인천지방법원 2019. 1. 31. 선고 2018가합53534 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 이 사건 공동주택의 관리방식을 변경하는 과정에서 일방적으로 원고를 해고하였다. 이는 공동주택관리법 시행령 제14조 제2항 제9호에 규정된 입주자대표회의 과반수의 결의없이 이루어진 부당해고이거나, 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것이어서 무효이다. 이에 피고에 대하여 위 해고의 무효확인과 이 사건 해고통지가 있은 다음날인 2017. 6. 17.부터 복직시까지의 임금의 지급을 구한다.

피고는, 원고가 피고와 이 사건 근로계약의 종료에 관하여 제소하지 않기로 합의하였으므로, 이 사건 소는 부적법하여 각하되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고의 주장과 같이, 원·피고가 부제소합의를 한 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 본안전항변은 받아들일 수 없다.

해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는, 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 피고와 계약기간을 2016. 11. 16.부터 2017. 11. 15.까지로 하되 계약만료 1개월 전까지 특별한 사유가 없는 한 계약을 자동 연장하기로 약정한 사실, 피고가 이 사건 근로계약의 기간만료일로부터 1개월 전인 2017. 6. 16. 원고에게 이 사건 해고통지를 보내어 이 사건 근로계약의 연장의사가 없음을 표시한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그렇다면, 설령 이 사건 해고통지가 해고로서의 효력이 없다고 하더라도, 이 사건 근로계약은 2017. 11. 15. 기간만료로 종료되었을 것이므로, 원고가 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 그리고 공동주택입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).

앞서 본 사실관계 및 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 이 사건 해고통지는 '관리사무소 직원 모두에게 2017. 7. 16.부터 근로계약이 자동해지 됨을 통지'한다는 내용으로서 원고의 의사와 무관하게 피고의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료됨을 명시하고 있는 점, ② 원고가 이 사건 해고통지서에 서명을 한 바 있으나 이는 '통지서를 수령하였다'는 의미 등 다양한 의미로 해석될 수 있으므로 원고가 위와 같이 서명한 사실만으로는 이 사건 근로계약의 종료에 동의한 것으로 인정하기에 부족한 점을 종합하여 보면, 이 사건 해고통지는 실질적으로 피고의 일방적 의사에 의하여 이 사건 근로계약관계를 종료시킨 해고에 해당하고, 특히 이 사건 공동주택의 관리방식이 자치관리에서 위탁관리로 변경되는 과정에서 이 사건 해고통지가 이루어진 점에 비추어 이는 정리해고에 해당한다고 판단된다(이하에서는 이 사건 해고통지에 따른 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

이 사건 해고는 피고가 이 사건 공동주택의 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경함에 따른 것으로, 관리방식의 변경을 통해 관리업무의 효율적인 운영, 관리비 절감 및 책임 소재의 명확화 등을 기할 수 있는 점, 이 사건 공동주택의 입주자들 과반수가 그 변경에 찬성한 점 등을 종합하면, 이 사건 공동주택의 관리방식 변경의 일환으로서 이루어진 이 사건 해고는 객관적으로 보아 그 합리성이 인정되므로 정리해고로서의 경영상 필요 요건은 갖추고 있다고 판단된다.

해고를 피하기 위한 노력을 다한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 등 참조).

피고와 C가 공동주택 관리업무 위수탁계약을 체결할 당시 원고가 동석한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제6호증의 기재에 의하면 피고가 공동주택관리업자 선정 입찰을 공고할 당시 '관리기구의 구성 인원 및 급여 등은 피고와 선정된 업체의 협의로 조정할 수 있다'고 명시한 사실은 인정된다.

그러나 이러한 사실만으로는 피고가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모는 조치를 취하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효이다.

설령 이 사건 해고를 정리해고가 아니라 통상의 해고로 보더라도, 이는 자치관리기구 직원의 임면에 관한 사항에 해당하여 입주자대표회의 결의가 필요한데(공동주택관리법 제14조 제9항, 같은 법 시행령 제14조 제2항 제9호), 피고가 이 사건 공동주택의 관리방식 변경에 관하여 한 결의에 원고를 포함하여 기존 관리사무소 직원들의 해고에 관한 결의까지 포함되어 있다고 할 수는 없고, 달리 피고가 해고에 관한 결의를 한 사실을 인정할 증거가 없으므로, 결국 이 사건 해고는 절차상 중대·명백한 하자가 있어 무효라고 판단된다.

결국 이 사건 해고는 어느 모로 보더라도 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

앞서 3.항에서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약은 2017. 11. 15. 기간만료로 종료되었다.

민법 제538조 제1항에 의하여 '계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금'이란 근로자가 소정의 약정 근로시간 동안 근무하였을 경우 지급받기로 약정된 임금액을 말한다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결).

갑 제4호증의 기재에 의하면, 피고는 매월 원고에게 임금 3,163,000원(기본급 2,363,000원, 직책수당 및 직무수당 200,000원, 자격수당 200,000원, 방화수당 100,000원, 식대 100,000원, 업무추진비 200,000원)을 지급하기로 약정하였고, 이후 매월 합계 3,163,000원을 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 제 수당 및 업무추진비는 원고가 소정의 약정 근로시간 동안 근무한 경우 다른 조건의 충족 여부(예컨대 원고가 직무를 수행하면서 해당 금액을 지출하였는지 여부)와는 무관하게 지급받기로 약정된 금액이라고 판단되므로, 피고가 원고에게 지급했어야 할 임금은 12,652,000원{= 제 수당 및 업무추진비를 포함하여 원고에게 매달 지급된 임금 3,163,000원 × 4개월(2017. 7. 16. ~ 11. 15.)}이 된다.

피고는 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 지급해야 할 임금에서 갑종근로소득세 및 주민세, 건강보험료, 국민연금보험료, 고용보험료 등을 공제하여야 한다고 주장한다.

원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 참조).

따라서 사용자가 부당하게 근로자의 근로 제공의 수령을 거절하는 등의 사유로 근로자에게 이미 경과한 기간에 대한 임금을 소급하여 산정·지급함에 있어서는 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료를 공제할 수 없다.

피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는, 원고가 주식회사 D에 취업하여 수령한 급여는 원고의 위 임금채권에서 공제되어야 한다고 주장한다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이하 '중간수입'이라 한다)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조가 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다. 그리고 위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 등 참조).

원고가 2017. 9. 15.경 주식회사 D에 취업하여 2017. 11. 15.까지 매월 2,750,000원씩 2개월분 합계 5,500,000원의 급여를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 급여액수가 2017. 9. 15.부터 2017. 11. 15.까지의 기간 동안 휴업수당 상당액인 월 2,214,100원(= 3,163,000원 × 0.7)을 초과함은 계산상 명백하므로, 피고는 2017. 9. 15.부터 2017. 11. 15.까지는 월 임금에서 휴업수당을 초과하는 한도 내에서 중간수입인 월 535,900원(= 2,750,000원 - 2,214,100원)을 공제하면 된다.

따라서 피고는 원고에게, 2017. 7. 16.부터 2017. 9. 15.까지는 6,326,000원(= 월 3,163,000원 × 2개월)과 2017. 9. 16.부터 2017. 11. 15.까지는 원고가 구하는 미지급 임금에서 중간수입을 공제한 5,254,200원{= 월 2,627,100원(= 3,163,000원 - 535,900원) × 2개월)의 합계 11,580,200원을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 임금지급청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이진화(재판장) 류일건 한지윤