전주지방법원 2024. 7. 15. 선고 2023나10125 판결

피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건 향상과 근로자의 복지 증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 공법인이다.

원고는 1995. 5. 1.부터 피고 소속 근로자로 근무하다가 2019. 12. 31. 2급(부장)으로 퇴직한 사람으로서, 재직 중인 2014. 12. 31. 피고가 설정한 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하였다.

피고는 원고가 위 퇴직연금제도에 가입할 당시 퇴직연금제도 가입 전에 제공한 근로기간을 소급하여 퇴직연금 가입기간에 포함하면서 위 기간에 대한 부담금을 원고의 확정기여형 퇴직연금 계정에 일시금 형태로 납입하고(이하 '일시전환부담금'이라 한다), 그 가입 시점 이후부터 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 납입하여 왔다(이하 '사업자부담금'이라 한다).

피고는 위와 같이 원고의 퇴직연금 계정에 일시전환부담금을 납입하면서 직책수행경비, 직급보조비, 가족수당, 성과연봉을 평균임금 내지 연간 임금총액에 포함하지 않고 산정한 금액을 납입하였고, 사업자부담금을 납입할 때에도 직책수행경비, 직급보조비, 가족수당, 성과연봉, 공로연수수당을 평균임금 내지 연간 임금총액에 포함하지 않고 산정한 금액을 납입하였다.

피고는 원고에게 원고가 사용하지 못한 연차휴가에 대한 보상으로 미사용 연차휴가수당을 지급하면서 직책수행경비, 직급보조비, 가족수당, 성과연봉, 공로연수수당을 통상임금에 포함하지 않고 산정한 금액을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 16호증, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장의 요지 가. 원고 주장 1) 일시전환부담금 차액 피고는 근로자퇴직급여보장법 제20조에 따라 일시전환부담금으로 연간 임금총액의 12분의 1 또는 평균임금을 기준으로 산정한 금액 중 많은 금액을 납입하여야 한다. 이 때 연간 임금총액에는 근로의 대가로 지급되는 모든 금품을 포함하여야 하고, 근로기준법 제2조 제2항에 따라 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 하여 일시전환부담금을 산정하여야 함에도, 피고는 직책수행경비, 직급보조비, 가족수당, 성과연봉을 누락한 채 임금총액을 산정하여 계산한 금원만을 일시전환부담금으로 납입하였다. 따라서 피고는 원고에게, 주위적으로 2010. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지의 기간에 대하여 위 각 수당을 반영한 통상임금 기준 일시전환부담금과의 차액인 7,365,652원을, 예비적으로 같은 기간에 대하여 위 각 수당을 반영한 평균임금 기준 일시전환부담금과의 차액인 2,500,419원을 지급할 의무가 있다.

사업자부담금 차액 피고는 근로자퇴직급여보장법 제20조에 따라 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 금액을 사업자부담금으로 납입하여야 하고, 연간 임금총액에는 근로의 대가로 지급되는 모든 금품을 포함하여야 함에도, 피고는 2015년부터 2019년까지, 직책수행경비, 직급보조비, 가족수당, 성과연봉, 공로연수수당을 누락한 채 사업자부담금을 납입하였다. 따라서 피고는 원고에게 위 각 수당을 반영한 사업자부담금과의 차액(2015년 650,543원, 2016년 661,588원, 2017년 594,885원, 2018년 194,572원, 2019년 401,887원)을 지급할 의무가 있다.

미사용 연차수당 차액 피고는 근로기준법 제60조, 제36조에 따라 퇴직일로부터 14일 이내에 미사용 유급 연차 휴가일수에 대하여 통상임금을 곱한 금액을 지급하여야 하고, 통상임금 산정을 위한 기초 임금에는 고정적, 정기적, 일률적으로 근로의 대가로 지급한 모든 금품을 포함하여야 함에도, 피고는 미사용 연차수당의 기준이 되는 통상임금에 직책수행경비, 직급보조비, 성과연봉, 공로연수수당을 반영하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 위 각 수당을 반영한 통상임금을 기준으로 산정한 미사용 연차수당과의 차액 2,878,190원을 지급할 의무가 있다.

피고 주장

일시전환부담금은 '통상임금'이 아닌 '평균임금'을 기준으로 산정하여야 한다.

원고가 주장하는 아래 각 수당은 평균임금 또는 연간 임금총액, 통상임금에 포함되는 임금이 아니다. 1 직책수행경비 및 직급보조비 : 매달 초 청구서나 영수증(지급명세서) 등을 첨부하여 청구할 경우에만 지급되는 돈으로서 실비변상적 차원에서 지급되는 금품이므로, 근로제공에 대한 대가로 지급되는 임금이 아니다. 2 성과연봉 : 전년도 경영실적이나 근무성과에 대한 보상일 뿐 근로제공에 대한 대가로 지급되는 임금이 아니다. 설령 성과연봉을 임금에 포함하여야 한다고 하더라도, 평가 결과에 따라 지급률을 66.6%부터 133.4%까지 달리 정하고 있으므로, 최소한도의 성과연봉(66.6%)을 초과하는 부분은 고정적으로 지급되는 임금에 해당하지 않는다. 3 공로연수수당 : 연수활동에 소요된 비용을 항목별 한도 내에서 실비로 지원하는 것이므로, 근로제공에 대한 대가로 지급되는 임금이 아니다.

원고는 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 공로연수기간 중이었으므로, 위 기간은 근로일수에서 제외되어야 한다. 따라서 원고는 2019년 및 2020년에는 미사용 연차수당을 청구할 수 없다.

원고 주장의 각 수당이 임금에 해당되는지 여부

관련 법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조). 다만 위와 같은 사정들은 어디까지나 근로의 대가로 지급되는 금품으로 인정할 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고, 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아니다. 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적 · 정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단될 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적 · 정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적 · 정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당한다(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 참조).

항목별 판단<1> 1 직책수행경비 및 직급보조비 앞서 든 증거들 및 갑 제19, 21, 23호증, 을 제3, 6호증에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 직급보조비는 7급이상 직원들에게, 직책수행경비는 3급 이상 직원들에게 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급된 임금으로서 퇴직연금 일시전환부담금 및 사용자부담금 산정의 기초가 되는 임금(평균임금 또는 연간 임금총액)에 포함된다고 봄이 타당하다.

피고의 보수규정에는 총 연봉에 포함되는 '보수'의 하나로 '직무연봉'을 규정하면서 이를 '직무의 상대가치에 따라 실비변상으로 지급되는 개인별 연액'이라고 정의하는 한편, 따로 제3조 제4의6호에서 '관련 규정 등에 의거 직무에 따라 실비변상으로 지급되는 경비 및 「복리후생관리규정」 제51조에 의한 맞춤형 복지접수에 상응하는 사용가능액'을 '실비변상지급액 등'으로 규정하고 있다(보수규정 제3조 제3호, 제4의2호, 제4의5호, 제4의6호, 제4조 제2항 제1호). 또한 피고의 보수규정은 「지출예산 운영관리지침」 에 의한 직급보조비, '직책수행경비 지급기준에 의한 직책수행경비'를 '통상임금'의 하나로 규정하고 있다(보수규정 제3조 제12호). 피고의 「연봉제운영세칙」에도, 보수규정 제3조 제4의5호에서의 '직무연봉'을 '연봉'에 포함하고 있다(연봉제운영세칙 제3조 제1호, 제4호). 이에 피고는 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들에게 직급에 따라 매월 「지출예산 운영관리지침」 에서 정하는 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 직책수행경비 지급기준에서 정하는 일정 금액의 직책수행경비를 지급하였다.

피고가 직무수행경비의 집행방법으로 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하게 하였다고 하더라도, 이는 각 부서에서 경리부서에 직무수행경비의 집행을 요청하는 경우에 적용되는 절차에 불과하다. 실제로 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 일정한 조건의 근로자에 대하여 직급에 따라 매월 일정 금액의 직무수행경비가 지급되었다.

피고가 직급보조비 및 직책수행경비의 용도를 제한하거나 부적절한 사용 등을 이유로 근로자들로부터 이를 환수하였다고 볼 만한 자료도 제출되지 않았다. 2 성과연봉 공공기관 경영평가성과급은「공공기관의 운영에 관한 법률」 (이하 '공공기관운영법'이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성 · 운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의 · 의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부장관이 매년 발표하는 공기업 · 준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업 · 준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정 · 지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적 · 정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조). 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이다. 또한, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에서 그 임금은 고정적인 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결 등 참조). 앞서 든 증거들 및 갑 제19, 21, 23호증, 을 제3, 6호증에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 성과 연봉은 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급되고, 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있는 임금으로서 퇴직연금 일시전환부담금 및 사용자부담금 산정의 기초가 되는 임금(평균임금 또는 연간 임금총액)에 포함된다고 봄이 타당하다.

피고의 보수규정에는 '성과연봉'을 총 연봉에 포함하여 '보수'의 하나로 규정하고 있는데, 이 때 '성과연봉'이란 '총 연봉 중 일정 비율 이상의 금액에 대하여 전년도 업무실적 평가결과에 따라 차등지급하는 개인별 연액'을 말한다(보수규정 제3조 제3호, 제4의2호, 제4의4호, 제4조 제2항 제1호). 피고의 「연봉제운영세칙」 에도, 보수규정 제3조 제4의4호에서의 '성과연봉'을 '연봉'에 포함하고 있으며, 재직기간이 2년 이상인 퇴직자의 연봉에 퇴직한 날까지 일할 계산한 성과연봉 월액을 포함시키고 있다(연봉제운영세칙 제3조 제1호, 제3호, 제13조). 이에 피고는 소속 직원들의 전년도 업무실적 평가결과에 따라 당해 연도에 지급할 성과연봉을 확정하고, 그와 같이 확정된 금액을 당해 연도에 매월 균등 분할하여 지급하였다.

이처럼 피고가 소속 직원들에게 지급한 성과연봉은 당해 연도 성과연봉을 지급할 시기에 그 지급 여부나 지급액이 확정적이라고 볼 수 있고, 매년 직원들에게 적어도 최소한도의 성과연봉(66.6%) 이상은 예외 없이 지급되어 왔으므로, 성과연봉의 지급률에 차등이 있고, 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하더라도, 성과연봉이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.

성과연봉이 달리 은혜적 금품에 불과하다거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 지급 여부가 좌우되는 우발적 · 일시적 급여라고 볼 만한 근거가 없다. 3 공로연수수당 앞서 든 증거들 및 갑 제20, 21, 22, 23호증, 을 제5, 6호증에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 공로연수수당은 교육파견자들에게 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급된 임금으로서 퇴직금 또는 퇴직연금 사용자부담금 산정의 기초가 되는 임금(평균임금 또는 연간 임금총액)에 포함된다고 봄이 타당하다.

피고는 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 2016년경 임금피크제를 도입하면서, 임금피크제 대상 직원이 정년 2년 전에는 기존 직급을 유지하며 기존 업무를 담당하고, 정년 1년 전에는 전환전문직으로 전직되어 '공로연수 1년, 별도 직무 6월 및 공로연수 6월' 중에서 선택할 수 있도록 하였다.

피고의 「공로연수 운영지침」 에 따르면 공로연수의 주관부서는 공로연수대상자 현황, 인사여건, 공로연수자의 의견 등을 고려하여 공로연수 발령 1개월 이전까지 공로연수계획을 수립하여야 하고, 공로연수자는 개인별 공로연수 일정, 지원항목 활용방안, 공로연수 신청서, 연구과제 등을 포함한 개인별 공로연수계획을 작성하여 인사부로 제출하여야 하며, 연구과제에 대한 연구보고서를 공로연수기간 종료 전까지 제출하여야 한다.

공로연수는 정년퇴직예정자에게 퇴직 후 생활 설계의 기회를 부여하고 이를 적극 지원함으로써 사회적응능력을 배양함과 함께 피고 조직의 원활한 인사운영을 도모하기 위하여 도입된 제도로써 해당 근로자의 근로 제공의무의 방법과 내용이 주제연구 및 결과 제출 등으로 변형된 것일 뿐이므로, 실제로 사무실에 출근하지 않는다고 하더라도 근로의 제공이 없다고 볼 수 없다.

피고는 임금피크제의 적용을 받게 된 직원에게 기존에 지급하던 임금 중 '기본연봉, 성과연봉, 직급보조비, 직책수행경비, 가족수당, 자가운전보조비'에 75%를 곱한 금액을 보수로 지급하였다. 피고는 공로연수기간에도 위와 같은 금액을 보수로 지급하였으나, 공로연수기간에는 임금 항목 중 직책수행경비를 제외하는 대신 매월 15만 원의 공로연수수당을 추가로 지급한 것으로 보인다.

위와 같은 사정에다가 공로연수제도는 피고가 임금피크제를 도입하면서 임금피크제를 통하여 임금이 삭감되는 직원들에 대한 직무조정의 일환으로 도입한 제도로서, 공로연수기간 중이라 하더라도 피고가 지급한 보수의 성격에 본질적인 차이가 있다고 보기는 어려운 점을 더하여 보면, 공로연수 대상 근로자들에게 지급된 공로연수수당은 피고가 공로연수 대상 근로자들의 근로제공의무 이행방법 및 내용을 변경함에 따라 직책수행경비의 지급 근거를 상실하게 되자 그에 상응하여 지급한 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 설령 피고가 공로연수수당을 교육훈련파견에 준하는 금액으로 정하여 지급하였다 하더라도 그러한 사정만으로 공로연수수당이 소정근로와 무관한 교육훈련에 대한 대가로서 지급된 것이라고 볼 수는 없다.

일시전환부담금, 사업자부담금 차액 청구에 관한 판단

지급의무의 발생 앞의 가항에서 살펴 본 바와 같이, 피고는 직책수행경비, 직급보조비, 가족수당, 성과연봉, 공로연수수당은 모두 퇴직연금 사용자부담금 산정의 기초가 되는 임금(평균임금 또는 연간 임금총액)에 해당함에도, 피고는 위 각 수당을 제외한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금 일시전환부담금 및 사업자부담금을 원고의 퇴직연금계정에 납입함으로써 위 각 금원이 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)에서 정한 하한에 미달하게 되었으므로, 원고에게 위 각 수당을 포함하여 다시 산정한 각 금원과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일시전환부담금 차액 청구 부분

관련 규정 퇴직급여법 제19조 제2항, 제14조 제2항은 '해당 퇴직연금제도의 설정 전에 해당 사업에서 제공한 근로기간에 대하여도 가입기간으로 할 수 있다'고 정하였고, 같은 법 제20조 제1항은 소급하여 가입기간으로 보는 근로기간에 대한 일시전환부담금의 산정방법과 사업자부담금의 산정방법을 구별하지 아니하고 '확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 퇴직연금계정에 납입하여야 한다'고 정하고 있다. 따라서 일시전환부담금은 '연간 임금총액의 12분의 1 × (지급사유 발생일 기준 재직 연수 + 나머지 1년 미만 재직일수 / 365일)'의 산식으로 산정된다.

일시전환부담금 산정 기준이 되는 임금 원고는 주위적으로, 원고의 평균임금이 통상임금보다 적다고 주장하면서 근로기준법 제2조 제2항에 따라 통상임금을 기준으로 산정한 일시전환부담금 차액 지급을 구하고 있다. 그러나 아래와 같은 이유에서 근로기준법 제2조 제2항에서 정한 '평균임금이 통상임금보다 적은 경우'라 함은 '산정기준일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금의 총액'이 '같은 기간 소정근로에 대한 대가로 지급된 통상임금'보다 적은 경우라고 해석함이 타당하므로, 원고의 위 주위적 주장은 받아들이지 아니한다.

평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금 제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는데 그 취지가 있다.

평균임금은 근로자에게 지급되어야 할 부분을 포함하여 실제로 지급된 임금을 모두 포함하여 그 밖에 그 범위를 정함에 있어서 별다른 제한이 없으므로 근로기준법상 임금의 개념과 거의 동일함을 전제로 하는 임금단위에 해당함에 반하여, 통상임금은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 정기적 · 일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 급여만을 의미하므로, 근로자에게 직위해제, 대기발령 또는 감봉처분 등에 의해임금이 감액되는 특별한 사유가 없는 이상, 통상임금의 범위는 평균임금에 비하여 좁은 것이 보통이다.

통상임금은 소정근로시간 즉, 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능하는 개념으로, 결국 초과근로에 대한 법정수당액을 산출하기 위하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 통상임금을 '시간급 통상임금'으로 산정하게 된다. 원고가 주장하는 '통상임금'은 위와 같이 산정한 시간급 통상임금에 다시 1일 소정근로시간(8시간)을 곱한 '1일 통상임금'을 기준으로 한 것이다.

만약 근로기준법 제2조 제2항을 단순히 '1일 평균임금'과 '1일 통상임금'을 비교하라는 취지로 해석하면, 원고의 경우 산정기준일 무렵 임금이 감액되는 등 특별한 사정이 없는 경우에도 항상 '1일 평균임금'이 '1일 통상임금'에 미달하는 결과가 발생한다. 왜냐하면 1일 평균임금의 산출기초인 '산정기준일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액'(A)과 '월급 통상임금에 3개월을 곱한 돈'(B)의 규모가 같다고 가정할 때<2> '1일 평균임금'은 위 A를 평균임금 산정기간의 총일수(89일~92일<3>)로 나누어 산출하고, '1일 통상임금'은 위 B의 1/3을 월평균 소정 총근로시간수(209시간<4>)로 나눈 다음 1일 소정근로시간(8시간)을 곱하여 산출하기 때문이다<5>. ○ 위와 같은 결과는 통상임금으로 시기별로 변동가능성이 큰 평균임금의 최저 하한을 보장하려는 근로기준법 제2조 제2항의 취지에 부합하지 아니할 뿐만 아니라 '1일 통상임금'이 비슷한 두 근로자 중 특별한 사정으로 인하여 산정기준일 무렵 통상임금에 미달하는 임금을 지급받은 사람은 '1일 통상임금'을 기준으로, 산정기준일 무렵 통상의 근무를 마치고 퇴직하는 사람은 이에 미치지 못하는 '1일 평균임금'을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급받게 되므로 부당하다.

구체적인 계산 원고가 피고 소속 근로자로 재직 중인 2014. 12. 31. 피고가 설정한 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 사실은 위 기초사실에서 본 것과 같고, 앞서 본 직책수행경비, 직급보조비, 가족수당, 성과연봉을 포함한 2014. 10.부터 2014. 12.까지의 평균임금을 기준으로 일시전환부담금을 산정할 경우 그 금액이 35,126,910원(10원 미만 버림)인 사실, 피고가 원고의 퇴직연금계정에 기납입한 일시전환부담금이 32,626,500원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 그 차액인 2,500,410원(= 35,126,910원 - 32,626,500원) 및 이에 대하여 그 납입일 다음 날인 2015. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위를 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 7. 15.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법 제20조 제5항, 제3항에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사업자부담금 차액 청구 부분 퇴직급여법 제20조 제1항에 따라 사업자부담금은 '연간 임금총액의 12분의 1'의 산식으로 산정된다. 원고가 피고 소속 근로자로 재직 중인 2014. 12. 31. 피고가 설정한 확정기여형퇴직연금제도에 가입하였고, 2019. 12. 31. 퇴직한 사실은 위 기초사실에서 본 것과 같고, 갑 제2, 4 내지 16호증, 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 기간 동안 해당 연도별로 지급받은 '기본연봉, 성과연봉, 성과급, 가족수당, 직책수행경비, 직급보조비, 공로연수수당, 연차수당'<6>은 별지 사업자부담금 차액 산정서의 각 해당 란 기재 금액과 같은 사실, 이를 포함한 임금을 기준으로 재산정한 연도별 사업자부담금은 위 산정서의 '사업자부담금(a*1/12)'란 기재 금액과 같은 사실, 실제 피고가 해당 연도별로 납입한 사업자부담금은 위 산정서의 '실제 납부액'란 기재 금액과 같은 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 위 산정서의 각 해당 연도별 '사업자부담금(a*1/12)'란 기재 금액과 '실제 납부액'란 기재 금액의 차액 및 그 지연손해금, 즉 1 650,543원 및 이에 대하여 그 납입기일 다음 날인 2016. 1. 1.부터 2016. 1. 14.까지는 퇴직급여법이 정하는 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 2 661,588원 및 이에 대하여 그 납입기일 다음 날인 2017. 1. 1.부터 2017. 1. 14.까지는 퇴직급여법이 정하는 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 3 594,885원 및 이에 대하여 그 납입기일 다음 날인 2018. 1. 1.부터 2018. 1. 14.까지는 퇴직급여법이 정하는 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 4 194,572원 및 이에 대하여 그 납입기일 다음 날인 2019. 1. 1.부터 2019. 1. 14.까지는 퇴직급여법이 정하는 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 5 401,887원(= 276,018원 + 125,869원) 및 이에 대하여 그 납입기일 다음 날인 2020. 1. 1.부터 2020. 1. 14.까지는 퇴직급여법이 정하는 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 퇴직급여법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 지급할 의무가 있다(원고가 지급을 구하는 사업자부담금 차액은 퇴직급여법 제20조 제3항, 제5항에 따라 각 납입기일 다음 날부터 지연손해금이 가산되므로, 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 지연손해금이 가산되어야 한다는 피고 주장은 받아들이지 아니한다).

미사용 연차수당 차액 청구에 관한 판단

미사용 연차수당의 기준이 되는 통상임금에 직책수행경비, 직급보조비, 성과연봉, 공로연수수당이 포함되는지 가) 관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정

구체적 판단 앞의

2)에서 각 해당 항목별로 살펴본 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 직책수행경비, 직급보조비, 성과연봉, 공로연수수당은 소정근로의 대가로 정기적 ·일률적 · 고정적으로 지급된 금품으로서 통상임금에도 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고에게 위 각 수당이 모두 포함된 통상임금을 기초로 산정한 미사용 연차수당을 지급하여야 한다.

원고에게 2019년, 2020년 미사용 연차수당을 지급받을 권리가 있는지 여부 앞서 살펴 본 바와 같이, 공로연수란 해당 근로자의 근로 제공의무의 방법과 내용이 주제 연구 및 결과 제출 등으로 변형된 것일 뿐이므로, 실제로 사무실에 출근하지 않는다고 하더라도 근로의 제공이 없다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 공로연수기간 전부를 연차 유급휴가에 필요한 소정근로일수에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

구체적인 계산 원고가 1995. 5. 1.부터 피고 소속 근로자로 근무하다가 2019. 12. 31. 퇴직한 사실은 위 기초사실에서 본 것과 같고, 갑 제3 내지 16호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 직책수행경비, 직급보조비, 성과연봉, 공로연수수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 2017. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지 미사용 연차수당은 5,332,620원, 2018. 7. 1.부터 2019. 6. 30.까지 미사용 연차수당은 5,543,030원인 사실, 실제 피고가 원고에게 2019년에 지급한 전년도 미사용 연차수당은 3,964,860원, 2020년에 지급한 전년도 미사용 연차수당은 4,032,600원인 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 위와 같이 재산정한 미사용 연차수당과 실제 지급한 미사용 연차수당과의 차액인 2,878,190원[= (5,332,620원 + 5,543,030원) - (3,964,860원 + 4,032,600원)] 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 2020. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.