전주지방법원 2023. 3. 30. 선고 2021고정517 판결

전주지방법원

판결

사건

2021고정517

판결선고

2023. 3. 30.

피고인은 전주시 덕진구 D 소재 유한회사 E의 대표이사로서 상시 350명의 근로자를 사용하여 버스운수업을 경영하는 사용자이다.

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 임금정기지급일인 2020. 5. 10.경 사업장에서 버스운전원으로 근무하는 근로자 F의 2020. 4월 임금 중 일부인 461,984원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여, 별지 범죄일람표(1) 중 순번 5, 6, 9, 10, 12, 17, 29, 35, 37, 44, 52, 57, 66, 78, 91번 기재와 같이 근로자 총 15명의 임금 합계 8,920,902원을 각 지급하지 아니하였다.

사용자는 노동조합 및 노동관계조정법에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 임금협정 제9조에 따라 회사의 귀책사유로 만근을 하지 못한 경우 월 만근일수에 해당하는 임금(제수당 포함)을 지급하여야 함에도, 이를 위반하여 위 가항 기재와 같이 2020. 5. 10.경 위 사업장에서 버스운전원으로 근무하는 근로자 G에게 2020. 4월 임금을 지급하면서 만근조정수당 605,979원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여, 별지 범죄일람표(1) 순번 11, 26번을 제외한 나머지 순번 기재와 같이 임금협정에 따른 근로자 총 90명의 만근조정수당 합계 58,929,795원을 각 지급하지 아니함으로써, 단체협약의 내용 중 임금·복리후생비에 관한 사항을 위반하였다.

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 버스운전원으로 근무하는 근로자 H2018년 하기휴가비 189,123원을 지급기일인 2018. 12. 31.경 지급하지 아니하고 2018년 4분기 상여금 중 일부인 48,857원을 지급기일인 2019. 1. 31.경 지급하지 아니하는 등 2018년 하기휴가비 및 상여금 합계 237,980원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여, 별지 범죄일람표(2) 기재와 같이 근로자 총 17명의 하기휴가비 및 상여금 합계 5,921,319원을 각 지급하지 아니하였다.

사용자는 노동조합 및 노동관계조정법에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 단체협약 제4조 제2호, 제23조 제10항, 임금협정 제3조 가목에 따라, 전 조합원에게 7월 내지 8월 중 실시하는 하기휴가 3일에 대하여 통상임금에 의한 휴가비를 해당년도 12. 31.까지 지급하고, 분기별 상여금을 다음달 말일에 지급하여야 함에도, 이를 위반하여 제2의 가항 기재와 같이 위 사업장에서 버스운전원으로 근무하는 근로자 H 2018년 하기휴가비 189,123원, 2018년 4분기 상여금 중 일부인 48,857원 등 합계 237,980원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여, 별지 범죄일람표(2) 기재와 같이 근로자 총 17명의 하기휴가비 및 상여금 합계 5,921,319원을 각 지급하지 아니함으로써, 단체협약의 내용 중 임금·복리후생비에 관한 사항을 위반하였다.

범죄사실 제1항

[피고인과 그 변호인은 만근조정수당 미지급에 대한 고의가 없다고 주장한다.

앞에서 거시한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 피고인 운영의 유한회사 E 대표자 역시 2020. 3. 18. 코로나 19로 인한 노선감축에 따른 근로자 근로일수 보장 관련 긴급 노사대표자회의에 참석하였던 점, 유한회사 E의 대리인은 2020. 4. 7.경 노동조합에 만근일수 조정에 대하여 협의를 요청한 점, 위 대리인은 노동조합에 만근일수를 20일에서 15일로 제안하였으나 협상이 되지 않은 상태였던 점, 같은 날 유한회사 E 측은 소속 운전원에게 연차휴가사용을 권유하는 안내문을 송달한 점, 이후 유한회사 E과 근로자 사이에 만근조정수당에 관한 구속력 있는 합의가 없었던 점 등에 비추어 보면 피고인에게 만근조정수당 미지급에 대한 고의가 넉넉히 인정된다.]

범죄사실 제2항

[피고인과 변호인은, 재직기간이 1년 미만의 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는 노동관행이 성립되어 있으므로 피고인이 추가로 하기휴가비와 하기휴가비가 인정되는 것을 전제로 추가로 계산한 상여금을 지급할 의무가 없고, 고의 역시 없다고 주장한다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다 할 것이다.

단체협약은 일종의 처분문서이므로 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두15821 판결 등 참조). 단체협약과 처분문서를 해석할 때에는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다(대법원 2021. 2. 4. 선고 2019다230134 판결 등 참조). 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조), 노동조합 및 노동관계조합법 제33조 제1항에 따라 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 이에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 만드는 강행적 효력을 가진다.

살피건대, 앞서 거시한 증거들에 의하면, 피고인 회사의 단체협약서 제4조 제2항에는 단체협약은 전 조합원에게 적용되도록 규정되어 있고, 제23조 제10항에는 하기휴가를 7월과 8월 중 3일간 실시하도록 규정되어 있다.

위 단체협약서 문언은 피고인 회사에 8월 이후 입사한 근로자에 대하여는 하기휴가를 실시할 수 없고 이에 대한 하기휴가비는 지급하지 않아도 된다고 해석되기는 하나(피고인에 대한 범죄사실에는 이에 해당하는 근로자는 없다), 이를 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없으므로, 재직기간 1년 미만의 근로자에게 하기휴가를 실시하지 않아도 된다고 해석할 수는 없다.

피고인과 변호인은 피고인 회사에 재직기간 1년 미만의 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않았고, 근로자들이 이에 대한 이의를 제기하지 않았으므로 이러한 것이 근로계약의 내용을 이루는 것이라는 취지로 주장하나, 피고인과 변호인이 제출한 각 하기휴가비 지급관련 기안문은 피고인 회사 내부결재 문서에 불과하여 근로자들이 이를 알았다고 보기 어렵고, 이에 대해 이의를 제기하지 않았다고 하여 피고인과 변호인 주장의 관행이 성립되었다고 볼 수 없고 이를 인정할 만한 자료가 없다.

나아가 앞서 본 바와 같이 단체협약에 정한 근로조건(임금 지급 등)을 관행을 이유로 불리하게 변경할 수 없고, 피고인 회사의 단체협약서에는 재직기간 1년 미만의 근로자에 대하여 하기휴가를 실시하지 않는다는 규정은 없으므로, 피고인과 변호인 주장의 관행이 성립되었다고 하더라도 이는 근로조건에 관한 단체협약서의 내용을 불리하게 변경하는 것이므로 그 효력이 없다고 할 것이다.

따라서 피고인과 변호인의 재직기간 1년 미만의 근로자에 대한 하기휴가비와 이와 관련된 상여금 미지급은 다툴만한 근거가 있는 경우에 해당하지 않는다 할 것이므로, 사용자인 피고인에게 근로기준법위반 및 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 고의가 인정된다.]

각 구 근로기준법[별지 범죄일람표 (2) 중 2018년, 2019년 부분은 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 별지 범죄일람표 (1) 부분과 별지 범죄일람표 (3) 중 2020년 부분은 2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것을 각 적용함] 제109조 제1항, 제43조 제1항(임금지급의무 위반의 점)<1>, 각 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 가목, 제31조 제1항(단체협약에 따른 임금지급규정위반의 점)

형법 제40조, 제50조

각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인이 지급하지 않은 임금 액수와 근로자의 수가 많고 동종의 벌금형 전과가 있다.

다만, 범죄사실 제1항의 경우 코로나 19 확산에 따른 경영악화로 지급하지 못하였던 점, 변론종결일까지 근로자 1인을 제외하고는 합의를 하거나, 노동조합과의 협의에 따라 미지급 임금의 80%가량을 지급완료한 점 등을 피고인에게 유리한 사정으로 참작하기로 한다.

그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경 등 양형요소를 종합하여 피고인에 대한 형을 주문과 같이 정한다.

무죄부분(근로자 B, C에 대한 만근조정수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점 및 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하는 동시에 사용자는 노동조합 및 노동관계조정법에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항을 위반하여서는 아니 되므로, 피고인은 임금협정 제9조에 따라 회사의 귀책사유로 만근을 하지 못한 경우 월 만근일수에 해당하는 임금(제수당 포함)을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 임금정기지급일인 2020. 5. 10.경 사업장에서 버스운전원으로 근무하는 근로자 B, C의 임금 중 일부인 만근조정수당을 별지 범죄일람표(1) 순번 11, 26번 기재와 같이 합계 408,424원을 지급하지 아니하였다는 것이다.

피고인과 그 변호인이 제출한 각 증거들을 종합하면, 근로자 B, C의 경우 2020. 4. 근무일수가 17일이고, 해당 월에 각 연차휴가를 3일 사용하였다. 연차 휴가를 사용하면 피고인 회사는 연차휴가기간에 대하여 유급으로 통상임금을 지급한다. 피고인은 근로자 B, C에게 연차휴가수당(유급휴가수당)을 포함한 2020. 4.분 급여를 급여지급일 2020. 5. 15.에 지급한 사실이 인정된다.

피고인과 그 근로자들이 단체협약과 임금협정으로 정한 만근조정수당은 피고인 회사의 사정으로 근무일수가 20일이 되지 않는 경우 20일을 기준으로 미달된 임금을 지급하는 것이다.

앞서 본 사실에 의하면, B, C의 경우 연차 휴가 3일을 근무일수로 산정함이 타당하고, 근무일수 17일과 연차 휴가 사용일 3일을 합산하면 근무일수가 20일이 되므로 만근조정수당을 지급할 대상이라고 보기 어렵다.

따라서 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 근로자 B, C에게 만근조정수당을 지급하여야 함에도 이를 지급하지 않았다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 피고인이 근로자 B, C에 대한 만근조정수당을 지급하지 않아 근로기준법을 위반하는 동시에 노동조합 및 노동관계조정법을 위반하였다는 위 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 피고인 이 판결의 공시에 동의하지 아니하므로 형법 제58조 제2항 단서에 따라 위 무죄 판결의 요지를 공시하지 아니한다.

공소기각부분(만근조정수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 임금정기지급일인 2020. 5. 10.경 사업장에서 버스운전원으로 근무하는 근로자 G의 2020. 4월 임금 중 일부인 만근조정수당 605,979원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여, 별지 범죄일람표(1) 중 1~4, 7, 8, 13~16, 18~25, 27, 28, 30~34, 36, 38~43, 45~51, 53~56, 58~65, 67~77, 79~90, 92번 기재 근로자들 총 75명의 임금 합계 50,008,883원을 각 지급하지 아니하였다.

위 공소사실은 각 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제109조 제1항, 제43조 제1항에 해당하는 죄로서 구 근로기준법 제109조 제2항에 의하여 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없는 사건이다. 이 사건 공소제기 후인 2022. 4. 19., 2022. 5. 9. 피해자들의 피고인에 대한 처벌불원의사가 이 법원에 제출되었으므로, 형사소송법 제327조 제6호에 의하여 공소를 기각하여야 할 것이나 이와 상상적 경합범의 관계에 있는 노동조합및노동관계조정법위반죄를 유죄로 인정한 이상 따로 주문에서 공소기각을 선고하지 아니한다.

판사 정재익

각주1) 검사는 적용법조에 근로기준법 제109조 제1항, 제43조만 기재하였으나, 공소사실 기재에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하는데 이를 지급하지 않았다는 것이고 심리도 이에 관하여 이루어졌으므로, 공소사실에 해당하는 법조가 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항에 해당하는 것임이 명백하다. 나아가 피고인의 방어권을 침해하는 것도 아니므로 위와 같이 특정한다(임금지급의무위반죄의 죄수와 공소사실의 동일성에 관한 법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결 등 참조).