창원지방법원 2016. 7. 5.자 2016카합10110 결정

이 사건 단체협약에 ‘이 사건 단체협약 체결 이전에 이미 가입한 조합원의 경우에 해당 조합원의 조합원 자격유지 여부는 해당 조합원의 자유의사에 따르되 회사는 조합원의 자유의사에 영향을 미치는 어떠한 행위를 하지 아니하고, 이 사건 단체협약 체결 이후 승격으로 인하여 조합가입 범위를 벗어난 경우 조합원의 지위를 상실한다’고 규정되어 있음은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 기록에 의하면, 채무자는 2015. 12.경 주요현안 보고서로 반장의 노동조합탈퇴 현황을 작성하거나 그 무렵 파트장 및 관리자를 통하여 기감급 이상 조합원을 개별 면담한 사실이 소명되고, 채무자는 위와 같은 이 사건 단체협약 규정에도 불구하고, 이 사건 단체협약 체결 이전에 이미 노동조합에 가입한 조합원으로서 이미 기감 또는 과장 이상의 사원에 해당하는 조합원은 조합원 자격 유지 여부를 자유롭게 선택할 수 있음을 구체적으로 알리지 않고, 일괄적으로 모든 조합원들에게 조합원 자격을 계속 유지할 경우 직무 또는 부서전환, 기타 불이익이 있을 수 있다는 소식지를 배부하거나, 일부 조합원들에게 그와 같은 취지의 이메일을 발송한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 의하면, 채무자는 노동조합법 제81조 제1호(근로자가 노동조합에 가입한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위) 소정의 부당노동행위를 할 의사를 객관적으로 표명하였다고 봄이 상당하다.

따라서 채권자들은 채무자를 상대로 주문 제1항 기재 행위의 금지를 구할 피보전권리를 가지고, 채무자의 행위 태양, 채권자들의 법익 침해의 정도 등 기록에 나타난 제반 사정들을 종합하여 보면, 그 보전의 필요성도 소명된다.

노동조합법 제5조, 제11조 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다. 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수는 없다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참조).

살피건대, 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 교섭대표 노동조합과 채무자 사이에 이 사건 단체협약이 체결된 이상 이 사건 단체협약의 효력을 받는 채권자들은 성실하게 이 사건 단체협약을 이행할 의무가 있는 점, ② 이 사건 단체협약 상조합원의 범위에 관한 규정이 유효한 이상, 채무자가 이 사건 단체협약 상 조합원의 범위에서 제외되거나 조합원의 지위가 상실된 조합원들에게 단체협약의 내용이 준수될 수 있도록 협조를 구하면서 그 조합원 자격을 유지할 경우 불이익 등이 있을 수 있음을 알리고, 이를 따르지 않는 자에게 일정한 불이익을 주는 행위가 노동조합에 대한 부당한 간섭에 해당한다고 보기 어려운 점 등에 비추어보면, 채무자의 위와 같은 행위는 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 채권자들의 이 부분 신청은 받아들이지 아니한다.

노동조합의 활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 근무시간 외에 행하여져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다(대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 참조).

살피건대, 기록에 의하면, 단체협약 제9조는 ‘조합활동은 노동조합의 전임자 및 근로시간 면제자를 제외하고는 근무시간 외에 함을 원칙으로 한다’고 규정하고 있고, 채무자의 취업규칙은 ‘사원은 회사가 지정한 소정의 복장이 있는 경우, 이를 착용하여야 하며 부착을 지시하는 모든 명찰, 표식을 부착하여야 하고, 회사의 승인 없이 어떠한 종류의 명찰, 리본, 표식 등을 착용, 패용해서는 안 된다(제2사업장 취업규칙 제57조). 위 해방지를 위하여 근무 시에는 작업복을 착용하고 필요에 따라서는 보호구를 사용하여야 한다(제3사업장 취업규칙 제158조)’고 규정하고 있는 사실, 채권자들의 일부 조합원들은 2016. 6. 23. 시행된 채무자의 교육과정에 채무자가 ‘교육복장 : 비즈니스 캐주얼 착용(사원증 패용), 상기 복장 외 착용시 입과 제한’을 공지하였음에도, 노동조합 조끼를 착용하고 참석한 사실이 인정된다.

위 소명사실에 더하여 기록상 소명되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 채무자의 단체협약이나 취업규칙에서 노동조합 전임자 이외의 근로자들에 대하여 근무시간 중의 조합활동을 인정하고 있는 규정이 없고, 노동조합 전임자 이외의 근로자들에 대하여 근무시간 중의 조합활동을 허용하는 관행이나 그에 대한 채무자의 승낙이 있었다고 볼 자료가 없는 점, ② 근로자들은 근로계약상 약정된 노무를 성실하게 이행해야 할 의무와 부수적으로 직장규율의 준수 등의 의무를 부담하고 있는 점, ③ 채권자들의 노동조합 활동을 다른 근로자들에게 알리거나 조합원의 단결력을 고취할 필요가 있었다고 하더라도, 노동조합 조끼의 착용에 이를 만큼 노동조합 활동에 긴급한 필요가 있다거나, 노동조합 조끼의 착용만이 유일하고 적절한 수단이라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 회사 행사 및 교육 중 노동조합 조끼를 착용하는 행위가 정당한 노동조합의 활동으로서 허용된다고 보기 어렵다.

따라서 채권자들의 이 부분 신청도 받아들이지 아니한다.

살피건대, 취업시간 외의 출퇴근 및 중식집회는 사용자의 시설관리권을 침해하고 다른 직원의 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하지 않는 범위 내에서 당연히 보장되는 근로자의 권리라고 할 것이나, 기록 및 심문 전체의 취지에 의하면, 채권자들은 2016. 5. 및 6. 출퇴근 및 중식집회를 하고 있는 사실이 소명되고, 달리 채무자가 채권자들의 위와 같은 집회를 금지하거나 이를 이유로 불이익을 주는 행위를 하였음을 소명할 자료가 없다.

따라서 채권자들의 이 부분 신청도 받아들이지 아니한다.

살피건대, 채권자들이 제출한 자료만으로, 채무자가 조합원들에게 잔업 취소, 촉탁직 계약상 불이익, 부서 전환배치, 인사고과, 승진 등 불이익을 언급하며 노동조합 탈퇴를 권유하는 행위를 하고 있음을 소명하기에 부족하다.

따라서 채권자들의 이 부분 신청도 받아들이지 아니한다.

그렇다면, 이 사건 신청은 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 신청은 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 결정한다.

2016. 7. 5.

판사 정재규(재판장) 최아름 박선민