전주지방법원 2023. 2. 15. 선고 2020가합4576 판결

당사자들의 지위 피고는 여객자동차운수사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소속 운전기사로 근무하고 있거나 근무하였던 사람들이다.

단체협약 및 임금협정의 주요 내용

원고들과 피고 사이의 근로관계는, 원고들이 속한 BC노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 피고 사이에 체결된 단체협약, 임금협정 등에 의하여 결정되었다.

원고들에게 적용되는 2016년 단체협약(유효기간: 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지), 2017년 단체협약(유효기간: 2017. 7. 1.부터 2019. 6. 30.까지), 2019년 단체협약(유효기간: 2019. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지) 중 주요 내용은 다음과 같다(이하 위 각 단체협약을 통틀어 '이 사건 단체협약'이라 한다).

원고들에게 적용되는 2016년 임금협정(유효기간: 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지), 2017년 임금협정(유효기간: 2017. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지), 2018년 임금협정(유효기간: 2018. 7. 1.부터 2019. 6. 30.까지), 2019년 임금협정(유효기간: 2019. 7. 1.부터 2020. 6. 30.까지)의 주요 내용과 위 각 임금협정에 따른 임금산정기준 등은 다음과 같다(이하 위 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 임금협정'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정하며, 피고가 위 임금협정에 근거하여 원고들에게 지급하였거나 지급하여야 할 임금은 각 '2016년 임금', '2017년 임금', '2018년 임금', '2019년 임금'이라 한다).

주요 내용

임금산정기준

이 사건 임금협정에 의하면 이 사건 노동조합의 조합원인 원고들의 임금과 근로일수는 임금산정표에 따르는데(제1조), 이 사건 임금협정에 관하여 작성된 각 임금협정서에 첨부된 '임금산정내역'에는, ᄀ 월 만근일수는 20일(2017년 내지 2020년 임금협정) 또는 21일(2016년 임금협정)로 하고, ᄂ 일별 및 월별 기본급 및 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 유급휴게수당은 각 근로자들의 호봉별로 약정한 근로시간 1시간당 시급(이하 '기본시급'이라 한다)을 기준으로 아래와 같은 계산 방식으로 산정하여 지급할 것이 규정되어 있다. <1> <2> 2) 같은 임금협정서에 첨부된 '임금조견표'에는, ᄀ 근로자들의 호봉별 기본시급을 기준으로 위 임금산정내역에 따라 산정한 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 유급휴게수당을 각 근무일수별로 계산한 임금액, ᄂ 월 만근일수를 초과하여 근무한 근로자에게 지급되는 만근초과수당(2016, 2017년) 또는 휴일가산수당(2018, 2019년)을 만근일 초과 근무일수별로 계산한 임금액이 각 표시되어 있다.

임금의 지급 피고는 원고들을 비롯한 피고 소속 운전기사들의 호봉별로 각 근무일수에 비례하여 계산한 임금을 익월 15일에 지급하였는데, 이때 기본시급을 기준으로 연장근로·야간근로·주휴수당, 유급휴게수당, 만근초과수당을 산정하여 지급하였다.

원고들의 피고에 대한 미지급 임금 최고

원고 AR 등 피고의 근로자 54명은 2020. 3. 24. 피고에게 식대 포함 통상임금 재산정 및 1주 40시간 초과 연장근로수당, 1주 7일 기준 휴일근로수당, 만근일 이후 근로에 대한 휴일근로수단 가산임금 지급 및 재산정된 상여금의 청구를 최고하는 문서를 발송하였다.

원고 AB 등 피고의 근로자 15명은 같은 날 피고에게 같은 내용의 문서를 발송하였다.

원고의 주장 원고들은 주위적 청구원인으로서 다음과 같은 취지로 주장한다. '피고는 원고들 등에게 상여금을 포함하지 않은 기본시급을 시간급 통상임금으로 산정한 뒤 이를 기준으로 각종 수당을 산정하여 지급하였는데, 상여금 중 기본급에 상응하여 산정된 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 근로기준법상 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게, 이 사건 청구기간에 한 연장·휴일·만근일수 초과 근로에 대하여 각 기본시급과 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금의 차액 분을 기초로 계산한 연장근로수당, 휴일근로수당, 만근초과수당, 주휴수당 및 위 각 수당액을 기초로 계산한 상여금을 추가로 지급할 의무가 있다.' 나. 이 사건 상여금이 통상임금에 속하는지 여부 1) 법리 가) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조).

판단

이 사건 각 임금협정 시 상여금의 산정기준인 평균임금은 '3개월간 지급된 기본급에 식대를 제외한 각종 수당을 더한 급여 총액'을 개월 수 3으로 나누는 방식으로 산출하고, 산정기간은 매년 7. 1.부터 9. 30.까지, 10. 1.부터 12. 31.까지, 다음 해 1. 1.부터 3. 31.까지, 4. 1.부터 6. 30.까지로, 지급시기는 매년 1, 4, 7, 10월의 각 말일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 임금협정은 "매분기 중 중도 퇴직자에게는 상여금을 지급하지 아니한다."라고 규정하고 있는 사실, 피고는 위 임금협정으로 정한 상여금 산정기간을 근속하지 아니하고 중도 퇴사한 자에게는 해당 상여금 전액을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 임금협정은 상여금에 관하여 '이 사건 임금협정으로 정한 상여금 산정기간 동안 계속 근무할 것'을 그 지급조건으로 정한 이른바 재직자 조건(이하 '이 사건 재직자 조건'이라 한다)을 두고 있는 것으로서, 그로 인해 피고 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 산정기간 도중에 퇴직할 경우 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되는 것인바, 이 사건 상여금을 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 성취 또는 지급청구권의 발생 여부가 불확실하다는 점에서 통상임금의 요건인 '고정성'도 결여되어 있다고 할 것이다. 따라서 이 사건 상여금은 근로기준법이 정한 통상임금에 속하지 아니한다고 봄이 타당하다(그중 기본급을 기초로 산정된 상여금 역시 위와 같은 성격을 띤 상여금의 일부에 불과하므로 통상임금에 속한다고 볼 수 없다).

이에 대하여 원고들은, 이 사건 재직자 조건은 상여금 산정기간 도중 퇴직한 자에게는 상여금 전액이 아닌 근무한 기간에 비례하여 일할 정산한다는 취지의 규정에 불과하고, 이 사건 재직자 조건을 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석하는 한 이는 임금의 사전 포기에 해당하여 무효라는 취지로 주장하나, 원고들의 이 부분 주장은 다음과 같은 이유에서 받아들일 수 없다.

'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '직접지급의 원칙', '전액지급의 원칙', '통화지급의 원칙','정기지급의 원칙' 등 임금 지급의 방법(제43조)과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금의 지급(제56조) 등만을 규정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련된 기타의 사항에 대해서는 따로 규율하지 아니하고 있다. 따라서 사용자는 이와 같은 규율에 위반되지 않는 범위 내에서 해당 근로자 또는 노동조합과의 협의 하에 임금의 지급액이나 지급조건 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 하고, 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금이 반드시 근로일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다. 한편 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 임금인 기본급과는 달리, 사용자가 근로자와의 근로계약이나 단체협약 등에 따라 근로자에게 부가적으로 지급하는 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 비로소 근로자에게 그 지급청구권이 발생하는 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 사용자가 이러한 상여금의 지급액이나 지급조건을 정하는 것은 근로자가 제공한 근로에 따라 이미 발생한 임금의 지급에 관한 조건이라거나 이미 발생한 임금을 사전에 포기하게 하는 것이라고 볼 수 없으므로, 이때의 재직자 조건은 특별한 사정이 없는 한 이를 무효라고 할 수 없다.

피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 각 임금협정을 거치면서 이 사건 재직자 조건을 그 내용의 변경 없이 그대로 유지해온 사실은 위에서 본 바와 같은데, 이 사건 상여금이 비록 기본급과 이 사건 각 수당 등을 기초로 산정한 평균임금의 78.75%를 연간 4회씩 지급하는 고정급 형태의 정기상여금에 해당한다 할지라도, 위 인정사실에 의하면 이 사건 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 곧바로 지급청구권이 발생하는 것이 아니라 이 사건 재직자 조건을 충족한 자에게만 지급되는 것으로서, 기본급 같은 임금과는 그 성격을 달리하는 부가적인 임금이라는 점에 관하여 노사 간의 의사가 합치된 상태였음을 추인할 수 있다. 이렇듯 이 사건 상여금의 지급기준에 관하여 노사가 서로 대등한 지위에서 자율적으로 협상하여 도출한 합의를 두고 근로기준법을 잠탈하기 위한 의도로 이루어진 탈법행위라고 볼 수 없고, 달리 위와 같은 노사 합의가 근로기준법이나 최저임금법 등 강행법규가 정한 기준에 위반된다는 사정도 찾을 수 없는바(재직 조건이 다소간 근로자의 퇴직 여부나 퇴직 시점에 관한 결정에 영향을 미칠 수 있다고 하더라도, 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 근로자의 자유를 부당하게 구속하여 근로 계속을 강제한다고 보기는 어렵다), 이러한 합의는 합법적인 노사자치의 영역에 포함되는 것으로서 그 유효성을 인정할 수 있다.

소결론 따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 속하지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

연장근로수당 청구에 관한 판단

1주의 산정단위 및 원고들의 근로시간 원고들은, 이 사건 청구기간 중 별지 원고별 임금산정내역 '연장근무(토)'란 기재 근무일수에 제공된 근로는 1주 간 5일 연속 근무 후 이어서 한 토요일의 근로로서 그 근로시간 전체가 '1주 40시간, 1일 8시간'의 법정근로시간을 초과한 연장근로에 해당함을 전제로 그 근무일수마다 8시간의 기본근로시간에 대한 연장근로수당의 지급을 구한다. 따라서 원고들 주장의 토요일 근로가 근로기준법 소정의 연장근로인지를 판단하기 위한 전제로서 1주의 산정단위 및 원고들의 근로시간에 대하여 우선 살펴본다.

1주의 산정단위 근로기준법은 근로시간을 산정하는 '1주''의 기산점에 대해 별도로 규정하지 않으므로 노사가 협의하여 취업규칙, 단체협약 등으로 이를 정할 수 있다. 그런데 이 사건 각 단체협약과 임금협정에는 이에 관한 별도의 규정이 없으므로, 피고가 노무관리·근로시간·급여산정 등을 위해 사실상 산정단위로 적용하고 있는 기간을 그 기준으로 삼아야 할 것인데, 1주의 산정단위를 월요일부터 일요일까지로 보아야 한다는 원고들의 주장에 대하여 피고가 다투지 아니하는 점, 원고들 주장의 위 산정단위가 피고에게도 불리하다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 원고들의 연장근로 여부를 판단하는 '1주'란 월요일부터 일요일까지의 연속되는 7일로 봄이 상당하다(이는 뒤에서 살펴볼 원고들 주장의 휴일근로 여부를 판단함에 있어서도 같다).

원고들의 근로시간

근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항). 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다(동법 제58조 제1항). 한편, 원고들의 근로시간이 임금협정 상의 약정한 근로시간을 초과한다는 점에 관하여는 원고들이 개별적, 구체적으로 증명할 책임이 있다.

이 사건 노동조합과 피고가 원고들의 각 청구기간 중 원고들을 비롯한 피고 소속 운전기사들의 1일 근로시간을 2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간)으로, 2018년 임금협정 적용일인 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)으로 각 약정한 사실은 위에서 본 바와 같다. 이에 대하여 원고들은, 이 사건 노동조합과 피고는 2018. 7. 1.부터 형식적으로 1일 실근로시간(실제 운행시간)을 12시간에서 10시간으로 단축하고, 2시간의 유급 휴게시간을 부여하는 내용으로 임금협정을 변경하였을 뿐 실질적으로 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들은 그 후에도 종전의 근무형태와 동일하게 근무하였으므로, 원고들의 1일 근로시간은 위 2018. 7. 1. 이후에도 12시간으로 보아야 한다고 주장하나, 갑 제11, 12호증의 각 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

결국 원고들의 1일 근로시간은, 각 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 '12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간)'으로, 2018. 7. 1.부터는 '10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)'으로 보아야 한다.

청구원인에 관한 판단

근로기준법이 정한 기준근로시간인 1주 40시간, 1일 8시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당하고, 사용자는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다(근로기준법 제50조, 제56조 제1항).

별지 원고별 임금산정내역 '연장근무(토)'란 기재 근무일수는, 원고들이 각 해당 월 중 1주 간 5일(월요일부터 금요일까지)을 연속 근무한 후 이어서 토요일에 근무한 날의 합계에 해당하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(이하 원고들의 위 토요일의 근로를 통틀어 '이 사건 토요일 근로'라고 한다). 그렇다면 이 사건 토요일 근로는, 원고들의 각 청구기간 중 2018년 임금협정 적용일 이전인 2018. 6. 30.까지는 합계 60시간[기본근로시간 40시간(8시간/일 × 5일), 연장근로시간 20시간(4시간/일 × 5일)]을, 2018. 7. 1.부터는 합계 50시간[기본근로시간 40시간(8시간/일 × 5일), 연장근로시간 10시간(2시간/일 × 5일)]을 각 초과한 근로에 해당하므로, 그 근로시간 전체가 위 법정근로시간을 초과한 연장근로에 해당함은 명백하다. 그런데 원고들에게 매월 지급된 임금 등의 지급내역이 기재된 급상여총괄표(갑 제5호증, 이하 '이 사건 급상여총괄표'라고 한다)의 기재에 의하면, 피고는 원고들에게 각 청구기간 중 이 사건 토요일 근로에 관하여 8시간의 기본근로시간에 대한 연장근로수당은 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 이 사건 토요일 근로에 관하여 그 근무일수마다 8시간의 근로시간에 대한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

포괄임금제 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는, 원고들의 실제 근무시간과 무관하게 만근일을 초과한 경우에는 초과 근무수당을 지급하였으므로 근로기준법에 위반되지 않는 유효한 포괄임금제에 의한 임금을 지급한 것이고, 따라서 피고는 원고들에게 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

판단

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 원고들과 피고 사이에 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었다거나 그와 같은 방식으로 원고들에게 임금이 지급된 것으로 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 통해 법정 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 사전합의를 전제로 기본급과 위 약정 근로시간 등에 대한 제 수당 금액을 합산하여 월별 보수를 지급하는 형태의 임금지급 방식을 약정한 것으로 보일 뿐이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서는, 임금을 기본급과 이 사건 각 수당으로 명백히 구분하고 있고, 기본시급이라는 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 이 사건 각 수당의 액수를 기본시급을 기준으로 산정하고 있으며, 근무일수를 월 만근 20일 또는 21일, 1일 근로시간을 2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로 8시간 + 연장근로 4시간)으로, 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로 8시간 + 연장근로 2시간)으로 정하고, 월별 임금은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 초과 근로시간에 따른 여러 수당을 더하여 산정하고 있다. 2 이 사건 각 단체협약에는 위 각 단체협약에서 정한 유급휴일에 근로할 시 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다는 규정(제22조)을, 이 사건 각 임금협정에는 월 만근일초과 근로 시 휴일근로수당을 지급한다는 규정(제4조)을 별도로 두고 있어, 이는 포괄임금제가 아닌 실제 약정 유급휴일 또는 만근일 초과 근로에 따른 수당의 지급을 약정한 것으로 보인다. 3 피고가 원고들에게 매월 지급한 임금에 관하여 작성한 급상여총괄표에도 기본급과 이 사건 각 수당 등 제 수당 항목이 구분 기재되어 있다.

탄력적 근로시간제 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는, 원고들의 각 청구기간 동안 근로자대표인 이 사건 노동조합과 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 통한 서면 합의를 거쳐 근로기준법 소정의 요건을 갖춘 1개월 단위의 탄력적 근로시간제를 적법하게 시행하였고, 이에 기초하여 원고들에게 연장근로수당을 모두 지급하였으므로, 원고들 주장의 연장근로수당을 추가로 지급할 의무가 없다고 주장한다.

판단

근로기준법은 근로시간과 관련하여 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고 규정하고 있고(제50조 제1항), '1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다'고 규정함으로써(제50조 제2항), 1일 단위와 1주 단위의 근로시간을 모두 제한하고 있다. 그리고 근로기준법은, 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있는데(제56조), 이러한 근로기준법 규정의 내용에 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 나아가 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강권과 인간다운 생활을 보장하려는 입법 정책적 측면도 있다고 할 것이다. 이러한 원칙적 근로형태에 대한 예외로서, 기업의 효율적인 운영, 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등을 위하여, 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 안에서 특정한 주나 특정한 날에 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 하는 것이 '탄력적 근로시간제'(근로기준법 제51조)이다. 이는 근무요일이나 근무시간을 효율적으로 관리할 수 있는 장점이 있는 반면, 근로기준법에서 엄격히 정하고 있는 근로시간이나 연장근로수당 등 법정수당의 지급책임을 탈법적으로 회피하는 수단이 될 수 있는바, 근로기준법상 2주 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(같은 조 제1항)의 경우 취업규칙 등으로 2주 이내 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 정하여야 하고, 3개월 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(같은 조 제2항)의 경우 근로자대표와의 서면 합의로 대상 근로자의 범위(제1호), 단위기간(제2호), 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간(제3호), 서면 합의의 유효기간(제4호, 근로기준법 시행령 제28조 제1항) 등을 구체적으로 정하여야 하며, 위와 같은 사항을 구체적으로 정하지 않으면 근로기준법이 정한 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 봄이 타당하다. 이러한 해석은 근로기준법 제56조에 따라 할증되는 같은 법 제53조 제2항의 12시간 한도의 연장근로시간을 명확히 하기 위해서도 필요하다.

이 사건의 경우, 원고들이 청구하는 기간 중 2018. 11. 9. 이전에 이 사건 노동조합과 피고가 탄력적 근로시간제를 실시하기로 합의하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다. 또 을 제4호증의 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합 BD 지부장은 2018. 11. 9. 피고가 시외버스 운송사업 특수성을 고려하여 버스 운전기사에 대해 근로기준법 제51조 제1항에 따른 "2주 이내 탄력적 근로시간제"를 적용할 수 있고, 1주간의 기본 근로시간이 평균하여 40시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 특정일과 특정한 주에 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 초과하여 근로케 할 수 있다고 합의한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 합의 당시 2주 이내 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 정하였다고 인정할 증거가 없다. 따라서 위 합의는 근로기준법이 정한 탄력적 근로시간제로서의 효력을 가지지 못한다고 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

연장근로수당 지급 주장에 관한 판단 피고는, 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 연장근로시간에 대한 연장근로수당을 지급하였는바 원고들에 대한 미지급 연장근로수당은 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 토요일 근로는 그 근로시간 전체 즉 8시간의 기본근로시간과 4시간 또는 2시간의 연장근로시간이 모두 근로기준법 소정의 연장근로에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 그중 '기본근로시간'에 대한 연장근로수당의 지급을 구하고 있는바, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 연장근로수당의 계산

이 사건 노동조합과 피고가 이 사건 각 임금협정을 통해 원고들을 비롯한 소속 운전기사들의 기본급 및 각종 수당 산정의 기초가 되는 시간급 통상임금인 기본시급을 각 별지 원고별 임금산정내역의 '시급'란 기재 금액과 같이 약정한 사실, 원고들이 각 청구기간 중 이 사건 토요일 근로를 한 근무일수가 별지 원고별 임금산정내역의 '연장근무(토)'란 기재의 근무일수와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 이 사건 토요일 근로 하루당 근로시간은 위 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 12시간이고, 2018. 7. 1.부터는 10시간인데(원고들이 위 2018. 6. 30. 이후 이 사건 토요일에 12시간을 근로하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없음은 위에서 본 바와 같다), 피고가 그중 기본근로시간인 8시간에 대한 연장근로수당을 지급하지 아니한 사실은 위에서 본 바와 같다.

따라서 원고들의 각 청구기간 중 미지급된 연장근로수당은 이 사건 각 임금협정을 통해 시간급 통상임금으로 약정한 기본시급에 연장근로일수와 1일 8시간(기본 근로시간)의 근로시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액{= 시간급 통상임금(기본시급) × 연장근로일수 × 8시간/일 × 50%}인바, 이를 계산하면, 원고별 연장근로수당은 별지 원고별 임금산정내역 중 각 '연장수당(토)'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다(이를 아래 나항에서 인정하는 원고별 휴일근로수당과 합한 금액은, 별지 인용금액표 중 각 '연장·휴일근로수당'란 기재 금액과 같다).

휴일근로수당 청구에 관한 판단<3>

이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당 청구 부분

원고들의 주장 원고들은, 원고들이 각 청구기간 중 1주 간 연속하여 5일 이상 근무한 후 해당 주의 일요일에 제공한 근로<4>(이하 '이 사건 일요일 근로'라고 한다)는 근로기준법상 주휴일의 근로로서 그 근로시간 전체가 휴일근로에 해당하는데, 피고는 원고들의 각 청구기간 중 이 사건 일요일 근로에 관하여 기본근로시간 8시간 및 연장근로시간 4시간에 대한 '휴일근로수당'을 지급하지 아니하였으므로 이를 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이 사건 일요일 근로가 주휴일 근로인지 여부

원고들이 별지 원고들 임금산정내역 '주휴일근무'란 기재 근무일수만큼 피고에게 이 사건 일요일 근로를 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에는 주휴일에 관한 규정이 존재하지 않는바, 이 사건 일요일 근로를 근로기준법 소정의 주휴일 근로로 볼 수 있는지에 관하여 본다.

근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있다. 이 사건의 경우, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 임금협정상 1주 근로시간은 40시간이고,

근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있다. 이 사건의 경우, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 임금협정상 1주 근로시간은 40시간이고, 1일 근로시간은 8시간으로 정한 점에 의하면, 1주 소정근로일은 5일로 정한 것으로 봄이 상당한 점, 2 피고 또한 1주 평균 1일이 주휴일임을 전제로 1개월당 4.3일 분의 주휴수당을 지급하는 것으로 그 산정방식을 정한 것으로 보이는 점, 3 피고는 원고들 주장의 주휴일이 실제 휴무일로 적법하게 대체되었음을 주장하고 있을 뿐 이 사건 일요일이 주휴일이라는 원고들의 주장에 대하여는 별다른 반박을 하지 않는 점 등을 종합하면, 원고들이 1주에 5일 연속 근무한 후 같은 주의 일요일에 한 이 사건 일요일 근로는 근로기준법 소정의 주휴일 근로로 봄이 상당하다.

이 사건 일요일 근로에 대한 적법한 휴일대체 여부

피고는, 원고들 주장의 주휴일은 휴무일로 적법하게 대체되었으므로, 피고가 이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무는 없다고 다툰다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 아니한다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 등 참조).

갑 제5, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에는 적법한 휴일대체가 있었다고 봄이 타당하고, 갑 제9, 10, 11, 12호증의 각 기재는 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 1 이 사건 임금협정에는, 유급휴일로 정한 날을 명시한 것과 달리, 요일별로 근무일과 휴무일을 정한 규정이 없고 만근일과 만근 초과 근로에 대한 규정만이 있으며, 원고들의 근무는 배차일지에 의하여 이루어졌으므로 원고들이 근무하는 요일이 일요일인지에 관계없이 만근일 이내의 근무일은 통상의 근무일로 하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 보인다. 2 피고는 원고들을 비롯한 근로자들로부터 매월 휴무일 신청을 받아 이를 근거로 배차계획서를 작성하였는바, 버스 영업과 그 운영의 특성상 그러한 배차계획 자체가 근로일과 휴무일을 특정하여 고지하는 행위에 해당하고, 원고들로서도 이를 통하여 대체휴일을 사전에 충분히 인지할 수 있었던 것으로 보인다. 3 휴일대체 제도의 취지 자체가 사용자 측의 영업여건 상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자에게 불이익하게 작용할 수 있어서 미리 단체협약에 근거를 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것이므로, 근로자들의 휴무일 신청이 배차계획에 반드시 그대로 반영되지 못하였다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 효력이 없다거나 부적법하다고 할 수는 없다.

따라서 적법한 휴일대체로 인하여 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 근로기준법 소정의 주휴일인 이 사건 일요일의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되는바, 위 일요일의 근로가 휴일근로임을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 약정휴일 근로에 대한 휴일근로수당 청구 부분

청구원인에 관한 판단

근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다.

이 사건 각 단체협약에서 '1월 1일, 설날, 3월 1일, 5월 1일(근로자의 날), 8월 15일, 추석, 10월 3일, 창립기념일, 각종 선거일을 유급휴일로 정하고, 위 유급휴일에 근로한 자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 정한(제22조) 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 각 청구기간 중 원고별로 위 약정휴일에 근로한 날은 별지 원고별 임금산정내역 '약정휴일근무'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 이 사건 급상여총괄표에 의하면, 피고는 원고들에게 각 청구기간 중 이 사건 약정휴일 근로에 대하여 그 근로시간 전체[2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간), 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)]에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 이 사건 약정휴일 근로에 관하여 그 근무일수마다 12시간 또는 10시간의 근로시간에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

휴일대체 주장에 관한 판단 피고는 이 사건 약정휴일에 대하여도 적법한 휴일대체가 있었다고 주장하나, 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 노동조합과 피고가 주휴일과 달리 유급휴일을 특정한 날로 정하여 명시한 취지는, 버스 운행업무의 특성상 특정 요일로 주휴일을 정하는 것이 현실적으로 어려운 상황에서, 적어도 단체협약상 유급휴일로 정한 날의 근로 제공 시에는 근로기준법 소정의 가산율을 적용한 수당의 지급을 보장하기로 약정한 데에서 비롯한 것으로 봄이 상당한 점, 2 피고의 주장과 같이 이 사건 약정휴일이 전부 실제 휴무일로 대체된 것으로 볼 경우, 결국 피고는 단체협약으로 정한 모든 유급휴일의 근로에 대하여 휴일근로수당의 지급의무를 면하는 결론에 이르게 되는바, 이는 노사가 합의하여 정한 유급휴일 규정의 취지를 몰각시키는 결과가 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 약정휴일에 대하여는 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

휴일근로수당 및 만근초과수당 지급 주장에 관한 판단

피고는, 원고들에게 이 사건 약정휴일 근로에 대한 휴일근로수당을 '유급수당' 명목으로 지급하였다고 주장하나, 갑 제5호증의 기재에 의하여 알 수 있는 바와 같이, 피고는 2018. 6. 유급수당으로 원고 A에게 62,082원을, 원고 L에게 62,304원을 각 지급하는 등 약정휴일이 없는 달에도 원고들에게 유급수당 명목의 돈을 지급한 점 등의 사정을 고려하면, 피고가 지급한 유급수당이 이 사건 약정휴일 근로에 대한 급여라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한 피고는, 월 만근일수로 정한 일수를 초과하여 근로한 경우 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 만근초과수당을 지급하였으므로 원고들에게 추가로 지급해야 할 휴일근로수당은 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 각 임금협정에서 "월 만근 초과 근로 시 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다."(2017년 임금협정), "월 만근 초과 근로 시 휴일근로수당을 지급한다."(2018, 2019년 임금협정)라고 각 규정하고 있는 사실은 위 제1항에서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 주장의 만근초과수당은 정해진 월 만근일수를 초과하여 추가 근로를 제공한 근로자에 대하여 가산된 비율의 수당을 지급하는 별도의 약정수당인 점, 2 피고는 원고들이 이 사건 약정휴일에 근로를 하였더라도 해당 월의 근무일수가 만근일수를 초과하지 않으면 만근초과수당을 지급하지 아니한 점<5> 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 만근초과수당은 휴일근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 근로기준법상 반드시 지급해야 하는 휴일근로수당과 그 성격 및 내용이 일치한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고들에게 그 주장의 만근초과수당을 지급하였다고 하더라도 이를 두고 이 사건 약정휴일에 대한 휴일근로수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장 역시 받아들일 수 없다.

미지급 휴일근로수당의 계산 이 사건 노동조합과 피고가 원고들의 각 청구기간 중 이 사건 각 임금협정상의 기본시급, 즉 별지 원고별 임금산정내역의 '시급'란 기재 금액을 시간급 통상임금으로 정한 사실, 원고들이 각 청구기간 중 이 사건 약정휴일 근로를 한 근무일수가 별지 원고별 임금산정내역의 '약정휴일근무'란 기재의 월별 근무일수와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 이 사건 약정휴일 근로 하루당 근로시간은 위 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 12시간이고, 2018. 7. 1.부터는 10시간인 사실, 피고가 위 근로시간 전체에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실은 위에서 본 바와 같다. 따라서 원고들의 각 청구기간 중 미지급된 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협정상 시간급 통상임금으로 약정한 기본시급에 휴일근로일수와 1일 12시간 또는 10시간의 근로시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액{= 시간급 통상임금(기본시급) × 휴일근로 일수 × 1일 12시간(2018. 6. 30.까지) 또는 10시간(2018. 7. 1.부터) × 50%}인바, 이를 계산하면, 원고별 휴일근로수당은 별지 원고별 임금산정내역 중 각 '약정휴일근로수당'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다(이를 위 가항에서 인정한 원고별 연장근로수당과 합한 금액은, 별지 인용금액표 중 각 '연장·휴일근로수당'란 기재 금액과 같다).

상여금 청구에 관한 판단

청구원인에 관한 판단

근로기준법상 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미하고(제2조 제1항 제6호), 위 근로기준법상의 '지급된 임금'에는 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되었어야 하는 임금 중 지급되지 아니한 임금도 포함된다고 보아야 한다.

이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 상여금 산출을 위한 평균임금은 매사분기의 급여 총액 및 제 수당의 총액을 개월 수 3으로 나눈 금액으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위에서 본 근로기준법상 평균임금의 의미와 위 조항을 포함한 임금협정서의 전체적인 내용 등을 종합하여 볼 때, 위 '급여 총액 및 제 수당'은 원고들이 정당하게 지급받았어야 할 급여와 각종 수당 전부를 의미하는 것으로서, 이에는 원고들이 실제 지급받은 급여와 수당 외에도 원래 지급받았어야 할 추가 수당, 즉 미지급 연장·휴일근로수당 역시 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 위 미지급 연장·휴일근로수당을 평균임금에 포함하여 계산한 상여금과 이미 지급한 상여금과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 원고들 주장의 상여금은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 그 지급을 정한 약정수당이므로, 피고가 당초 노사 간 합의한 방식에 따라 산정된 평균임금 액수를 기준으로 상여금을 지급한 이상 그 지급의무를 다한 것이고, 설령 미지급한 연장·휴일근로수당이 존재하더라도 이를 포함하여 재산정한 평균임금을 기초로 계산된 상여금을 추가로 지급할 의무는 없다고 주장한다. 그러나 원고들의 이 부분 청구는, '이 사건 노동조합과 피고가 합의한 방식'으로 산정한 평균임금을 기초로 계산한 경우 피고가 미지급한 상여금의 지급을 구하는 것인바, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다(피고가 그 근거로 드는 대법원 2020. 6. 4. 선고 2015다28005 판결은, 만근수당과 유급휴일수당의 산정기준을 임금협정으로 약정한 '일당액'으로 정한 경우로, 그 산정기준을 '매 분기별 급여 총액 및 제 수당'으로 정한 이 사건과는 사안을 달리한다).

미지급 상여금의 계산 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 따르면, 피고는 약정한 상여금 지급시기(매년 1, 4, 7, 10월의 각 말일)에, 그 직전 사분기(예컨대, 매년 4. 30. 지급되는 상여금의 경우 같은 해 1. 1.부터 3. 31.까지)에 지급된 급여 및 각종 수당 총액의 315%를 균분하여 원고들에게 지급하여야 하는데, 그 산정기준이 되는 '급여 총액 및 제 수당''은 원고들이 실제 받은 급여에 더하여 앞서 본 바와 같은 미지급 연장·휴일근로수당이 포함된 금액이 되어야 한다. 따라서 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 각 청구기간 중 미지급된 상여금은 매사분기(1~3월, 4~6월, 7~9월, 10~12월)별 미지급 연장·휴일근로수당의 합계액을 개월수 3으로 나눈 값의 78.70%에 해당하는 금액인바, 이를 계산하면, 원고별 상여금은 별지 원고별 임금산정내역 중 각 '미지급 상여금'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다(그 합계액은, 별지 인용금액표 중 각 '상여금'란 기재 금액과 같다).

소결론 따라서 피고는 원고들에게 미지급 연장·휴일근로수당 및 상여금(이하 '미지급 임금 등'이라 한다)으로, 별지 인용금액표의 각 '인용금액 합계'란 기재 돈 및 그중 2017. 3.분부터 2017. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2016년 임금'란 기재 돈에 대하여는 원고가 구하는 2017. 8.분 임금 지급일 다음 날인 2017. 9. 16.부터(원고는 2017. 8.분 임금 지급일이 2017. 9. 10.임을 전제로 2017. 9. 11.부터의 지연손해금을 구하나, 이 사건 임금협정상 임금 지급일이 익월 15일로 정하여져 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 원고는 '2017. 9. 11.'을 지연손해금의 기산일로 특정하였다기보다는 '2017. 8.분 임금 지급일 다음 날'을 지연손해금의 기산일로 특정하여 구하고 있는 것으로 보이므로, 2017. 9. 16.부터의 지연손해금만 인정한다. 이하 같다), 2017. 9.분부터 2018. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2017년 임금'란 기재 돈에 대하여는 2018. 8.분 임금 지급일 다음 날인 2018. 9. 16.부터, 2018. 9.분부터 2019. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2018년 임금'란 기재 돈에 대하여는 2019. 8.분 임금 지급일 다음 날인 2019. 9. 16.부터, 2019. 9.분부터 2020. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2019년 임금'란 기재 돈에 대하여는 2020. 8.분 임금 지급일 다음 날인 2020. 9. 16.부터 각 피고가 지급이 지연되고 있는 임금의 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 15.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.