전주지방법원 2024. 1. 9. 선고 2022가단7633 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장

원고는 2012. 5.경부터 2021. 7. 14.까지 근로하였으므로 피고는 위 기간 전체를 근로계속기간으로 보아 퇴직금을 산정하여 원고에게 지급하여야 한다.

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있고, 같은 법 제8조 제1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정하고 있다. 따라서 계속근로기간이 1년에 미달하는 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다236285 판결 참조).

다만 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 · 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결, 대법원 2020. 2. 27. 선고 2015다20773 판결 등 참조).

원고와 피고는 2012. 5.경부터 2021. 7. 14.까지 매년 약 11개월의 근로계약기간이 만료되면 다시 동일한 조건의 근로계약을 체결하는 방식으로 반복하여 근로계약을 체결하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 각 근로계약 사이의 공백 기간은 한 달 정도로서 전체 근로계약기간에 비하여 길지 않다. 위 법리에 비추어 보건대, 이와 같은 경우에는 원고와 피고 사이의 근로관계가 2012. 5.경부터 2021. 7. 14.까지 계속되었다고 봄이 타당하다. 결국 원고가 촉탁직 근로자로서 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서의 '계속근로기간이 1년 미만인 근로자'에 해당한다는 피고 주장은 받아들이지 않는다.

원고가 퇴직 직전 3개월인 2021. 4. 15.부터 2021. 7. 14.까지 91일간 6,716,682원의 임금을 지급받은 사실은 다툼이 없거나 갑 제5호증의 기재에 의하여 인정할 수 있고 원고가 스스로 근로개시일을 2012. 5.경이라고 주장하고 있는바 편의상 근로개시일을 그 달의 말일인 2012. 5. 31.로 보면, 2021. 7. 14.까지 원고의 계속근로기간은 3,332일임은 역수상 명백하다.

결국 피고는 원고에게 퇴직금으로 20,213,744원(= 6,716,682원 ÷ 91일 × 30일 × 3,332일 ÷ 365일, 원 미만은 버린다) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2021. 7. 29.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 퇴직일인 2021. 7. 14.부터 14일까지인 2021. 7. 28.까지 상법에 기한 지연손해금을 청구하고 있으나, 근로기준법 제36조, 제37조 제1항에 의하면 사용자는 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 금품을 지급하도록 되어 있고, 지연손해금은 그 이후에 발생하게 되므로 이 부분은 받아들이지 않는다).

피고는, 2018. 8. 16. 원고와 근로계약을 체결하면서 '촉탁계약 개시일로부터 새로이 촉탁계약관계가 시작하고, 계속근로연수도 새로이 기산함을 상호 확인한다', '촉탁직근로계약이 종료하면 모든 근로관계는 당연히 단절되며, 별도의 통보 없이 자동으로 계약이 종료됨과 아울러, 근로계약 기간의 종료가 계약의 자동갱신을 의미하지 않는다.', '촉탁근로계약기간이 종료하여 원고와 피고의 합의로 촉탁계약을 새로이 체결하는 경우에는 그때로부터 새로이 근로관계가 시작된다'라고 약정하였으므로 그 이전에 체결된 각 근로계약과 2018. 8. 16.자 근로계약 사이에 근로관계 단절이 있다고 주장하면서, 그 이전에 체결된 각 근로계약에 기한 퇴직금 지급 청구권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸되었다고 항변한다.

살피건대, 을 제1, 2호증에 의하면, 피고와 원고 사이에 2018. 8. 16. 작성된 근로계약서에는 부동문자로 피고의 주장처럼 위와 같은 내용으로 기재되어 있기는 하다.

그러나 원고와 피고가 2012. 5.부터 2021. 7. 14.까지 매년 근로계약기간이 종료할 때마다 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결하여 온 점에 비추어 보면, 원고와 피고의 실질적인 의사는 기한의 정함 없이 계속 근무할 것을 전제로 매년 근로계약을 체결하려는 의사로 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 기재 내용만으로는 원고와 피고 사이에 2018. 8. 16. 근로계약서를 작성하면서 이전의 근로계약과 단절되는 새로운 근로계약을 체결하기로 합의하였다고 인정하기 부족하고, 달리 피고의 주장을 인정할 만한 증거가 없다. 피고의 주장을 받아들이지 않는다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 김경선