창원지방법원 2023. 6. 22. 선고 2022노1563 판결

개별적 근로계약의 존부 등에 관한 사실오인 및 법리오해

피고인의 고의에 관한 사실오인 및 법리오해

관련 법리

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위 1)항의 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 ‘개별 근로계약’에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다. 그러나 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻으면 종전의 단체협약은 더 이상 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 있지 않게 된다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2017. 6. 19. 선고 2014다63087 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조).

원심의 판단

C은 2018. 2. 13. ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)에 따라 근로자의 정년이 58세에서 60세로 연장된 점을 반영하여 임금피크제를 도입하기로 이사회 결의를 하였다. 이에 C은 취업규칙의 ｢복무규정｣ 제45조(정년) 규정을 개정함과 아울러 ｢임금피크제 운영규정｣을 신설하였는데, 이에 따르면 C 정직원의 정년은 만 58세에서 만 60세로 연장되고, 만 58세에서 만 60세까지의 근로자는 ｢급여규정｣ 등에 따라 지급될 급여총액의 25%를 감액하여 지급받게 된다.

C은 정규직 근로자 36명 중 24명의 동의를 받아, 2018. 2. 14. 위 1)항에 따른 취업규칙 변경신고를 하였으나, 부산지방고용노동청창원지청은 C이 근로기준법 제94조 제1항<1> 소정의 절차를 준수하지 아니하였다는 이유로 이를 반려하였다. 당시 C에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없었던바, C은 2018. 8. 10. 임금피크제 도입에 관한 공청회를 한 후 정규직 근로자 26명 중 20명의 동의를 받아 2018. 8. 14. 취업규칙 변경신고를 하고, 이에 따른 신고증을 교부받았다.

이후 위 취업규칙의 변경이 근로자들의 의견교환 없이 이루어진 것으로 피고인이 근로기준법을 위반하였다는 고소가 있었으나, 이에 대해서는 ‘C이 직장교육 당시 취업규칙 변경에 대한 설명을 하고 이에 참석하지 못한 직원들에 대해서는 각 부서장이 개별적으로 취업규칙 변경 내용을 설명한 후 사무실에 동의서를 비치하여 개별적으로 동의서 서명을 받았던 점 등에 비추어, 피고인이 근로자들의 의견을 듣지 않거나 동의를 받지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 보기 어렵다’는 이유로, 피고인에게 불기소처분이 내려졌다.

한편 C은 2014년경 노동조합과 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약 제6장 ’임금‘에는 임금의 총액, 산정방식 등에 관한 구체적인 규정은 두고 있지 않고 있고, C은 취업규칙인 ｢급여규정｣의 호봉표 등에 따라 산정한 임금을 근로자들에게 지급하고 있다.

D은 1996. 4. 10. C의 전신인 E에 입사한 후 2002년경 C으로 소속이 변경되었다. D은 2001. 6. 1. E과 기본급 등을 정하여 근로계약서를 작성하고, C으로 소속 변경 무렵 재차 근로계약서를 작성하였으나, 그 이후부터는 별도로 급여, 수당 등을 명시한 근로계약서를 작성하지는 않았고, C ｢급여규정｣에 따라 산정된 급여를 지급받아 왔다.

C은 2021. 3. 1. D에게 ｢임금피크제 운영규정｣에 따른 내용을 반영한 개별 근로계약을 체결하고자 하였으나 D이 이에 응하지 않았다. 이후 C은 2021. 5. 5. D에게 ｢임금피크제 운영규정｣에 따라 706,270원을 삭감하여 2021년 4월분 임금을 지급하였다.

당심의 판단

D은 당심 법정에서 증언하면서, C에 입사한 이래 근로계약서를 한 번도 작성한 사실이 없고, 2001년경 작성된 근로계약서는 본인의 필체가 아니라는 취지로 진술하였다(당심증인 D에 대한 증인신문녹취요지서 2, 4면).

검사가 항소이유에서 주장한 단체협약 제42조(임금저하불가)는 “회사는 기존의 임금수준 및 노동시간 등 시간당 통상임금이 부당하게 저하되지 않도록 한다.”라고 규정하고 있는데, 이는 임금의 저하를 절대적으로 허용하지 않는 내용이 아니라 ’부당한 임금의 저하‘를 허용하지 않는 내용일 뿐이다.

아래 4.다.항에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 취업규칙으로 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 C 정규직 근로자들을 차별한 것이라거나, 이에 따른 임금의 삭감이 ’부당한 임금의 저하‘에 해당한다고 단정하기 어렵다.

위 단체협약의 유효기간은 원래 2016. 2. 26.까지였으나 이후 별도의 단체협약이 체결되지 아니하여 갱신을 거듭하였다. 그러던 중 C은 2018. 5. 3. 단체협약 해지를 통보하였고, 다음날인 2018. 5. 4. D에게 단체협약 해지 공문을 직접 전달하여 단체협약은 해지효력 발생일인 2018. 11. 10. 실효되었다(증거기록 36, 108, 159, 302면, 당심증인 D에 대한 증인신문 녹취요지서 2면).

C은 2018. 8. 10. 임금피크제 도입에 관한 공청회를 한 후 정규직 근로자 26명 중 20명의 동의를 받아 2018. 8. 14. 취업규칙 변경신고를 하고, 이에 따른 신고증을 교부받았다.

단체협약 제43조(임금체계의 개편 등)는 “회사가 임금체계를 개편하려 할 때에는 조합과 충분히 협의한 뒤 행하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 이는 취업규칙 등에 의한 임금체계의 개편을 예정한 규정으로 볼 수 있는데, 이 사건 취업규칙 변경이 절차적으로 위법하다고 볼만한 사정도 없다.

관련 법리

임금·퇴직금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 피고인이 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 그 고의를 인정하기 어렵다(대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결 등 참조).

형사재판에서 공소가 제기된 범죄사실에 대한 입증책임은 검사에게 있고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011도7261 판결 등 참조).

원심의 판단

당심의 판단

구 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하게 되었다.

고령자고용법은 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 이는 정년연장에 따른 편익뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 한다는 것을 전제로 한 것으로 보인다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<2>), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<3>를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’를 시행하는 경우에도, 연령을 이유로 금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다.

C은 상시근로자 40여 명을 사용하는 사업장으로 고령자고용법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22.) 제2호에 따라 2017. 1. 1.부터 위와 같이 개정된 규정이 적용되었다. C은 2018. 8. 10. 임금피크제 도입에 관한 공청회를 한 후 정규직 근로자 26명 중 20명의 동의를 받아, 취업규칙「복무규정」제45조(정년) 규정을 개정하여 정년을 기존 58세에서 60세로 변경함에 아울러「임금피크제 운영규정」을 신설하였다. 위 공청회 진행 당시, C은 고령자고용법 제19조 및 제19조2를 임금피크제 관련 법률로 기재하고, 임금피크제에 관하여 ‘일반적으로 근로자의 계속 고용을 위해 노․사간 협의를 통해 일정한 연령을 기준으로 임금을 조정하고, 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도’로 설명함과 동시에 근로자의 고용불안 해소, 기업의 인건비 부담 완화 및 신규채용 확대 등을 임금피크제의 장점으로 소개하였다(증거기록 199~202면, 205면).

C의 취업규칙에 신설된 「임금피크제 운영규정」은 제3조 제2호에서 임금피크제를 “일정 연령의 도달 또는 생산성 등을 고려하여 피크임금의 수준을 결정하고 이를 기준으로 임금을 줄여가는 임금체계”라고 명시하고 있고, 제7조 제2항에서는 “임금피크제 직원에 대하여는 대상자의 업무 능력과 경험 등을 감안하여 담당 직무를 변경 할 수 있다.”라고 정하고 있다(증거기록 105, 106면). 위 「임금피크제 운영규정」제5조 및 제8조 제1항에서는, 임금피크제 적용대상인 직원의 임금 감액률은 만 58세에 도달하는 익월부터 급여규정 등의 내용에 따라 해당 근로자가 정상적으로 근로하였다면 지급받기로 예정된 급여총액의 25%로 정하고 있다(증거기록 105, 106면).

위와 같이 C이 취업규칙 변경을 통해 도입한 임금피크제는 그 목적 및 취지가 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 것이라는 정부의 취지와 같고, 그 도입 경위도 고령자고용법 시행과 정부의 권고에 따른 것으로 보인다. 아울러 고령자고용법에 따른 법정 정년 연장에 맞추어 취업규칙상 정년을 연장하는 조치는 임금피크제와 대가관계나 연계성이 있는 요소로 고려할 수 있고, 이러한 임금피크제에 따른 임금 삭감은 고령자고용법에서 예정하고 있는 ‘임금체계 개편 등의 필요한 조치’에 해당한다고 볼 여지가 있는 점, 이 사건 취업규칙 중 「임금피크제 운영규정」은 임금 삭감이라는 불이익 변경에 대한 상쇄 조치로 직무 변경의 가능성을 열어두고 있는 점, C이 정규직 근로자 과반수 이상의 동의를 받아 취업규칙 변경에 관한 적법한 절차적 요건을 갖춘 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙이 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당한다고 단정하기는 어렵다.

고용노동부는 고령자고용법 제19조 제2항에 따라 정년이 60세로 의무화 되는 경우의 임금피크제 운영과 관련한 민원질의에 대해, 2016. 2. 17. “법정 정년 시행에 따라 연장된 정년에 맞게 임금피크제 지급률을 변경하면서 기존 임금 지급 수준보다 낮아지지 않는다면 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료된다”는 내용의 행정해석을 회신한 사실도 있다(문서번호: 근로기준정책과-1318).