인천지방법원 2026. 6. 12. 선고 2025가합100550 판결

원고는 2025. 2. 22. 피고가 인천시 미추홀구 C건물, 3~10층에서 운영하는 D병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)에 입사하여 2025. 4. 22.까지 위 병원 E호실에서 5명의 환자를 돌보는 간병인으로 근무한 근로자이다.

피고는 원고에게 급여를 지급할 의무가 있는데, 아래 표와 같이 원고가 피고로부터 지급받지 못한 급여는 합계 8,862,000원이다.

원고의 급여통장 내역(갑 제2호증)에 의하면, F라는 업체가 원고에게 2025. 3.14. 760,000원, 2025. 4. 23. 2,470,000원, 2025. 5. 15. 1,950,000원 합계 5,180,000원을 급여로서 입금하였는데, 피고가 아닌 F가 원고에게 급여를 입금한 이유는 알 수 없으나, 피고는 근로기준법 제44조<1>에 따라 F와 연대하여 원고에게 위 미지급 급여를 지급할 의무가 있다.

한편, 피고는 2025. 4. 23. 정당한 사유 없이 근로기준법 제23조, 제26조, 제27조<2>에 따른 적법절차를 거치지 아니한 채 원고를 일방적으로 해고하였으므로, 위 해고는 무효이다.

따라서 원고는 피고를 상대로 2025. 4. 23.자 해고의 무효 확인을 구하고, 2025.2. 22.부터 2025. 4. 23.까지 미지급 임금 합계 8,862,000원과 해고 다음 날인 2025. 4.24.부터 원고가 복직하는 날까지 매일 240,720원의 비율로 계산한 돈의 지급을 청구한다.

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제2호증, 을 제1호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 근로기준법상 피고의 근로자에 해당한다거나, 원고가 피고에 대하여 미지급 급여를 청구할 권리가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고와 피고 사이의 근로관계를 입증할 수 있는 계약서 등 객관적인 자료가 제출되지 않았다.

원고가 2025. 2. 22.부터 2025. 4. 23.까지 실제로 이 사건 병원에서 간병인으로 일하였는지 확인할 수 있는 자료 역시 제출되지 않았다.

원고는, 원고가 F로부터 5,180,000원 상당을 '급여'로서 지급받은 사실은 인정하면서도(한편, 이로써 원고가 F와 '근로관계'에 있다고 보기 부족하고 달리 자료가 없다), 피고와 F가 도급관계에 있음을 전제로 근로기준법 제44조 제1항에 따라 피고에 대하여 미지급 급여를 청구하고 있다. 그러나 이 사건 병원의 환자들이 주로 F와 같은 간병인 업체<3>를 통해 간병인을 고용한 후 이 사건 병원은 편의상 환자 및 보호자들로부터 간병비를 대신 수납받아 간병인 업체에 송금하는 방식으로 간병인 관련 업무를맡아 보고 있는 것으로 보일 뿐, 피고와 F가 도급관계에 있음을 인정할 자료는 없다.

F가 이 사건 병원에 청구한 간병비 내역 중 원고가 이 사건 간병인으로 일하였

따라서 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

사업이 한 차례 이상의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 수급인을 말한다)이 직상 수급인(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 도급인을 말한다)의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다.

제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것 으로 본다.