전주지방법원 2023. 8. 24. 선고 2019가합4815 판결

당사자의 지위 등

피고(법인등록번호 : O)는 단체급식에 관한 사업 등을 영위하기 위하여 2023. 3. 2. 주식회사 B(법인등록번호 : P)로부터 상법 제530조2 내지 제530조의11에 따라 분할되어 신설된 회사로서, 설립 이후 이 사건 소송을 수계하였다(이하, 피고와 분할 전 회사 주식회사 B를 구분하지 않고 ‘피고’라 한다).

원고들과 원고(선정당사자) 및 선정자들[원고들과 원고(선정당사자) 및 선정자들을 총칭하여 ‘원고들’이라 한다]은 전북 완주군 Q 소재 R 전주공장 내에서 피고가 운영하는 구내식당(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에서 조리업무를 담당하는 피고의 근로자로 재직 중이거나, 재직하였던 사람들이다(원고 D은 2019. 2. 28., 원고 S, T는 각 2017. 12. 31. 원고 E는 2018. 12. 31. 각 퇴직하였다).

피고의 급여규정 개정

피고는 2014. 11. 1. 급여규정을 개정하면서, 아래와 같이 제37조 상여금의 지급대상에 관하여 ‘해당 상여금 지급월 기준으로 15일 이상 근무자에게 전액 지급’이라는 조건을 추가하였다(이하, 위 피고의 급여규정 개정을 ‘이 사건 개정’이라 하고, 2014. 11. 1. 개정 전 피고의 급여 규정 제37조 제1호를 ‘개정 전 상여금 규정’이라 하며, 위 개정된 피고의 급여 규정 제37조 제1호를 ‘개정 후 상여금 규정’이라 한다).

이후 피고는 2019. 1. 1. 아래와 같이 급여규정을 일부 개정하면서, 상여금의 지급 대상에 관한 규정을 제38조로 변경하였으나, 그 내용은 변경하지 아니하였고, 2019. 7. 16. 재차 아래와 같이 급여규정을 일부 개정하면서 상여금 지급 조건을 ‘해당 상여금 지급월 기준으로 10일 이상 근무’로 변경하였다.

임금 및 퇴직금의 지급

피고는 2016. 5.경부터 2019. 6.경까지 원고들에게 피고의 급여규정 및 원고들과의 근로계약에 따라, 피고의 급여규정 제34조 제1호(다만, 2019. 1.부터 2019. 6.까지는 위 2019. 1. 1. 개정·시행된 급여규정 제35조 제1호)에서 정하고 있는 기본상여금으로서 월 기초급과 근속 수당의 600%에 해당하는 금액을 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%씩 나누어 지급하였다(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다).

피고는 2016. 5.경부터 2019. 6.경까지 원고들의 근로기준법상 통상임금(이하 ‘통상임금’이라고만 한다)을 산정하면서, 이 사건 정기상여금을 통상임금 산정에 포함시키지 아니하였고, 이와 같이 산정된 통상임금을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당(이하 ‘각종 법정수당’이라 한다)과 연차수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다.

피고는 피고의 근로자로 재직하다가 퇴직한 원고 D, E에게 퇴직금을 지급하면서 위 2)항 기재와 같이 산정한 각종 법정수당, 연차수당을 기초로 위 원고들의 퇴직 이전 3개월 동안의 평균임금을 산출하여 퇴직금을 산정한 후 위 원고들에게 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 피고는 이 사건 정기상여금을 제외하여 통상임금을 산정하고 이를 기초로 2016. 5.경부터 2019. 6.경까지 각종 법정수당, 연차수당, 퇴직금을 산정하여 원고들에게 지급하였는데, 아래에서 주장하는 바와 같은 이유로 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각종 법정수당과 퇴직금에서 기급된 법정수당과 퇴직금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들과 피고 사이에 체결된 개별 근로계약에서는 월 기초급과 근속수당을 합산한 금액의 600%에 해당하는 상여금을 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%씩 지급하기로 되어 있고, 별도의 상여금 지급조건을 두고 있지 아니하다. 이와 같은 개별 근로계약의 내용은 개정 후 상여금 규정의 내용에 비하여 원고들에게 유리하므로, 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약 중 상여금에 관한 규정이 개정 후 상여금 규정에 우선하여 적용되고, 위와 같은 개별 근로계약의 내용에 따르면 이 사건 정기상여금은 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.

설사 개별 근로계약 중 상여금에 관한 규정이 개정 후 상여금 규정에 우선하지 않더라도, 피고는 2014. 11. 1. 급여규정을 개정하면서 개정 전 상여금 규정에서 별도의 상여금 지급 조건을 정하고 있지 아니하였던 것과 달리, 개정 후 상여금 규정에 ‘해당 상여금 지급월 기준으로 15일 이상 재직할 것’이라는 조건을 추가하였는바, 이는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 개정 당시 불이익변경 내용을 근로자들에게 알려 근로자들 간의 자유로운 회의를 통한 집단적 동의절차를 거치지 아니하였으므로, 개정 후 상여금 규정은 위법하여 효력이 없다고 보아야 하고, 이 사건 정기상여금은 추가적인 지급조건 없이 지급된 것으로 보아야 하므로, 이 사건 정기상여금은 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.

개정 후 상여금 규정의 효력이 원고들에게 미친다고 하더라도, 이 사건 정기상여금은 그 지급액수가 ‘기본급(시급 기준) + 근속수당 + 품질향상수당’을 기준으로 짝 수월마다 지급하는 것이 확정되어 있고, 개정 후 상여금 규정에서 정하는 ‘15일 이상 근무’라는 조건은 극히 예외적인 사정이 없는 이상 통상 충족되는 조건에 해당하며, 이 사건 정기상여금이 원고들이 지급받은 임금에서 차지하는 비중이 매우 크므로, 이 사건 정기상여금은 소정 근로의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금에 해당하고, 이를 15일 이상 근무한 경우에만 지급하기로 한 개정 후 상여금 규정은 근로기준법상 임금 전액지급 조건에 미치지 못한 근로조건을 정하고 있는 것이어서 무효이다. 따라서 이 사건 정기상여금은 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.

관련 법리 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

판단

갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2011. 12. 30.경 원고 U과 근로계약을 체결하면서, 상여금에 관하여 ‘600%(2, 4, 6, 8, 10, 12월 각 100%), *기초급+근속(100%)’라고 기재된 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 이 사건 근로계약서 제11조에서는 ‘본 계약에서 정하지 아니한 세부사항은 노동법령, 단체협약 및 취업규칙에 따른다’고 규정하고 있는 점, 2 이 사건 근로계약서에서는 원고 U에게 지급될 상여금의 액수 및 지급시기, 상여금 산정내역을 정한 것일 뿐이고, 아무런 조건 없이 위와 같은 상여금을 지급한다는 내용이 기재되어 있지 아니하여, 세부적인 상여금의 지급 조건은 피고의 급여 규정 등에 따라 정하는 것을 전제로 한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 앞서 인정한 사실과 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고가 이 사건 정기상여금에 관하여 개정 후 상여금 규정에 비하여 유리한 내용을 정하고 있는 개별 근로계약을 체결하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업 근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 참조).

이 사건 개정에 관한 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었는지 여부

인정사실 을 제6 내지 11, 13, 15 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 피고는 2014. 10. 20. 중부지방고용노동청 경기지청장에게 2014. 11. 1. 시행이 예정된 개정 취업규칙과 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 듣고 동의를 받았음을 증명하는 자료 등을 첨부하여 취업규칙의 변경 신고를 하였고, 담당 근로감독관은 2014. 11. 10. ‘적정’으로 심사 완료 처리를 하였다. 2 피고는 위와 같이 취업규칙 변경 신고를 하기 전인 2014. 10.경 피고의 일부 사업장 소속 근로자들로부터 ‘하기명 본인은 피고의 취업규칙 변경 내용을 열람하였으며, 그 내용에 대하여 충분히 숙지하였고, 직원간 의견을 나누었습니다. 이에 피고의 취업규칙 변경 동의서에 서명합니다’는 내용과 함께 근로자들의 서명이 되어 있는 취업규칙 변경 동의서를 받았다. 3 원고 V를 포함한 피고의 근로자 121명은 2019. 5. 21. 광주지방고용노동청 전주지청에 피고의 2014. 11. 1.자 취업규칙 변경은 절차상 하자가 있어 무효라는 취지의 진정을 하였고, 광주지방고용노동청전주지청장은 2019. 9. 27. 피고에게 위 근로자들의 진정에 관하여 ‘법 위반 사항이 없음’을 확인하고 사건을 종결하였다는 내용의 사건처리결과 회신을 하였다. 4 2014년 당시 피고의 사업장은 총 500개였고, 2014. 11. 1. 당시 피고의 전체 근로자는 3,509명이었으며, 그 중 이 사건 사업장에서 근무하던 근로자 수는 102명이었다.

판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 위 인정사실과 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 개정에 관한 피고 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고들 중 이 사건 개정 당시 재직하고 있던 원고들에 대해서는 개정 후 상여금 규정이 아니라, 개정 전 상여금 규정이 그대로 적용된다. 1 이 사건 개정 당시 피고가 취업규칙 변경 신고서를 제출한 중부지방고용노동청 경기지청 소속 담당 근로감독관이 2014. 11. 10. ‘적정’으로 심사 완료 처리를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 당시 위 근로감독관이 어떠한 절차를 거쳐 심사를 하였는지에 관한 별다른 자료가 없다. 2 이 사건 개정 당시 피고가 그 소속 근로자들로부터 제출받은 취업규칙 변경동의서는 피고가 미리 작성한 양식에 일부 사업장의 근로자들이 서명하는 방식으로 작성되었던 것으로 보이고, 그 기재에 따르더라도 서명한 근로자들이 개별적으로 취업규칙 변경 내용을 열람하고 직원 간에 의견을 나누었다는 것일 뿐이므로, 위 동의서만을 가지고 이 사건 개정 당시 피고의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 피고 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 절차가 있었다고 보기는 어렵다. 3 이 사건 개정은 종전에 별다른 조건 없이 지급되던 정기상여금의 지급 조건으로 ‘해당 상여금 지급월 기준으로 15일 이상 근무할 것’을 추가하는 것을 내용으로 하는 것으로서, 이 사건 정기상여금이 각종 법정수당의 산정 시 기준이 되는 통상임금에 포함되는지 여부에 영향을 미칠 수 있는 내용을 포함하고 있다. 이 사건 정기상여금은 그 액수가 월 기본급과 근속 수당을 합한 액수의 600%에 달하여 원고들을 포함하여 피고의 근로자에게 지급된 임금 중 상당한 비중을 차지하고 있고, 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부에 따라 피고의 근로자들에게 지급될 각종 법정수당의 액수 역시 상당히 달라질 수 있음을 고려할 때, 피고로서는 이에 대한 근로자들의 집단적인 논의가 적절히 이루어지기 위해서 피고의 근로자들에게 이와 같은 상여금 지급 조건의 추가에 관하여 적절한 공지와 설명을 하여 그 내용을 주지시켰어야 한다고 봄이 타당한데, 피고가 이와 같은 공지와 설명 절차를 거친 뒤 피고의 근로자들로부터 동의를 받았다고 볼만한 별다른 자료가 없다.

일부 원고들에 대한 개정 후 상여금 규정의 적용

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 원고들 중 원고 F, G, H, I, J, K, L, M, N(이하 ‘개정 후 입사 원고들’이라 한다)의 경우 개정 후 상여금 규정이 시행된 2014. 11. 1. 이후 피고와 근로계약을 체결하고 입사한 사실, 2 원고들 중 개정 후 입사 원고들을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘개정 전 입사 원고들’이라 한다)의 경우 2014. 1. 1. 이전 입사한 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 법리에 비추어 보건대, 개정 후 입사 원고들의 경우 이 사건 개정으로 인하여 기득이익을 침해받았다고 볼 수 없으므로, 위 원고들에 대하여는 개정 전 상여금 규정이 아니라 개정 후 상여금 규정이 적용된다.

소결론 원고들 중 개정 전 입사 원고들에 대하여는 개정 전 상여금 규정이, 개정 후 입사 원고들에 대하여는 개정 후 상여금 규정이 적용된다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2019. 9. 25. 선고 2017다288108 판결 등 참조). 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다50613 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 개정 전 상여금 규정에 따른 정기상여금을 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급하였던 것으로 보이는 바, 위 정기상여금은 일률성을 충족하고 있는 점, 2 개정 전 상여금 규정에 따르면 정기상여금은 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에게도 일할 계산하여 지급되었으므로, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 위 정기상여금을 지급받을 수 있어, 위 정기상여금은 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금으로 고정성을 충족하고 있는 점, 3 피고는 개정 전 상여금 규정과 원고들과 체결한 개별 근로계약에 따라 원고들에게 매년 정기상여금으로 월 기본급과 근속 수당을 합친 금액의 600%를 2개월마다 분할하여 지급하였는바, 위 정기상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 개정 전 상여금 규정에 따라 원고들에게 지급된 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한, 개정 전 입사 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각종 법정수당, 연차수당에서 기지급된 각종 법정수당, 연차수당을 뺀 차액인 미지급금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 개정 전 입사한 원고로서 퇴직하여 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 원고 D, E에게는 위와 같이 재산정한 법정수당, 연차수당을 기초로 재산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액인 미지급금 및 이에 대한 지연손해금도 지급할 의무가 있다.

판단 위

소결론 따라서 개정 후 상여금 규정에 따른 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 하는 개정 후 입사 원고들의 각 청구는 나아가 볼 필요 없이 모두 이유 없다.

각종 법정수당 피고가 개정 전 입사 원고들에게 지급된 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재계산한 각종 법정수당에서 위 원고들이 기존에 지급받은 각종 법정수당을 공제한 차액을 지급하여야 함은 앞서 살펴 본 바와 같고, 각 원고별로 계산한 각종 법정 수당의 항목과 금액, 그 산정을 위한 계산방식 및 그에 따른 수치 자체에는 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 이 사건 정기상여금을 포함하여 산정한 시간당 통상임금을 기초로 하여 2016. 5.부터 2016. 12. 31.까지, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지, 2019. 1.부터 2019. 6.까지의 기간별로 원고들에게 미지급된 각종 법정수당을 계산하여 보면, 원고별 위 각 해당 기간의 금액은 별지3 원고들 수당 인용 금액표와 별지4 원고(선정당사자) A 및 선정자들 수당 인용 금액표의 위 각 해당 기간의 원고별 각 해당 금액과 같다.

연차수당 피고가 개정 전 입사 원고들에게 지급된 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재계산한 연차수당에서 위 원고들이 기존에 지급받은 연차수당을 공제한 차액을 지급하여야 함은 앞서 살펴 본 바와 같다. 개정 전 입사 원고들이 구하는 2018년과 2019년 연차수당 산정의 기준이 되는 2017년과 2018년 정산총연차개수가 별지8 원고들 연차수당 내역표와 별지9 원고(선정당사자) A 및 선정자들 연차수당 내역표의 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있고, 각 원고별 연차 수당 산정을 위한 계산방식 자체에는 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이 사건 정기상여금을 포함하여 산정한 시간당 통상임금을 기초로 하여 위 원고들이 구하는 위 원고들에게 2018. 1. 1.에 발생한 2018년 미지급된 연차수당과 퇴직한 원고 D의 2019. 1. 1.에 발생한 2019년 미지급 연차수당을 계산해 보면, 그 금액은 원고별로 별지3 원고들 수당 인용 금액표와 별지4 원고(선정당사자) A 및 선정자들 수당 인용 금액표의 각 ‘연차휴가수당’란에 기재된 바와 같다. 한편, 피고는 위 원고들이 주장하는 연차휴가수당 청구권 중 2015년 연차휴가 미사용으로 발생한 연차휴가수당 청구권과 2016년 연차휴가 미사용으로 발생한 연차휴가수당 청구권은 그 소멸시효가 도과하여 소멸하였다는 취지로 주장하나, 위 2015년 연차휴가 미사용으로 발생한 연차휴가수당 청구와 2016년 연차휴가 미사용으로 발생한 연차휴가수당 청구는 위 원고들의 청구에 포함되어 있지 아니하므로, 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

퇴직금 피고가 피고의 근로자로 재직하다가 퇴직한 원고 D, E에게 퇴직금을 지급하면서 정기상여금을 제외하고 산정한 각종 법정수당, 연차수당을 기초로 위 원고들의 퇴직 이전 3개월 동안의 평균임금을 산출하여 퇴직금을 산정한 후 위 원고들에게 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각종 법정수당, 연차수당을 기초로 산출한 퇴직금에서 위 원고들이 기존에 지급받은 퇴직금, 퇴직금중간정산금을 공제한 차액을 지급하여야 하고, 그 금액을 계산하여 보면 별지5 원고들 퇴직금 내역표 ‘퇴직금 차액’란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는, 1 별지3 원고들 수당 인용 금액표의 ‘원고’란 기재 각 해당 원고에게 위와 같이 산정된 각종 법정수당과 연차수당 중 미지급액을 더한 금액에 해당하는 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 그 중 각 1,000,000원에 대하여는 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2020. 1. 7.부터, 각 1,000,000원을 초과하는 부분에 대하여는 위 원고들이 구하는 이 사건 2022. 6. 23.자 청구원인 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2022. 6. 28.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 8. 24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 별지4 원고(선정당사자) A 및 선정자들 수당 인용 금액표의 ‘원고’란 기재 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 위와 같이 산정된 각종 법정수당과 연차수당 중 미지급액을 더한 금액에 해당하는 같은 표의 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 그 중 각 1,000,000원에 대하여는 원고(선정당사자)가 구하는 위 2020. 1. 7.부터, 각 1,000,000원을 초과하는 부분에 대하여는 원고(선정당사자)가 구하는 이 사건 2022. 11. 22.자 청구원인 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2022. 11. 23.부터 각 위 2023. 8. 24.까지는 위 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 3 원고 D, E에게 별지5 원고들 퇴직금 내역표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대하여 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음날인 같은 표의 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 위 2023. 8. 24.까지는 위 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없는 것인바(대법원 2021. 6. 10. 선고 2021다212771 판결 등 참조), 이 사건의 경우 피고로서는 이 판결 선고일인 2023. 8. 24.까지는 미지급 수당과 미지급 퇴직금의 전부나 일부의 존부에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 위 원고들의 지연손해금 청구 중 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다].