주문
피고가 원고들에 대하여 한 2024. 2. 22.자 해임<1> 및 2024. 12. 24.자 해임은 각 무 효임을 확인한다.
피고는,
원고 A에게 49,325,541원 및 2024. 12. 25.부터 위 원고의 복직 시까지 월
4,486,666원의 비율로 계산한 돈을,
원고 B에게 42,750,663원 및 2025. 1. 1.부터 위 원고의 복직 시까지 월 4,353,333원의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
원고 B의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 원고 A과 피고 사이에 생긴 비용은 피고가, 원고 B와 피고 사이에 생 긴 비용 중 10%는 위 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 제2항의 가.<2> 및 피고는 원고 B에게 47,856,329원 및 2024. 12. 25.부터 위 원고의 복직 시까지 월 4,353,334원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 도시 및 주거환경정비법(이하 '도시정비법'이라 한다)에 따라 설립되었다가 해산총회결의를 거쳐 해산된 후 청산 중인 주택재개발정비사업조합이고, 원고들은 2022. 3.경 피고와 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 피고의 사무장(원고 A) 및 총무
(원고 B)로 근무한 자들이다.
피고의 원고들에 대한 직무정지 및 해임
2024. 1. 5.자 직무정지
피고는 2024. 1. 5. 이사회를 개최하여 피고의 직원인 원고들이 직무수행능력의 부족, 사고 발생의 우려, 근무태도의 불성실 및 각종 규정의 위반, 기타의 사유로 직무를 수행하기 곤란하다고 인정된다는 이유로 원고들에 대하여 조합 내부규정(갑 제1호증, 이하 '이 사건 내부규정'이라 한다) 제11조, 제12조에 의한 직무정지의 징계를 의결하고(을 제5호증의 1), 2024. 1. 5.자로 원고들의 직무를 정지하였다(이하 위와 같이 원고들에 대하여 이루어진 직무정지를 통틀어 '이 사건 직무정지'라고 한다).
2024. 2. 22.자 해임 및 2024. 12. 24.자 해임
2024. 2. 22.자 해임
피고는 2024. 2. 21. 이사회를 개최하여 원고들이 이 사건 직무정지 이후 조합장에 대한 해임총회를 개최하고 피고의 명예를 실추시켰으며, 업무 인수인계 및 업무용 노트북 반납을 거부하여 피고의 업무를 방해하였고, 피고의 사무실 내 금고에 보관 중인 돈을 절취하였다는 이유로 원고들에 대하여 이 사건 내부규정 제11조, 제12조에 따른 해임의 징계를 의결하고(을 제5호증의 2), 2024. 2. 22.자로 원고들을 해임하였다(이하 위와 같이 원고들에 대하여 이루어진 2024. 2. 22.자 해임을 통틀어 '이 사건 1차 해임'이라 한다).
2024. 12. 24.자 해임
피고는 이 사건 소송계속 중인 2024. 10. 25. 원고들에게 이 사건 직무정지 및 이 사건 1차 해임에 관하여 소명할 기회를 제공하니 이의가 있는 경우 그 이의 내용이 기재된 서면을 2024. 11. 5.까지 제출하라는 내용의 내용증명우편을 발송하였다(을 제6호증의 1, 2). 위 2024. 10. 25.자 내용증명우편에 기재된 이 사건 직무정지 및 이 사건 1차 해임의 사유는 다음과 같다.
이에 대하여 원고들은 2024. 10. 31. 피고에게 이 사건 직무정지 및 이 사건 1차 해임 당시 원고들에게 이 사건 내부규정에 따른 소명기회를 부여하지 않은 점(원고들), 피고가 제시한 이 사건 직무정지 사유는 구체적인 내용을 알 수 없고 근거도 제시되어 있지 않으며, 이 사건 1차 해임 사유 역시 구체적인 근거가 없고, 관련 형사사건에서 혐의없음의 수사 결과가 나온 점(원고 B) 등을 이유로 이 사건 직무정지 및 이 사건 1차 해임에 대하여 이의한다는 내용의 답변서를 제출하였다(을 제9호증의 1, 2).
피고는 2024. 12. 24. 이사회를 개최하여 원고들에 대한 이 사건 내부규정 제11조, 제12조에 따른 해임의 징계를 재의결하고(을 제10호증), 2024. 12. 24.자로 원고들을 해임하였다(이하 위와 같이 원고들에 대하여 이루어진 2024. 12. 24.자 해임을 통틀어 '이 사건 2차 해임'이라 하고, 이 사건 1차 해임과 통틀어 '이 사건 각 해임'이라 한다). 피고가 원고들에게 이 사건 2차 해임을 통지하며 송부한 재징계통지서의 '징계사유'란에는 앞서 본 2024. 10. 25.자 내용증명우편에 기재된 이 사건 직무정지 및 이 사건 1차 해임의 사유가 모두 기재되었다(을 제11호증의 1, 2).
피고의 내부규정
이 사건 내부규정은 총칙, 인사규정, 복무규정, 보수규정, 회계규정으로 구성되어있는데, 그중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제5, 6, 9, 10, 11호증(가지번호가 있는 것 은 별도로 특정하지 않는 한 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 각 해임 무효확인청구에 관한 판단
원고들의 주장 요지
피고는 이 사건 1차 해임 시 이 사건 내부규정 제2장 인사규정(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다) 제11조 제4항이 정한 소명기회 부여의 절차를 거치지 않았고, 원고들은 이 사건 각 해임의 근거가 된 징계사유의 비위행위를 한 사실이 없거나 피고가 든 징계사유는 그 자체로 이 사건 인사규정 제11조 제1항이 정한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 각 해임은 이 사건 인사규정 소정의 징계절차를 위반하여 이루어졌거나 징계사유가 존재하지 아니하여 무효이므로, 원고들은 피고에 대하여 이 사건 각 해임이 무효라는 점에 대한 확인을 구한다.
원고들과 피고 사이에 적용되는 관련 규정
근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 '4인 이하 사업장'이라고 한다)에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 근로계약의 해지에 대하여는 민법의 고용 관련 규정이 적용된다. 그러나 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 규정이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결의 취지 참조).
피고가 근로기준법상 4인 이하 사업장에 해당하는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 이 사건 인사규정은 피고 직원의 인사관리에 관한 기준을 정할 목적으로 마련된 것으로(제1조), 제11조에서 징계의 사유와 종류를 열거하면서 그중 감봉 이상의 징계는 이사회의 의결을 거쳐야 하고, 당사자에게 청문 등 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하여 직원의 해임을 제한하고 있으며, 제13조에서 '임·직원은 형의 선고 또는 정관 등 관련 규정 및 이 규정에서 정하는 절차에 의하지 아니하고는 그들의 의사에 반하여 징계, 직위해제, 퇴직 또는 기타 불이익한 처분을 받지 아니한다'고 규정하여 직원의 신분을 보장하고 있는 점, ② 피고의 이사회에서도 이 사건 인사규정 제11조, 제12조에 의하여 원고들에 대한 이 사건 각 해임을 의결한 점 등을앞서 본 관련 규정과 법리에 비추어 보면, 이 사건 인사규정의 위와 같은 징계 관련 규정들은 위 인사규정의 적용을 받는 원고들과의 근로계약의 한 내용으로 편입되었다고 봄이 타당하다. 그렇다면 피고가 4인 이하 사업장의 사용자로서 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고제한의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 원고들과의 근로계약의 내용을 이루는 이 사건 인사규정의 징계 관련 규정에는 구속되므로, 이 사건 각 해임은 위 인사규정에서 정한 징계사유 및 징계절차 관련 규정 등을 준수하여 이루어졌을 경우에만 그 정당성을 인정할 수 있다.
이 사건 각 해임의 무효 여부
이 사건 1차 해임의 무효 여부
단체의 징계에 관한 규정에서 징계대상자에게 징계위원회 등에서 소명할 기회를 부여해야 한다고 정하고 있는 경우, 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이다. 따라서 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자기 행위의 정당성을 이미 주장하였다고 하더라도, 위와 같은 징계절차를 위반하여 징계를 하였다면, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 원칙적으로 무효이다(대법원1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2020다234965 판결 등 참조). 한편, 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장·증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 등 참조).
앞서 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 인사규정 제11조에 의하면 피고의 직원에 대한 징계는 그 사유의 경중에 따라 해임, 직무해제, 정직(직무정지), 감봉, 견책, 경고로 구분되는데(제2항), 감봉 이상의 징계를 하는 경우에는 이사회의 의결을 거쳐야 하고(제3항), 당사자에게 청문 등 소명의 기회를 부여하여야 한다(제4항). 그런데 피고의 이사회에서 원고들에 대하여 감봉 이상의 징계에 해당하는 이 사건 1차 해임을 의결하기에 앞서 피고가 원고들에게 청문 등 소명기회를 부여하였다고 볼만한 아무런 증거가 없다[이에 대하여 피고는 원고들에게 피고의 사무실 내 금고에 보관 중이던 현금의 반환과 그 출처를 밝힐 것을 요구하는 과정에서 소명할 기회를 주었음에도 원고들이 아무런 해명도 하지 아니하였다는 취지로 주장하나, 이는 이 사건 1차 해임의 근거가 된 징계사유 중 하나인 '현금 절도'와 관련된 것으로 보일 뿐이고, 위와 같은 사정만으로는 피고가 원고들에게 이 사건 1차 해임의 징계사유를 통지하고 그에 대한 소명기회를 부여한 것으로 보기는 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다<3>].
결국 이 사건 1차 해임은 이 사건 인사규정 제11조 제4항을 위반하여 원고들에 대한 청문 등 소명기회가 부여되지 않은 채 이루어졌으므로 그 징계절차상하자가 중대하여 무효이고[징계사유의 인정 여부에 관하여는 이와 같은 징계사유를 내세운 이 사건 2차 해임의 징계사유 존부에 관한 판단 부분(아래 2)의 나)항) 참조], 피고가 그 효력을 다투고 있는 이상 원고들로서는 이 사건 1차 해임의 무효확인을 구할 확인의 이익도 인정된다.
이 사건 2차 해임의 무효 여부
이 사건 2차 해임의 징계사유
앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 이 사건 2차 해임을 하면서
든 징계사유는 이 사건 직무정지 및 이 사건 1차 해임의 사유와 같고, 구체적으로는 ① 직무수행능력 부족(사고 발생의 우려), ② 근무태도 불성실 및 규정 위반(도시정비법, 조합 정관, 내규), ③ 조합장 퇴임 요구 등 하극상, ④ 현금 절도, 노트북 횡령, 개인정보보호법 위반 등 범법 행위, ⑤ 직무정지 기간 중 2024. 2. 17. 조합장 해임총회 개최, ⑥ 거짓된 주장으로 조합원들의 혼란 및 조합(장) 명예 실추가 이에 해당한다(이하 각 원문자 번호에 따라 '제○ 징계사유'라고 한다). 한편 피고는 이 사건 소송에 이르러 원고 A이 겸업금지의무를 위반하였다고 주장하면서 이를 징계사유의 하나로 새로 추가하였으나, 이는 위 원고에 대한 이 사건 2차 해임의 근거가 된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계가 동일하지 않으므로 피고가 이 사건 소송에서 이를 징계사유로 추가하는 것은 허용되지 않는다.
징계사유의 존재 여부
제1, 2 징계사유(불인정)
피고는 이 부분 각 징계사유에 관하여, '조합장의 수정 지시에도 불구하고 원고들은 관리처분계획을 수정하지 아니한 채 신청하여 인가를 받았고, 그로 인해 도시정비법상 재개발사업의 경우 1세대 1주택 공급이 원칙이고 예외적인 경우에만1세대 2주택을 공급할 수 있음에도 예외 사유에 해당하지 않는 일부 조합원들에게 2개의 주택이 공급되는 결과가 발생하여 피고에게 손해가 발생하였다'는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제2호증의 기재에 의하면 피고의 일부 조합원들에게 2주택이 공급된 것 으로 보이기는 하나, 그와 관련된 피고와 조합원들 사이의 공급계약은 원고들이 피고의 직원으로 근무를 시작한 2022. 3.경 이전에 체결된 것으로 보일 뿐이고, 달리 피고 주장의 손해가 원고들의 직무수행능력 부족, 근무태도 불성실 및 도시정비법이나 피고의 정관, 이 사건 내부규정 위반 등에 기인한 것으로 볼만한 자료가 없다. 따라서 제1,2 징계사유는 모두 인정될 수 없다.
제3 징계사유(불인정)
원고들이 조합장의 퇴임을 요구하였다고 볼만한 아무런 자료가 없고, 그 자체로 이 사건 인사규정 제11조 제1항에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 제3 징계사유 역시 인정될 수 없다.
제4 징계사유(불인정)
먼저 '현금 절도' 관련 징계사유에 관하여 본다. 을 제1호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 이 부분 징계사유로 삼은 비위행위는 '원고들이 피고의 사무실 내 금고에 보관 중이던 피고 소유의 현금 750만 원을 가져가 이를 절취하였다'는 것으로 보인다. 그런데 갑 제10, 13, 14호증, 을 제1호증의2의 각 기재 또는 영상에 의하면, 피고가 이 부분 징계사유와 관련하여 원고 B를 절도혐의로 고소한 사건에서 전북전주완산경찰서는 2024. 6. 20. '피고는 위 현금이 피고의 소유임을 증명할 자료를 제출하지 못한 반면, 원고 B는 조합장이 병가 등으로 결근하며 이사회를 소집하지 아니하여 피고의 공금으로 회계사에게 지급해야 하는 부가가치세 경정청구 업무 관련 약정금(수수료)을 마련할 수 없게 되자, 친구로부터 개인적으로 700만 원을 차용하고 여기에 자신의 현금 50만 원을 보태어 합계 750만 원의 현금을 피고의 사무실 내 금고에 보관하게 된 것임을 주장하면서 관련 자료를 제출하였는바, 위 현금은 원고 B의 소유로 판단된다'는 취지로 혐의없음의 불송치결정을 한 사실이 인정될 뿐이고, 달리 위 현금이 피고의 소유라고 볼만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 부분 징계사유는 인정될 수 없다.
다음으로 '노트북 횡령 및 개인정보보호법 위반' 관련 징계사유에 관하여 본다. 을 제4호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고가 이 부분 징계사유로 든 비위행위는 '원고들이 이 사건 직무정지 이후 피고가 업무용으로 제공한 노트북을 반환하지 않고, 위 노트북에 보관되어 있던 개인정보인 피고의 조합원 명단을 유출하여 조합원들에게 조합장 해임 및 조합 해산 총회 개최 사실을 통지하였다'는 것으로 보인다. 그런데 갑 제6, 7호증, 을 제4호증의 3의 각 기재에 의하면, 원고 B는 2024. 3. 8. 피고에게 해당 노트북을 반납하였고, 피고가 이 부분 징계사유와 같은 이유로 원고들을 업무상 횡령 및 개인정보보호법 위반 혐의로 고소한 사건에서 전북전주완산경찰서는 2024. 4. 17. 원고 B에 대한 업무상 횡령 혐의에 대하여 혐의없음의 불송치결정을 한 사실이 인정될 뿐이고, 달리 원고들이 이 부분 징계사유 기재와 같이 피고 소유의 노트북을 횡령하였다거나 개인정보를 유출하는 등 개인정보보호법위반의 범법 행위를 하였다고 볼만한 자료가 없다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정될 수 없으므로, 결국 제4 징계사유도 인정되지 아니한다.
제5, 6 징계사유(불인정)
피고는 이 부분 각 징계사유에 관하여, '원고들은 직무정지 중 조합장에 앙심을 가지고 자신들과 가까운 조합원들을 선동하여 피고와 조합장의 명예를 실추시키는 허위사실을 유포하였고, 원고 B는 조합장에 대한 해임 안건을 대표 상정하고, 원고 A은 위 원고를 지휘, 감독하며 조합장의 해임을 추진하였으며, 원고들은 조합장을 형사 고소하는 등으로 피고에 해를 가하는 행위를 하였다'는 취지로 주장한다. 그러나 원고들이 피고나 조합장에 관한 허위사실을 유포하였다고 볼만한 아무런 자료가 없고, 조합장을 고소하였다는 사실만으로 이 사건 인사규정 제11조 제1항이 정한 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다.
한편, 을 제3호증의 기재에 의하면 원고 B가 발의자 대표로서 조합장해임 및 피고의 해산을 안건으로 하는 2024. 2. 17.자 총회에 관한 소집공고를 한 사실은 인정되고, 실제 위 일자에 총회가 개최된 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고 A이 위 총회의 개최에 관여하였다고 볼만한 증거는 없고, 갑 제3, 4호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 사실 또는 사정, 즉 ① 피고의 정관은 제18조 제3항에서 '임원의 해임은 조합원 10분의 1 이상의 발의로 소집된 총회에서 조합원의 과반수 출석과 출석조합원의 과반수 동의를 얻어 할 수 있으며 이 경우 발의자 대표로 선출된 자가 해임 총회의 소집 및 진행에 있어 조합장의 권한을 대행한다'고 규정하고 있고, 달리 발의자 대표의 자격에 제한을 두고 있지는 않은 점, ② 원고 B는 피고의 직원이면서 조합원이기도 한데, 피고의 조합원 지위에서 위 규정에 따라 위 총회를 소집한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 원고들이 피고에 대한 위해행위를 하였다고 보기 어려울 뿐 아니라 이 사건 인사규정 제11조 제1항 소정의 징계사유에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 제5, 6 징계사유 역시 모두 인정될 수 없다.
소결론
결국 이 사건 2차 해임은 그 징계사유가 인정되지 아니하여 무효이고, 피고가 그 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 2차 해임의 무효확인을 구할 이익도 있다.
임금지급청구에 관한 판단
당사자들의 주장
원고들
이 사건 각 해임은 무효이고, 피고가 그에 앞서 한 이 사건 직무정지 역시 원고들에게 소명기회가 부여되지 아니한 채 이루어진 것으로 이 사건 인사규정에서 정한 징계절차를 거치지 아니한 하자가 있어 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게, 별지 '원고들 청구금액 계산내역표'과 같이 계산된 ❶ 이 사건 직무정지에 따라 미지급된 2024년 1, 2월분 임금, ❷ 이 사건 각 해임에 따라 미지급된 2024. 3. 1.부터 복직 시까지의 임금[위 기간 중 ㉠ 2024. 3. 1.부터 2024. 12. 24.까지의 미지급 임금에 대해서는 일시금의 지급을, ㉡ 2024. 12. 25.부터 발생하는 미지급 임금에 대해서는 정기금의 지급을 각 구한다]을 지급할 의무가 있다.
피고
원고들에게 미지급된 2024년 1, 2월분 임금은 이 사건 직무정지에 따라 이 사건 인사규정에 근거하여 감액된 금액인데, 이 사건 직무정지는 적법하므로 이를 원고들에게 지급할 의무가 없다.
원고 B가 해임된 기간 동안 다른 직장에서 근무하며 지급받은 급여6,785,454원은 중간수입에 해당하므로 공제되어야 한다.
임금지급의무의 발생
이 사건 직무정지에 따라 미지급된 임금 부분
이 사건 인사규정 제11조 제4항은 감봉 이상의 징계 시 당사자에게 청문 등 소명의 기회를 부여하도록 정하고 있으나, 피고가 정직에 해당하는 이 사건 직무정지에 앞서 원고들에게 소명의 기회를 부여하였다고 볼만한 아무런 자료가 없다(갑 제8호증의 기재에 의하면 피고의 이사 2인은 2024. 1. 8. 위와 같은 절차적 하자를 지적하며 피고에게 이 사건 직무정지에 관한 종전의 이사회 의결을 철회하고 이사회를 재소집할 것을 요구하였던 것으로 보인다). 또한 이 사건 직무정지의 징계사유는 이 사건 각 해임의 징계사유 중 제1, 2, 3 징계사유와 같은데, 위 징계사유가 모두 인정되지 아니함은 앞서 본 바와 같다. 결국 이 사건 직무정지는 그 징계절차상 중대한 하자가 존재할 뿐 아니라 그 징계사유가 존재하지 아니하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 직무정지를 이유로 미지급한 임금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 각 해임에 따라 미지급된 임금 부분
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 해임이 무효인 이상 피고는 원고들에게 이 사건 각 해임으로 인하여 원고들이 받지 못한 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 각 해임의 효력을 다투고 있는 이상 원고들로서는 복직 시까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 인정된다.
임금지급의무의 범위
원고 A
이 사건 직무정지로 미지급된 임금
원고 A이 이 사건 직무정지 무렵 피고로부터 매월 기본급 3,200,000원에 복리후생비 220,000원을 더한 3,420,000원을 지급받았던 사실, 이 사건 직무정지에 따라 위 원고에게 2024년 1, 2월분 임금으로 각 684,000원씩 지급된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 위 원고에게, 이 사건 직무정지로 인해 미지급된 2024년 1,2월분 임금 합계액인 5,472,000원[= 지급되어야 할 2024년 1, 2월분 임금 합계 6,840,000원(= 3,420,000원 × 2개월) - 기지급된 임금 합계 1,368,000원(= 684,000원 × 2개월)]을 지급할 의무가 있다.
이 사건 각 해임으로 미지급된 임금
원고 A에 대한 이 사건 1차 해임이 이 사건 직무정지에 연이어 이루어진 이상 위 1차 해임 당시 위 원고의 임금은 위 직무정지 시와 같을 것으로 추인되고, 이 사건 내부규정 제4장 보수규정 제10조에서 '상여금은 월 기본급여의 400%로 정하여 3,6, 9, 12월의 보수 지급일에 지급한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고가 이 사건 1차 해임을 당하지 않고 정상적으로 근무하였을 경우 피고로부터 지급받을 수 있는 월 임금액은 4,486,666원[= 월 기본급 3,200,000원 + 월 복리후생비220,000원 + 월 평균 상여금 1,066,666원{= 상여금 1년분 12,800,000원(= 3,200,000원 ×400%) ÷ 12개월, 원 미만 버림<4>, 이하 같다}]으로 봄이 상당하다.
원고 A이 이 사건 1차 해임 이후 임금을 지급받지 못한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 위 원고에게, ㉠ 이 사건 1차 해임일 이후로서 위 원고가 구하는 2024. 3. 1.부터 이 사건 2차 해임일인 2024. 12. 24.까지의 미지급 임금 합계액인 43,853,541원[= 월 임금액 4,486,666원 × (9+24/31)월] 및 ㉡ 그다음 날인 2024.12. 25.부터 복직 시까지 월 4,486,666원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
소결론
따라서 피고는 원고 A에게 49,325,541원(= 5,472,000원 + 43,853,541원)
및 2024. 12. 25.부터 위 원고의 복직 시까지 월 4,486,666원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
원고 B
이 사건 직무정지로 미지급된 임금
원고 B가 이 사건 직무정지 무렵 피고로부터 매월 기본급 3,100,000원에 복리후생비 220,000원을 더한 3,320,000원을 지급받았던 사실, 이 사건 직무정지에 따라 위 원고에게 2024년 1, 2월분 임금으로 각 664,000원씩 지급된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 위 원고에게, 이 사건 직무정지로 인해 미지급된 2024년 1,2월분 임금 합계액인 5,312,000원[= 지급되어야 할 2024년 1, 2월분 임금 합계 6,640,000원(= 3,320,000원 × 2개월) - 기지급된 임금 합계 1,328,000원(= 664,000원 × 2개월)]을 지급할 의무가 있다.
이 사건 각 해임으로 미지급된 임금
월 임금액의 산정
원고 B에 대한 이 사건 1차 해임이 이 사건 직무정지에 연이어 이루어진 이상 위 1차 해임 당시 위 원고의 임금은 위 직무정지 시와 같을 것으로 추인되고, 앞서 본 이 사건 내부규정 제4장 보수규정 제10조에 의하면 위 원고에게도 월 기본급여의 400% 상당액이 상여금으로 지급되어야 하므로, 위 원고가 이 사건 1차 해임을 당하지 않고 계속 근무하였다면 피고로부터 지급받을 수 있는 월 임금액은 4,353,333원[= 월 기본급 3,100,000원 + 월 복리후생비 220,000원 + 월 평균 상여금 1,033,333원{= 상여금 1년분 12,400,000원(= 3,100,000원 × 400%) ÷ 12개월}]으로 봄이 상당하다.
중간수입의 공제
근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고 기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조). 을 제12호증의 기재에 의하면 원고 B가 해임된 기간 중인 2024. 11. 19.부터 2024. 12. 31.까지 D조합에서 근무하면서 합계 6,785,454원의 급여를 받은 사실이 인정되므로, 피고는 위 원고에게 해임기간 중의 임금을 지급함에 있어 위 중간수입을 공제하여야 한다[근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조 및 별표 1에 의하면 피고와 같은 4인 이하 사업장에는 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조가 적용되지 않으므로, 중간수입 공제 시 근로기준법 제46조 제1항이 정한 평균임금 100분의 70 이상의 휴업수당을 초과하는 금액만이 중간수입으로 공제되어야 한다는 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등의 법리는 적용하지 않는다(위와 같은 이유로 위 원고의 2025. 5. 30.자 참고서면에서의 주장은 받아들이지 않는다)].
한편, 중간수입을 공제할 때에는 중간수입이 발생한 기간이 임금 지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조), 중간수입이 발생한 기간과 임금지급 청구기간을 대응하고, 중간수입이 같은 기간에 미지급된 임금을 초과하는 경우에는 그 미지급 임금 상당액을 한도로 공제할 중간수입액을 산정한다.
구체적인 임금액의 산정
원고 B가 이 사건 1차 해임일 이후 임금을 지급받지 못한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 위 원고가 해임기간 중인 2024. 11. 19.부터 2024. 12. 31.까지 사이에 합계 6,785,454원의 중간수입을 얻은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고에게, ㉠ 이 사건 1차 해임일 이후로서 위 원고가 구하는 2024. 3. 1.부터 위 중간수입 발생기간의 종기인 2024. 12. 31.까지 아래 표의 '해임기간'란 기재 각 기간에 발생한 '미지급 임금'란 기재 각 임금 상당액에서 그와 대응하는 기간에 발생한 '중간수입'란 기재 각 중간수입액을 공제한 나머지 임금 합계액인 37,438,663원(구체적인 계산내역은 아래 표 및 Ⓐ, Ⓑ 기재 부분 참조) 및 ㉡ 그다음 날인 2025. 1. 1.부터 복직 시까지 월 4,353,333원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
(단위: 원)
Ⓐ 2024. 3. 1.부터 2024. 11. 18.까지(중간수입이 없던 기간)의 미지급 임금 상당액: 37,438,663원[= 월 임금액 4,353,333원 × (8+18/30)월]
Ⓑ 2024. 11. 19.부터 2024. 12. 31.까지(중간수입이 발생한 기간)의 중간수입액: 위 원고가 위 기간에 얻은 중간수입은 6,785,454원이나, 같은 기간의 미지급 임금 6,094,666원{= 월 임금액 4,353,333원 × (1+12/30)월}보다 많으므로, 위 미지급 임금 상당액을 공제할 중간수입액으로 산정
소결론
따라서 피고는 원고 B에게 42,750,663원(= 5,312,000원 + 37,438,663원)및 2025. 1. 1.부터 위 원고의 복직 시까지 월 4,353,333원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 각 해임 무효확인청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 A의 임금지급청구는 이유 있으므로 이를 인용하며, 원고 B의 임금지급청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강혁성(재판장) 김민재 남윤표
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.