창원지방법원 마산지원 2021. 10. 27. 선고 2020가합100727 판결

당사자들의 지위

원고들에 대한 해고

2018. 3. 8. 개최된 피고의 제408차 임시이사회는 원고들에게 피고의 저조한 성장률에 대한 해명을 요구하였고, 원고들은 2018. 3. 15. 이에 대한 답변서를 제출하였다. 이후, 2018. 3. 20. 개최된 피고의 제409차 임시이사회에 ‘원고들에 대한 징계의 건’이 안건으로 상정되었고, 2018. 4. 12. 개최예정인 제410차 정기이사회에서 그 징계 여부를 심의하기로 하는 내용의 결의가 이루어졌다.

피고는 2018. 4. 5. 원고들에게 출석이유를 ‘간부직원 징계의 건’으로 기재하여 2018. 4. 12. 개최되는 피고의 정기이사회에 출석하라는 내용의 출석통지서를 발송하였고, 2018. 4. 6. 위 출석통지서가 원고들에게 송달되었다.

원고 A는 2018. 4. 12. 개최된 피고의 제410차 정기이사회에 출석하여 ‘이 사건 출석통지서에 징계사유와 근거조항이 명시되어 있지 않고, 서면으로 요구하였으나 답변이 없다. 절차상의 하자가 있고, 징계사유와 근거조항이 없는 징계회부에 대해 소명할 수 있는 근거가 없다’는 내용의 불출석 사유서를 제출한 후 퇴장하였고, 위 정기이사회에서 원고들에 대한 해고를 의결하였다.

피고는 2018. 4. 13. 원고들에게 “원고들은 ① 피고의 저성장, ② D조합 임직원 및 조합원에 대한 윤리강령을 미이행함, ③ 수익감소로 인해 조합원이 받은 불이익, ④ 간부직원의 전횡, ⑤ 간부직원의 업무태만, ⑥ 직무수행 능력부족, ⑦ 노조탄압(이하, 이를 일괄하여 ‘이 사건 해고사유’라 한다)을 이유로 2018. 4. 17.자로 징계해직된다.”는 내용의 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

이 사건 해고에 대한 구제신청 등의 경과

원고들은 2018. 4. 24. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고(이하 ‘관련 사건’이라 한다), 경남지방노동위원회는 2018. 6. 20. ‘피고는 인사규정이 정한 징계절차와 근로기준법상 해고사유의 서면통지 조항을 위반하였으므로, 이 사건 해고는 부당하다’는 이유로 위 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(E). 이에 피고가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 10. 17. 피고의 재심신청을 기각하였다(F).

이후, 피고는 중앙노동위원회장을 상대로 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기하였는데(대전지방법원 2018구합107045), 위 법원은 2020. 2. 13. 피고가 이 사건 해고에 앞서 원고들에게 구체적인 징계사유를 명시하지 않았을 뿐 아니라 실질적인 소명의 기회를 부여하지 않는 등 절차상의 하자가 있다는 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 대하여 피고가 항소하였으나(대전고등법원 2020누10751), 항소심법원은 2020. 8. 13. 피고의 항소를 기각하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.

원고들의 복직 및 피고의 미지급 임금 지급

피고의 인사, 보수 및 후생복지 규정

당사자들의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

피고의 이사장이 2017. 10. 1. 원고 A의 호봉을 ‘2급을3(상무)’에서 ‘2급갑2(전무)’로 승급하는 내용의 결재를 하였으나, 이는 상무에서 전무로 승진한 것에 해당하여 이 사건 인사규정에 따라 이사회의 승인을 필요로 하는데, 이에 대한 이사회의 승인이 없었으므로 무효이다. 따라서 원고 A에 대한 미지급 임금은 승급되기 전의 호봉인 ‘2급을3(상무)’을 기준으로 산정되어야 한다.

원고들은 ‘본봉 등’을 산정하는데 있어 ‘시간외 수당’을 포함하였으나, 시간외 수당은 실제 시간외 근로를 한 경우에 지급되는 것이어서 원고들이 이 사건 해고기간 중 당연히 받을 수 있는 임금에 포함되지 않는다. 또한, 이 사건 보수규정 및 후생복지규정에 의하면, 특별상여금, 부서장수당, 식대 및 교통비, 피복비, 교통비, 대학입학자녀 등록금 지원금 역시 실제 출근하여 근로하지 않은 이상 받을 수 없고, 원고들이 그 해고 기간 동안 출근을 하지 않았기에 연차휴가를 모두 사용한 것으로 보아야 하므로, 별도의 연차수당은 인정될 수 없다.

임금지급의무의 발생

임금지급의 범위

관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결 등 참조).

본봉 등, 식대 및 교통비, 부서장수당

원고 A의 호봉이 ‘2급갑2’인지 여부

이 사건 인사규정 제5조에서는 직원의 ‘임용’은 피고의 이사장이 행하되, 직원의 ‘임면’은 별도로 피고 이사회의 승인을 얻어야 한다고 규정하고 있고, 제3조에서는 ‘직급’을 직무의 종류와 책임도가 상당한 유사한 직위라고 하면서(4호), 동일직급 내에서 상위호봉으로 임용하는 것을 ‘승급’으로(6호), 상위직급으로 임용하는 것을 ‘승진‘으로(5호)로 각 정의하는 한편, ‘승진’을 이사회의 승인이 필요한 임면사항(3호)에 열거하고 있다.

2015. 12. 18. 개최된 피고의 제392차 정기이사회에서 당시 상무이었던 원고 A를 전무로 승진시키는 내용의 안건이 가결되었고, 그 후 피고의 전 이사장인 G이 2017. 10. 1. 원고 A의 호봉을 기존 상무 직급인 ‘2급을3’에서 전무 직급에 해당하는 ‘2급갑2’로 승급시킨 것인데, 이러한 호봉승급 당시에 이미 원고 A를 전무로 승진시키는 것에 대한 피고의 이사회의 승인이 있었음은 분명하다.

게다가, 원고 A가 위와 같이 전무로 승진하였음에도 원고 A에게 위와 같은 호봉승급 이전까지 상무 직급인 ‘2급을3’호봉에 따른 급여가 지급된 것은 원고 A 스스로가 종전과 같이 상무에 해당하는 급여를 받기로 하였기 때문이므로, 단지 ‘2급을3’호봉이 상무 직급에 해당하는 호봉이라는 점을 들어 원고 A가 위 호봉승급 있고 나서야 전무로 승진하였다고 볼 수는 없다. 오히려, 이러한 호봉승급은 한시적으로 동결된 원고 A의 호봉을 승진한 직급에 상응하도록 한 것이어서 이 사건 인사규정 등에 따라 당연히 이루어져야 할 인사조치가 이루어진 것으로 보일 뿐이다.

‘시간외 수당’ 관련

‘식대 및 교통비’, ‘부서장 수당’ 관련

구체적 금액의 산정

정기상여금, 특별상여금

먼저 정기상여금에 관하여 보건대, 이 사건 보수규정 제12조에서 ‘휴직자를 제외한 근무직원에게 고정급여의 연 600%를 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 급여일에 통상임금의 100%씩을 지급하는 것’으로 규정된 사실, 원고들이 이 사건 해고 기간 동안 근로하였을 경우에 2018. 6. 20.부터 2020. 8. 20.까지 지급받을 수 있는 정기상여금의 액수는 아래 [표2] 기재와 같이 원고 A가 59,482,100원, 원고 B이 56,238,860원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여, 피고는 원고들이 실제 근로를 제공하지 않은 이상 근무성적의 우수 여부를 평가할 수 없어 특별상여금을 지급할 수 없다고 주장하나, 위와 같이 특별상여금은 근무성적에 따라 지급된 것이 아니라 직원들에게 일률적으로 지급된 것으로 보이므로, 원고들이 근무하였다면 받을 수 있는 임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

연차수당

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).

갑 제19호증, 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 근로기준법 제60조 제1항에 의하면, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 같은 조 제4항에 의하면, 계속근로연수가 3년 이상인 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하는데, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일인 사실, ② 이 사건 보수규정 제19조 제1항은 ‘월차 또는 연차유급휴가를 연말까지 사용하지 아니한 직원에게는 사용치 않은 일수에 대하여 월차 또는 연차 휴가 보상금을 지급한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 ‘그 월차 또는 연차 휴가보상금은 휴가 1일에 8시간으로 하여 1시간 통상임금의 183분의 1.83배로 계산하여 지급한다’고 규정한 사실, ③ 원고 A는 연차수당으로 2014년에 6,732,500원, 2015년에 7,155,500원, 2016년에 7,242,500원, 2017년에 5,170,720원을, 원고 B은 연차수당으로 2014년에 6,561,800원을, 2015년에 6,637,250원을, 2016년에 7,155,500원을 각 지급받은 사실이 인정되고, 원고들이 이 사건 해고 기간 동안 근로하였을 경우에 각 지급받을 수 있는 연차수당의 액수는 아래 [표3] 기재와 같이 원고 A가 15,457,640원, 원고 B이 14,745,800원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여, 피고는 원고들이 실제 출근을 하지 않았으므로 연차휴가를 모두 사용한 것으로 보아야 하고, 별도로 연차수당을 청구할 수 없다고 주장하나, 앞서 본 법리에 의하면, 이 사건 해고 기간이 위와 같은 연차휴가를 산정하기 위한 출근일수를 모두 차지하고 있다거나 원고들이 실질적인 근로를 제공한 바 없다고 하더라도 이러한 사정을 들어 원고들이 연차휴가를 모두 사용한 것으로 보는 등 근로자인 원고들에게 불리하게 해석할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

‘하계휴가비, 체력단련비’ 관련

이 사건 보수규정 제12조에서 하계휴가, 체력단련비로 각 통상임금의 100%씩을 지급하는 것으로 규정된 사실, 원고들이 이 사건 해고 기간 동안 근로하였을 경우에 받을 수 있는 하계휴가비, 체력단련비의 액수는 아래 [표4] 기재와 같이 원고 A가 29,757,310원(= 하계휴가비 12,942,560원 + 체력단련비 16,814,750원), 원고 B이 28,135,680원(= 하계휴가비 12,220,250원 + 체력단련비 15,915,430원)인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여, 피고는 원고들이 실제 근로를 제공하지 않은 이상 하계휴가비, 체력단련비를 지급받을 수 없다는 취지로 주장하나, 위 하계휴가바외 체력단련비는 직원들에게 일률적·고정적으로 지급되어온 금원으로 보이므로, 원고들이 근무를 하였다면 당연히 받을 수 있는 임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

‘피복비, 차량보조비, 대학입학자녀등록금 지원금’ 관련

살피건대, 이 사건 후생복지규정 제4조에서는 세대주인 직원의 대학생 자녀에게 등록금의 50%가 장학금으로 지급한다고 규정하고 있는 사실, 원고 A가 이 사건 해고 기간 동안 근로하였을 경우에 위 후생복지규정에 따라 지급받을 수 있는 대학입학자녀등록금 지원금이 2,331,000원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여, 피고는 원고 A가 실제 근로를 제공하지 않은 이상 대학입학자녀등록금 지원금을 받을 수 없다고 주장하나, 앞서 본 법리에 의하면, 원고 A가 출근을 하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 이러한 사정을 들어 원고 A에게 불리하게 고려할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

‘미지급 임금에 대한 지연손해금’ 관련

변제충당

피고가 2020. 9. 7. 이 사건 해고기간 동안의 미지급 임금 및 그 지연손해금으로 원고 A에게 215,564,496원을, 원고 B에게 211,337,954원을 각 지급한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 원고들의 위 해고 기간 미지급 임금 합계는 원고 A가 307,774,050원, 원고 B이 281,854,395원이며, 그 구체적인 항목 및 금액은 [별지1] 임금내역 계산 중 제1, 2항 기재와 같다.

그런데, 위와 같은 변제금만으로는 원고들의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금 전액을 소멸시키기에 부족한데, 그 충당에 관하여 민법 제479조에서 규정한 법정충당의 순서와 다르게 충당하기로 하는 합의나 의사표시가 있었다고 보이지 않으므로, 원고 A에 대한 변제금 215,564,496원, 원고 B에 대한 변제금 211,337,954원을 법정충당 규정에 따라 2020. 9. 7.까지의 지연손해금, 원본 순으로 충당하면 아래 [별지2] 변제충당 내역 기재와 같다.

소결론

원고들의 주장

판단

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 관련 사건에서 이 사건 해고가 부당해고라고 인정되었으나, 이는 절차상의 하자를 이유로 한 것이어서 원고들에게 이 사건 해고사유가 존재하는지에 대한 실질적인 판단은 이루어지지 않은 점 등을 고려해보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 해고가 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.