전주지방법원 2016. 12. 16. 선고 2014나9154 판결

원고의 청구원인 요지

누락된 평일 시간외근무수당 청구

휴일근무에 대한 시간외근무수당 청구

통상임금 재산정으로 인한 미지급수당 청구

주위적으로, 원고를 비롯한 직원들이 피고로부터 지급받은 상여금 중 홀수월 상여금, 설 상여금, 추석 상여금, 상반기 말일 상여금, 연말 상여금 중 고정 지급분은 급여규정 제3조 제6호에 정한 '정기적·일률적으로 지급된 급여'로서 통상임금에 해당하는데도, 피고는 이를 제외한 통상임금만을 기준으로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였는바, 원고에게 위 상여금 부분을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 이 사건 각 수당과 이미 지급된 이 사건 각 수당과의 차액인 17,924,369원 상당을 지급하여야 한다.

예비적으로, 복지카드비는 근로기준법 시행령 제6조 제1항 상의 '소정근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급된 임금'에 해당하여 통상임금에 해당하는데도, 피고는 이를 제외한 통상임금만을 기준으로 이 사건 각 수당을 산정하여 지급하였는바, 원고에게 복지카드비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 이 사건 각 수당과 이미 지급된 이 사건 각 수당과의 차액인 938,050원 상당을 지급하여야 한다.

평일 시간외근무수당 청구에 관한 판단

휴일근무에 대한 시간외근무수당 청구에 관한 판단

살피건대, 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근무시간임과 동시에 시간외근무시간에 해당하므로, 피고는 그 근로시간에 대하여 휴일근무수당과 시간외근무수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 타당하다.

근로기준법은 제50조에서 1주의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고(피고의 취업규칙 제13조도 같은 내용이다), 제56조에서 사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있을 뿐이며, 1주의 근로시간 산정에 휴일근로시간을 제외한다거나 연장근로에 해당하는 동시에 휴일근로에 해당하는 경우 그 임금을 중복해서 지급할 수 없다는 취지의 규정은 발견할 수 없다.

근로기준법의 내용, 취지 등에 비추어 연장근로에 대한 규율(근로기준법 제53조, 제56조 등)은 근로시간의 길이 자체를 규율하는 것에 목적이 있다면, 휴일근로에 대한 규율(근로기준법 제55조, 제56조 등)은 근로시간의 배치를 규제함으로써 원래 근로의무가 없는 특정한 날의 근로를 억제하는 것을 목적으로 한다고 봄이 타당하므로, 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 목적이 다르다.

주 40시간을 초과하여 이뤄지는 휴일근로는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 부담을 줄 수 있으므로, 사용자의 휴일근무수당과 시간외근무수당의 중복 지급의무 부과 등으로 이를 억제할 필요성이 더욱 강하다.

피고는 휴일근로가 8시간을 초과하여 이루어진 경우에만 그 초과 부분에 대하여 중복 지급의무가 발생한다고 주장하나, 이는 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용하는 것이어서 위와 같은 연장근로의 억제 요청에 반하는 결과가 된다.

따라서 원고가 2010. 6.부터 2012. 6.까지 평일과 토요일을 제외한 휴일에 2010년 합계 43.5시간(= 7.5시간 + 8시간 + 17시간 + 4.5시간 + 6.5시간), 2011년 합계 56시간(= 14시간 + 3시간 + 2시간 + 30시간 + 3시간 + 4시간), 2012년 합계 31.5시간(= 13.5시간 + 4시간 + 14시간)을 근무한 사실, 급여규정 [별표 3]에서 시간외근무수당은 시간당 '(월 통상임금 / 209) + (월 통상임금 / 209 × 0.5)'원으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 구하는 바에 따라 위 휴일근무시간에 피고가 기산정한 월 통상임금액 2010년 1,956,000원, 2011년 210만 원, 2012년 2,133,000원 및 급여규정 [별표 3] 상의 시간외근무수당 할증률 0.5를 적용하여 계산하면, 2010년 203,555원[= 43.5시간 × (1,956,000원 / 209 × 0.5), 원 미만 버림], 2011년 281,339원[= 56시간 × (210만 원 / 209 × 0.5), 원 미만 버림], 2012년 160,740원[= 31.5시간 × (2,133,000원 / 209 × 0.5), 원 미만 버림]의 합계 645,634원(= 203,555원 + 281,339원 + 160,740원)이 되는바, 피고는 원고에게 위 645,634원 상당을 지급할 의무가 있다.

통상임금 재산정으로 인한 미지급수당 청구에 관한 판단

통상임금에 대한 판단 기준에 관하여

당사자의 주장 요지

원고의 주장

피고의 주장

관련 법리

구체적 판단

상여금이 통상임금인지에 관하여(원고의 주위적 청구원인에 관한 판단)

당사자의 주장 요지

원고의 주장

피고는 3급 이하 조합원들에게 급여규정 시행세칙 제7조 등에 따른 상여금(이하 '정기상여금'이라 한다)을 2개월마다 근무성적에 관계없이 지급하고 있으므로, 이는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다.

또한 피고는 3급 이하 조합원들에게 급여규정 시행세칙 제7조의2 등에 따른 상여금(연말 상여금은 그 중 고정 지급분만)(이하 '특별상여금'이라 한다)을 1년마다 정해진 시기에 근무성적에 관계없이 지급하고 있는바, 특별상여금은 정기적, 일률적으로 지급된 것이고, 이는 이사회에서 예산승인 결정을 통하여 사전에 지급이 확정되어 있으며 급여규정 제7조 제1항에서 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로 고정적 임금에도 해당하므로 통상임금에 포함된다.

피고의 주장

급여규정 시행규칙 제7조 제3호에 따라 상여금 지급지침 제7조 제1호는 기준기간 동안 15일 미만 근무한 자에 대하여 정기상여금을 지급하지 않는 것으로 정하고 있고, 피고는 위 규정에 따라 정기상여금을 지급하였는바, 정기상여금은 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 특별상여금에 관하여 '지급일 현재 재직 중인 전 직원'을 지급대상으로 하는 지급기준을 정한 후 지급기준일 이전 중도 퇴직자에게는 특별상여금을 전혀 지급하지 않았고, 이러한 지급방식에 대하여 단체협약상 명문규정이 없더라도 노사간에 묵시적인 합의가 성립하였거나 근로관행이 성립되었는바, 특별상여금은 소정근로에 대한 대가라 할 수 없고 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다.

정기상여금이 통상임금인지 여부

살피건대, 피고는 2005년부터 일반 직원들에게는 월 기본급에 27만 원(2011. 1. 1.부터는 30만 원)을 더한 금액의 600%에 해당하는 정기상여금을 매년 홀수 월마다 6회에 걸쳐 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제1호증, 제2호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 급여규정 시행세칙 제7조 제3호를 근거로 제정한 상여금 지급지침 제7조 제1호(이하 '이 사건 상여금 제외 규정'이라 한다)에 따라 기준기간 15일 미만을 근무한 직원들에게 정기상여금을 전혀 지급하지 않은 사실, 피고는 2009년부터 2014. 1.경까지 정기상여금을 약 30회(= 연 6회 ×5년) 지급하였는데 그 기간 이 사건 상여금 제외 규정을 적용한 사례는 92건으로, 피고 소속 근로자들 중 매년 평균 약 18명(≒ 92건 / 5년), 매 지급기일마다 평균 약 3명(≒ 92건 / 30회)이 정기상여금을 지급받지 못한 사실이 인정된다.

이에 대하여 원고는 급여규정 시행세칙 제7조 제3호과 그에 기초한 이 사건 상여금 제외 규정 등이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 피고는 그러한 동의를 얻지 않고 일방적으로 위 규정을 신설하였는바, 위 규정은 근로기준법 제94조 제1항에 따라 무효라고 주장한다. 그러나 위와 같이 피고는 2001. 4. 12. 상여금 지급지침을 제정할 당시부터 위 규정을 마련하여 오랜 기간 이를 적용해왔고, 이에 대하여 원고가 이의를 제기하였다고 볼 만한 증거도 없는 점, 기준기간 15일 미만을 근무하는 데 그치는 등 생산 기여도가 낮은 경우 정기상여금 전액을 지급하지 않음으로써 해당 기준기간에 받은 나머지 임금 총액이 최저임금법 소정기준에 미달한다는 등의 예외적 사정이 없는 한 위 규정이 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 보기도 어려운 점 등에 비추어, 위 규정은 단체협약 등이 제대로 정하지 아니한 정기상여금의 지급 대상을 규정한 것으로서 단체협약 등을 보충한 것일 뿐 그와 어긋난다거나 기타 취업규칙의 상위 규정에 반하여 위법하다고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 원고의 이 부분 주위적 주장은 받아들이지 아니한다.

특별상여금이 통상임금인지 여부

살피건대, 위 인정 사실, 을 제2 내지 6호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 급여규정, 단체협약 등에 특별상여금은 지급일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하고 중도 퇴직자에게 지급하지 않는다는 명문 규정은 없으나, 2002. 2. 8. 지급일 현재 재직 중인 직원들에게, 2012. 1. 20. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013. 2. 8. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 월정 촉탁, 스포츠 선수 제외)에게 각 설 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 2000. 9. 8. 2000. 8. 31. 현재 3개월 이상 근무한 직원들(계약, 촉탁 포함)들 및 현재 재직 중인 임원들에게, 2001. 7.경 2001. 6. 30. 현재 재직 중인 직원들에게, 2002. 7. 16. 지급일 현재 재직 중인 전직원(정규직)들에게, 2012. 6. 28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013. 6. 28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 월정 촉탁, 스포츠 선수 제외)에게 각 상반기 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 2001. 9. 28. 2001. 10. 1. 현재 재직 중인 직원들에게, 2002. 9. 19. 지급일 현재 재직 중인 전직원(정규직)들에게, 2012. 9. 28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 추석 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 1999. 12. 30. 1999. 10. 31. 현재 재직 중인 직원들(촉탁직 포함)에게, 2000. 12. 29. 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원 전원에게, 2001. 12. 31. 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원들에게, 2002. 12. 31. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(정규직)에게, 2012. 12. 31. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(연봉제 대상자, 비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 연말 특별상여금을 지급한 사실이 인정된다.

피고는 직원들의 사기 진작 및 근로 의욕 고취 등을 목적으로 경영 성과를 고려하고 이사회 의결을 거쳐 매년 특별상여금의 지급 여부, 지급률, 지급액을 달리 결정해 왔는바, 특별상여금이라는 명칭 자체, 성격 및 지급 실태 등을 고려하면, 이를 소정근로의 대가로서 정기적으로 지급하고 그 지급 비율, 액수가 확정된 임금이라고 보기 어렵다.

특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 소정근로시간과 무관하게 다른 기준 및 산정 방법에 따라 지급하는 것이어서 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

그동안 피고의 위와 같은 특별상여금 지급 방식에 대하여 원고가 이의를 제기한 적이 있다고 볼 만한 증거도 없다.

이에 대하여 원고는 특별상여금에도 급여규정 제7조 제1항의 일할계산 규정이 적용되고, 피고는 재직자에게 일할계산하여 특별상여금을 지급한 바 있으며, 피고가 중도퇴직자에게 일할 계산한 특별상여금을 지급하지 않은 것은 급여규정을 위반한 것이므로, 위와 같이 특별상여금에 지급일 재직 요건이 부가되어 있다 하더라도 고정성을 결하였다고 할 수는 없다고 주장한다. 그러나 위 인정 사실과 갑 제1호증에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 ① 피고의 급여규정은 '제2장 계산 및 지급' 이하에 제5조부터 제13조의 조항을 두어 급여의 계산 및 지급 방법을 규정하면서, 제5조에서 급여 지급일에 관하여, 제6조에서 급여계산기간에 관하여 정하고 있는바, 위 급여규정의 체계상 제7조는 위 각 규정에 따라 매월 지급하는 급여인 기본급, 제수당에 관한 급여계산기준을 규정하고 있는 것으로서 특별상여금에 적용될 여지가 없는 점, ② 급여규정 제22조는 사장은 경영의 성과나 사기 진작 등을 위하여 필요하다고 판단되는 때 이사회 의결을 거쳐 특별상여금을 지급할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있는바, 이에 비추어 특별상여금의 지급 여부 및 액수뿐만 아니라 지급 대상자의 결정까지도 피고에게 위임한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 특별상여금은 위 일할 계산 조항의 적용을 받지 않는다고 봄이 상당하다. 또한 ① 퇴직금의 계산 및 지급에 관하여는 급여규정 제5 내지 7조가 아니라 별도로 규정된 제23 내지 30조가 적용되는 점, ② 피고가 재직자에게 일할 계산한 특별상여금을 지급한 것은 앞서 본 바와 같이 피고의 급여규정 제22조 제2항, 급여규정 시행세칙 제7조의2에 따르거나, 특별상여금의 지급일 재직요건에 관한 노사합의나 관행에 의한 것으로 보이고, 급여규정 제7조 제1항이 적용된 결과는 아니라고 보이는 점 등을 고려할 때, 피고가 특별상여금을 재직자에 한정하여 지급하고 퇴직자에게 지급하지 않은 것이 급여규정을 위반하였다고 보기도 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주위적 주장도 받아들이지 아니한다.

복지카드비가 통상임금인지에 관하여(원고의 예비적 청구원인에 관한 판단)

살피건대, 피고가 2010. 1.경, 2011. 1.경, 2012. 1.경 모든 정규직 직원에게 복지카드를 각각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제17 내지 19호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 즉 피고는 2004. 5. 1.부터 직원들에게 기존에 일괄적으로 인당 40만 원씩 지급하던 선물대 명목의 재원을 활용하여 피고가 대신 결제해주는 신용카드 형태의 복지카드를 지급하는 제도를 시행한 사실, 단체협약에서 복지카드비 증액에 관하여 합의한 사실, 중도 입·퇴사자의 경우 입·퇴사일 기준으로 일할계산하여 복지카드를 지급받은 사실이 인정되며, 여기에 ① '임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 복지카드가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없는 점, ② 직원마다 실제 사용액수가 다르기는 하지만 이는 이미 부여받은 복지카드비의 사후 활용에 관한 문제에 불과하고 복지카드비를 배정받음으로써 사용한도 전체에 대한 처분권한을 보유하게 되어 이를 확정적으로 지급받은 것으로 평가할 수 있는 점, ③ 피고가 복지카드비에 관하여 노사협의를 한 것은 기존에 지급되던 복지카드비에 추가하여 다음 연도의 복지카드비 인상분을 논의한 것에 불과하여, 이를 이유로 복지포인트의 고정성을 부정할 수도 없는 점 등을 더하여 보면, 복지카드비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 판단된다.

이에 따라 복지카드비에 상당하는 누락된 월 통상임금 부분을 산정하면, 2010년 66,667원(= 2010년 복지카드비 80만 원 / 12개월, 원고가 구하는 바에 따라 원 미만 반올림, 이하 같다), 2011년 10만 원(= 2011년 복지카드비 120만 원 / 12개월), 2012년 10만 원(= 2012년 복지카드비 120만 원 / 12개월)이 되고, 위 월 통상임금을 기초로 하여 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 할 이 사건 각 수당을 산정하면, 별지2. 미지급 수당 산정내역 중 '미지급 수당'란의 '합계'란 기재 938,050원이 된다.

소결론