인천지방법원 2023. 8. 23. 선고 2022나59489 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 15, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

원고는 연차휴가수당 청구의 전제로서 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 원고가 독립적인 사업자의 지위에 있었을 뿐 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 다투므로, 원고가 근로기준법상 근로자인지에 관하여 먼저 본다.

근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질에서 ‘근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지’에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 ‘종속적인 관계에 있는지’는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 각 증거, 갑 제6 내지 14, 16, 17호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 사업장에서 그 근무기간 동안 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한, 피고의 근로자로 봄이 타당하다.

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 근로기준법 제60조 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제4항). 한편 근로기준법은 위와 같은 출근율을 계산할 때 근로자가 ‘업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간’, ‘육아휴직으로 휴업한 기간’은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다(근로기준법 제60조 제6항 제1, 3호).

또한, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조).

피고는, 원고와 포괄임금제 계약을 체결하였기 때문에 피고는 원고에게 별도의 수당을 지급할 의무가 없다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

사용자는 근로계약을 체결하면서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로ㆍ야간근로ㆍ휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당ㆍ야간근로수당ㆍ휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 기초하여 살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들 즉, ① 원고와 피고 사이에 ‘헤어디자이너 업무 위탁 계약서’가 작성되었고, 위 계약서에 ‘제 수당은 시간외 근로수당 등 법정수당을 말하며, 근로시간의 산정 어려움 등을 감안하여 포괄임금으로 지급한다’는 내용의 규정이 존재하기는 하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 피고의 근로자이므로, 원고가 독립사업자임을 전제로 작성된 위 업무위탁계약서의 내용이 원고와 피고의 고용관계에 그대로 적용된다고 보기 어려운 점, ② 원고는 이 사건 사업장에서 주 5일, 평일 8시간, 토·일요일 10시간으로 정해진 시간에 근무하는 등 원고의 근무형태가 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우라고 보이지 않는 점, ③ 달리 포괄임금제 방식의 임금지급계약이 허용될 만한 특별한 사정을 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 포괄임금제 방식의 임금지급계약이 체결되었다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편, 고용노동부는 연차휴가수당 산정 관련 질의에 대하여 ‘연차휴가수당은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급한다’는 취지로 회신하고 있다.

원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 근로의 대가인 임금을 근로시간에 따라 지급받은 것이 아니라 근로시간과 무관하게 원고가 발생시킨 매출액에 일정 비율에 해당하는 수수료를 매월 지급받았는바, 원고는 피고에게 도급제로 근로제공을 한 것으로 보아야 하므로, 원고는 근로기준법 제47조에서 정한 도급 근로자에 해당한다. 원고의 근로 조건을 정리하면 아래와 같다.

도급 근로자의 통상임금에 관한 근로기준법 및 그 시행령의 규정은 다음과 같다.

다만, 근로기준법 제47조는 ‘사용자는 도급제로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다’고 규정하고 있고, 원칙적으로 모든 사업장에는 최저임금법이 적용되는바(최저임금법 제3조 제1항), 원고가 받을 수수료가 최저임금에 미치지 못하는 경우 피고는 원고에게 매월 근로시간에 따라 적어도 최저임금 상당의 임금을 지급하여야 한다고 봄이 상당하므로, 2021. 1. 적용되던 최저임금을 당시 원고의 시간급 통상임금으로 본다.

앞서 본 기준에 따라 앞서 본 사실과 증거를 기초로 계산하면, 원고가 피고로부터 지급받아야 하는 연차휴가수당은 1,116,160원(= 시간급 통상임금 8,720원 × 미사용 연차일수 16일 × 8시간)이 된다(앞에서 본 형사 확정판결도 이와 같은 방식으로 산정되었다).

따라서 피고는 원고에게 3년차 근무기간에 대한 근로의 대가로서 4년차 기간에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 16일에 상응하는 연차휴가수당으로 1,116,160원 및 이에 대하여 원고의 퇴직 후 14일이 경과한 2021. 11. 29.부터(근로기준법 제36조) 피고가 이행의무의 전부 또는 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 8. 23.까지 상법이 정한 연 6%의(근로기준법 제37조 제2항, 동법 시행령 제18조 제3호 및 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조), 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의(근로기준법 제37조 제1항, 동법 시행령 제17조) 각 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 조정래(재판장) 윤정인 송현경