이상 운영에 있어 한국스카우트연맹에 다소 종속된 측면이 있다 하더라도 그러한 사정만으로 공동의 사업을 경영하는 것으로 보기는 어려운 점 등을 종합해보면, 피고는 한국스카우트연맹으로부터 독립된 별개의 사업 또는 사업장을 운영해 온 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고는 이 사건 의원면직 당시 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장을 경영하고 있었음이 인정된다.

그렇다면 앞서 본 법리에 따라 피고의 근로자 징계 및 해고에는 근로기준법 제23, 24조 등이 적용되지 않는다 할 것이므로, 피고가 위 규정을 준수하지 않아 이 사건 의원면직이 무효라는 원고의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

취업규칙에 따른 해고사유 존재 여부

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특례를 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특례에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 하는바(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조), 원·피고 사이의 근로계약관계의 한 내용으로 편입된 취업규칙이 존재한다면 그 취업규칙에 따라 해고의 정당성 여부를 판단하여야 한다.

피고가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하였음은 앞서 본 바와 같고, 피고는 한국스카우트연맹의 취업규칙이 피고에도 적용됨을 인정하고 있다. 그렇다면 위 법리에 비추어 이 사건 의원면직의 정당성은 피고가 한국스카우트연맹의 취업규칙을 준수하였는지 여부에 따라 결정된다고 할 것이다.

이에 피고는 취업규정 제5호 '기구개편으로 정원이 감축되었을 때' 또는 제9호 '기타 전 각호에 준하는 사유로 근로관계를 더이상 유지할 수 없다고 판단될 때'의사유가 있었으므로 이 사건 의원면직이 유효하다고 주장한다. 그러나 피고 주장은 경영 정상화를 위해 봉급 50%를 삭감하기로 하는 결의가 이루어졌음에도 원고가 이를 거부하여 해고 사유가 발생하였다는 것인데, 봉급 삭감이 '기구개편으로 정원이 감축되었을 때'에 해당하는 것으로 보기는 어려울 뿐만 아니라, 봉급 삭감을 거부했다는 것만으로 근로관계를 더이상 유지할 수 없을 만한 사유가 발생한 것으로는 보기 어려우므로, 취업규칙 상의 사유가 발생하여 이 사건 의원면직이 이루어졌음을 인정하기 어렵고 달리 취업규칙 상의 해고사유가 있었음을 인정할 증거가 없다.

그렇다면 이 사건 의원면직은 취업규칙 상의 사유 없이 이루어진 해고로서 무효라 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고에게는 그 무효확인을 구할 확인의 이익이 있다.

임금청구에 관한 판단

피고의 원고에 대한 해고가 무효인 이상 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속한다. 따라서 원고가 이 사건 의원면직으로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 갑 제3, 을 제2 내지 5, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 의원면직 당시 급여로 매월 1,870,000원을 받고 있었음이 인정되는바, 피고는 원고에게 이 사건 의원면직일 다음날인 2015. 12. 30.부터 원고가 복직하는 날까지 월 1,870,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는 매월 2,110,000원의 급여를 지급받고 있었다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로 월 1,870,000원을 초과하는 급여를 지급받았음을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).