청주지방법원 충주지원 2018. 12. 13. 선고 2017가합5655 판결

피고는 농업협동조합법에 따라 충북 음성군 금왕읍에서 각종 경제사업, 교육지원사업, 신용사업 등을 행하는 법인이고, 원고들은 피고에 고용되어 재직 중인 근로자들이다. 그리고 원고들은 전국사무금융서비스노동조합 충북본부 금왕농협분회(이하 '이 사건 분회'라고만 한다)에 소속된 조합원들이다.

2012. 11. 21.자로 최종 개정된 피고의 직원급여규정의 주된 내용은 다음과 같다.

이 사건 분회와 피고는 2014. 12. 17. 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 직원급여규정 제26조(직원의 후생복지에 관한 그밖의 사항은 이사회에서 정할 수 있다)에 따라 이사회를 거쳐 2014. 4. 15. '통상임금의 100%'에 해당하는 돈을 자기능력개발비(또는 '자기개발비', 이하 '자기개발비'라고만 한다)로 지급하기로 결정하였다. 피고는 위 결정에 따라 2014. 4. 21.경 원고들에게 직원급여규정 제4조 제2항에서 정한 통상임금(기본급, 자격급, 직책급의 월지급액)의 100%에 해당되는 돈을 자기개발비로 지급하였으며, 이후 2015년, 2016년 각 4월마다 직원급여규정 제4조 제2항에서 정한 통상임금(기본급, 자격급, 직책급의 월지급액)의 100%에 해당되는 돈을 자기개발비로 지급하였다.

피고는 2011. 11. 16. 이사회를 통해 정규직원 모두에게 직원급여규정 제4조 제2항에서 정한 통상임금(기본급, 자격급, 직책급의 월지급액)의 10%에 해당하는 금액을 '복지연금'으로 지급하기로 결정하였고 2012. 1. 1.부터 직원 모두에게 매월 위와 같은 방식으로 산정한 복지연금을 지급하였다.

피고는 2014. 1.경부터 2016. 12.경까지 매월 원고들에게 [별표 3] ~ [별표 5]의 각 '기본급', '자격급', '직책급', '복지연금'란 기재 각 해당 돈을 각 '기본급', '자격급', '직책급', '복지연금' 명목으로 각 급여지급일란 기재 날짜에 지급하였다.

피고는 2014. 1.경부터 2016. 12.경까지 원고들에게 [별표 3] ~ [별표 5]의 각 '기지급 상여금'란과 '기지급 자기개발비'란 기재 각 해당 돈을, [별표 6] ~ [별표 8]의 각 '기지급 연차휴가보상금'란 기재 각 해당 돈을, [별표 9] ~ [별표 11]의 각 '기지급 시간 외 근로수당'란 기재 각 해당 돈을 각 상여금, 자기개발비, 연차휴가보상금, 시간외 근로수당으로 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~4, 8(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 5, 17, 18의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 추가임금 지급의무의 발생 가. 원고들의 주장 원고들은 이 사건 청구원인으로 다음과 같이 주장한다.

복지연금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 근로기준법상 통상임금에 포함된다.

그럼에도 피고는 원고들에게 2014년부터 2016년까지 3년 동안 1 정기상여금(2014년의 경우 정기성과급), 2 인센티브상여금(2014년의 경우 변동성과급), 3 특별상여금(2014년의 경우 특별성과급), 4 시간외 근로수당, 5 연차휴가보상금, 6 자기개발비(이하 위 1~6의 각 금품을 합하여 '상여금 등'이라고만 한다)를 지급함에 있어, 위 복지연금을 포함하지 않은 채로 통상임금을 계산하여 상여금 등을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 복지연금을 포함시켜 계산한 통상임금을 전제로 재산정한 상여금 등에서 이미 지급한 상여금 등을 공제한 나머지 차액(그 차액의 구체적인 내역은 별표 2 원고별 미지급 임금내역과 같고, 원고별 청구금액은 같은 표 중 '합계'란 기재와 같다)을 지급할 의무가 있다.

판단 피고가 피고의 모든 근로자들에게 일률적으로 매년 복지연금을 지급하기로 결의하고, 피고가 정한 기준에 따라 계산한 돈(기본급, 자격급, 직책급의 월지급액 중 10%)을 복지연금으로 실제로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면 복지연금은 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련되어 있으므로 근로기준법상 통상임금에 해당한다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 복지연금을 통상임금으로 포함시켜 재산정한 상여금 등에서 이미 지급한 상여금 등을 공제한 나머지 차액을 지급할 의무가 있다. 원고들의 청구원인 및 청구금액에 관하여 좀 더 자세히 살펴보면 다음과 같다. 1 정기상여금(2014년의 경우 정기성과급): 원고들은 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액의 10%를 복지연금으로 계산한 후 위 복지연금과 기본급, 자격급, 직책급을 더한 금액을 근로기준법상 월통상임금으로 재산정하였다. 2014년의 경우 위와 같이 재산정한 월통상임금의 400%(1, 2, 7, 9월 급여일에 각 월통상임금의 100%씩 지급)를 정당한 정기성과급으로 보고, 위 정당한 정기성과급에서 이미 지급된 정기성과급을 공제한 차액을 청구하고 있고(별표 4 참조), 2015년, 2016년의 경우 위와 같이 재산정한 월통상임금의 500%(1, 3, 5, 9, 11월 급여일에 각 월통상임금의 100%씩 지급)를 정당한 정기상여금로 보고, 위 정당한 정기상여금에서 이미 지급된 정기상여금을 공제한 차액을 청구하고 있다(별표 5, 6 참조). 2 인센티브상여금(또는 변동상여금, 2014년의 경우 변동성과급): 원고들은 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액의 10%를 복지연금으로 계산한 후 위 복지연금과 기본급, 자격급, 직책급을 더한 금액을 근로기준법상 월통상임금으로 재산정하였다. 2014년의 경우 위와 같이 재산정한 월통상임금의 300%(5, 10, 11월 급여일에 각 월통상임금의 100%씩 지급)를 정당한 변동성과급으로 보고, 위 정당한 변동성과급에서 이미 지급된 변동성과급을 공제한 차액을 청구하고 있고(별표 4 참조), 2015년, 2016년의 경우 위와 같이 재산정한 월통상임금의 200%(2, 7월 급여일에 각 월통상임금의 100%씩 지급)를 정당한 인센티브상여금로 보고, 위 정당한 인센티브상여금에서 이미 지급된 인센티브상여금을 공제한 차액을 청구하고 있다(별표 5, 6 참조) 3 특별상여금(2014년의 경우 특별성과급): 원고들은 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액의 10%를 복지연금으로 계산한 후 위 복지연금과 기본급, 자격급, 직책급을 더한 금액을 근로기준법상 월통상임금으로 재산정하였다. 2014년의 경우 위와 같이 재산정한 월통상임금의 100%(4월 급여일에 월통상임금의 100%씩 지급)를 정당한 특별성과급으로 보고, 위 정당한 특별성과급에서 이미 지급된 특별성과급을 공제한 차액을 청구하고 있고(별표 4 참조), 2015년의 경우 위와 같이 재산정한 월통상임금의 100%(12월 급여일에 월통상임금의 100%씩 지급)를 정당한 특별상여금으로 보고, 위 정당한 특별상여금에서 이미 지급된 특별상여금을 공제한 차액을 청구하고 있다(별표 5 참조). 4 시간외 근로수당: 원고들은 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액의 10%를 복지연금으로 계산한 후 위 복지연금과 기본급, 자격급, 직책급을 더한 금액을 근로기준법상 월통상임금으로 재산정하였다. 원고들은 위와 같이 재산정한 월통상임금을 피고의 직원급여규정 및 단체협약에서 정한 '월의 통상임금 산정기준시간 수'인 183시간으로 나누어 시간당 통상임금을 계산하고, 위 시간당 통상임금에 실제 시간외 근로를 한 시간과 단체협약에서 정한 가산율 1.83을 곱한 금액을 정당한 시간외 근로수당으로 보고, 위 정당한 시간외 근로수당에서 기지급받은 시간외 근로수당을 공제한 나머지 금액을 청구하고 있다(별표 9~11 참조). 5 연차휴가보상금: 원고는 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액의 10%를 복지연금으로 계산한 후 위 복지연금과 기본급, 자격급, 직책급을 더한 금액을 근로기준법상 월통상임금으로 재산정하였다. 위와 같이 재산정한 월통상임금을 피고의 직원급여규정 및 단체협약에서 정한 '월의 통상임금 산정기준시간 수'인 183시간으로 나누어 시간당 통상임금을 계산하고, 위 시간당 통상임금에 미사용 연차휴가일수와 단체협약에서 정한 가산율 1.83을 곱한 금액을 정당한 연차휴가보상금으로 보고, 위 정당한 연차휴가보상금에서 기지급받은 연차휴가보상금을 공제한 나머지 금액을 청구하고 있다(별표 6~8 참조). 6 자기개발비 원고들은 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액의 10%를 복지연금으로 계산한 후 위 복지연금과 기본급, 자격급, 직책급을 더한 금액을 근로기준법상 월통상임금으로 재산정하였다. 원고들은 위와 같이 재산정한 월통상임금의 100%(매년 4월 급여일에 지급)를 정당한 자기개발비로 보고, 위 정당한 자기개발비에서 이미 지급된 자기개발비를 공제한 차액을 청구하고 있다(별표 3~5 참조). 각 청구금액의 구체적인 범위는 아래에서 검토한다.

상여금 및 자기능력개발비에 관한 피고의 주장에 대한 판단

피고의 주장 피고는 2014. 12. 17.자 단체협약 체결하기 전까지는 '직원급여규정'이 적용되었는데, 위 직원급여규정은 통상임금을 '기본급, 자격급, 직책급'을 합한 금액으로 정의함으로써, '복지연금'은 통상임금의 산정에서 배제하였고, 피고는 위 직원급여규정에 따라 상여금 및 자기개발비를 산정한 다음 그에 따른 상여금 및 자기개발비를 모두 지급하였으므로, 적어도 2014년도의 경우 추가로 지급할 상여금(정기성과급, 변동성과급, 특별성과급) 및 자기개발비는 없다고 주장하고, 나아가 2015년, 2016년의 경우에도 여전히 복지연금을 통상임금에서 배제시킨 위 직원급여규정이 적용되어야 하므로 피고가 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 통상임금으로 삼아 산정한 각 상여금(정기상여금, 인센티브상여금, 특별상여금) 및 자기개발비를 지급한 이상 추가로 지급할 각 상여금 및 자기개발비는 없다고 주장한다(피고는 2015년, 2016년의 경우 기존의 직원급여 규정에 의하여 통상임금을 산정하여야 한다는 취지의 명확한 주장을 하지 않고 있으나, 피고가 복지연금을 통상임금에서 배제하여야 한다는 주장을 지속적으로 하고 있는 점, 원고들이 복지연금을 통상임금에 포함시킨 상여금 등을 지급하는 것은 신의칙에 반한다는 주장을 하고 있는 점에 비추어 보면, 이러한 주장도 하고 있는 것으로 보아야 한다).

판단 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결 등에서 설시된 법리에 의하면, 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 제56조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제26조 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정되어 있지 않은바, 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외·야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법 제15조 제1항의 '근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약'으로서 무효이지만, 한편 그 조항은 "이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 '그 부분에 한하여' 무효로 한다"라고 규정하고 있으므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의도 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효가 된다. 그런데 임금이나 수당과 관련하여 근로기준법에서 기준을 정해 놓고 있는 것은 해고예고수당(법 제26조), 휴업수당(법 제46조), 연장 · 야간 및 휴일근무수당(법 제56조, 통상임금의 50/100 이상을 가산하여 지급하도록 규정) 및 연월차휴가수당 뿐이므로, 상여금 및 자기개발비 등에 관하여는 근로기준법에서 아무런 기준을 정한 바가 없다. 그러므로 근로기준법에서 기준을 정해 놓은 연장·야간·휴일근무수당 및 연월차휴가수당과 관련된 직원급여규정 부분은, 직원급여규정의 지급기준에 의하여 지급된 금액이 근로기준법 소정의 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 경우 그 부분에 한하여 무효가 되고, 피고는 그 차액을 추가로 지급하여야 할 것이나, 근로기준법에서 아무런 기준을 정해 놓지 않은 각종 수당(각종 상여금 및 자기개발비)과 관련된 직원급여규정은 여전히 유효하다고 할 것이어서 피고에게 새로운 지급의무가 발생하지 않는다. 따라서 2014년분 각 상여금(1~3 상여금) 및 자기개발비(6)는, 복지연금이 근로기준법상의 통상임금에 포함된다고 하더라도, 여전히 기존의 직원급여규정에 따라 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기초로 삼아 산정하여야 하므로, 위 부분 청구는 받아들일 수 없다. 다음으로 2015년 및 2016년분 각 상여금(1~3 상여금) 및 자기개발비(6) 청구에 관하여 본다. 2014. 12. 17.자 단체협약은 피고의 직원급여규정(직원급여규정 제4조 제2항)과 달리, 통상임금에 관한 정의규정을 두지 않고 있음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 원고는 2014년 단체협약 체결 당시 위 단체협약이 직원급여규정과 달리 통상임금에 관한 정의규정을 두고 있지 않는 점을 지적하면서 위 단체협약에서 규정한 '통상임금'은 근로기준법에서 정한 통상임금이라고 주장하고 이러한 통상임금 개념을 전제로 2015년 및 2016년분 각 상여금 및 자기개발비 청구를 하고 있다. 그러나 피고가 2014년 단체협약 체결 이후에도 여전히 기존의 직원급여규정에 따라 통상임금을 산정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 소가 제기된 시점 등에 비추어 보면 이 사건 분회 역시 이러한 피고의 조처에 대하여 별다른 이의제기를 하지 않은 사실이 추인된다. 또한 을 7-1~7-3의 각 기재에 의하면 피고는 2016. 1. 1.경 2016년 급여조정을 하면서 정규직 전직원에 대하여 통상임금(기본급·자격급·직책급)의 2%를 인상한 사실이 인정된다. 이러한 사정을 종합해 보면, 피고 및 이 사건 분회가 2014년 단체협약 체결 당시 위 단체협약에서 통상임금의 정의에 관한 별도의 규정을 두지 않은 것은 기존의 직원급여규정에서 정한 통상임금에 관한 정의규정 (직원급여규정 제4조 제2항)을 그대로 준용하기로 묵시적으로 합의한 것으로 보아야 한다(따라서 위 직원급여규정은 이후에 체결된 단체협약에 의하여 변경 또는 폐지된 것이 아니다). 이러한 사정에 비추어 보면, 근로기준법에서 아무런 기준을 정해 놓지 않은 각종 수당(각 상여금 및 자기개발비)과 관련된 기존의 직원급여규정은 여전히 유효하다고 할 것이어서, 피고가 위 직원급여규정에 따라 기본급·자격급·직책급의 월지급액을 기초로 산정한 2015년 및 2016년 각 상여금과 자기개발비를 지급한 이상, 복지연금을 포함하여 산정한 근로기준법상의 통상임금을 전제로 한 2015년 및 2016년 각 상여금과 자기개발비를 추가로 지급할 의무는 없다(나아가 만약 '기본급·자격급·직책급의 월지급액'에 위 복지연금을 더한 금액을 근로기준법상 통상임금이라고 볼 경우 통상임금과 복지연금이 둘 다 확정되지 않는 문제가 발생한다. 즉 복지연금은 통상임금의 10%에 해당하는 금액인데, 만약 2014년 단체협약체결 이후 원고가 주장하는 바와 같이 통상임금의 의미를 근로기준법상 통상임금이라고 해석해야 한다면, 통상임금은 '기본급, 자격급, 직책급과 복지연금'을 더한 금액일 것이다. 그런데 그 중 복지연금은 통상임금의 10%, 즉 '기본급, 자격급, 직책급과 복지연금'을 더한 금액의 10%에 해당하는 금액이므로, 복지연금과 통상임금 사이에 계속되는 순환이 발생한다). 따라서 피고의 주장은 이유 있으므로 원고들의 추가 상여금 및 자기개발비 지급청구는 받아들일 수 없다.

4 시간외 근로수당 및 5 연차휴가수당 추가 지급의무가 없다는 피고의 주장에 대한 판단 1) 피고의 주장 피고는 아래와 같은 이유로 설령 복지연금이 통상임금에 포함된다고 하더라도 추가적인 시간외 근로수당 및 연차휴가수당지급의무가 없다는 취지로 주장한다. 1 피고의 직원급여규정, 2014년 단체협약, 2017년 단체협약에서 모두 시간외 근로수당 및 연차휴가수당(이하 '이 사건 법정수당'이라고만 한다)을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'를 183시간으로 하고 월 통상임금을 183시간으로 나누어 시간당 통상임금을 정하고 시간당 통상임금에 1.83의 가산율을 곱하여 지급하기로 정하였다. 2 단체협약 체결 이전 적용되던 피고의 복무규정 및 피고의 단체협약은 월의 통상임금 산정기준을 243시간(토요일, 일요일 전일 유급: 피고의 복무규정) 또는 226시간(토요일 4시간만 무급: 2014년 단체협약)으로 정하고 있다. 3 계산해 보면, 복지연금을 통상임금에 포함시킨 후 근로기준법의 지급기준(시간외 근로수당은 가산율 150%, 연차휴가수당은 가산율 100%)에 따라 계산한 시간외 근로수당 및 연차휴가수당의 액수는, 피고의 직원급여규정 및 단체협약에 따라 복지연금을 배제한 상태에서 산정한 통상임금을 전제로 계산하여 실제로 지급된 시간외 근로수당 및 연차휴가수당의 액수보다 적다. 4 이와 같이 피고가 단체협약 및 직원급여규정에 따라 실제로 지급한 시간외 근로수당 및 연차휴가수당의 액수가 근로기준법에서 정한 법정수당을 초과하는 이상, 직원급여규정 및 단체협약에서 정한 이 사건 법정수당 관련 지급규정은 여전히 유효하고, 피고는 추가로 시간외 근로수당 및 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다.

관련 법리 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등에서 설시된 법리에 의하면 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다. 또한 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등에서 설시된 법리에 의하면, 시간당 통상임금을 산정함에 있어, 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하여야 한다.

근로기준법 시행령의 규정 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나눈 금액으로 산정한다. '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호). 월급금액이 기준근로시간 범위 내의 소정근로시간에 대한 임금으로 정해진 경우(역월월급제) 시간급 통상임금은 월통상임금을 월평균 소정근로시간수로 나눈 금액인데, 월통상임금에는 실제로 근로하지 않았음에도 지급된 주휴수당이 포함되어 있으므로 위 주휴수당을 공제하여야 한다. 따라서 월통상임금은 월급금액에서 월평균주휴수당을 제외한 돈인데, 월평균주휴수당은 유급휴일에 대하여 지급된 수당{시간급 통상임금 × 1일 소정 근로시간 8시간 × 월평균 주일수 365÷12÷7)}이므로, 위와 같은 과정을 통해 시간급 통상임금을 구할 수 있고, 이러한 계산과정이 위 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 그대로 규정되어 있다.

실제로 지급된 이 사건 법정수당액

을 6의 기재에 의하면, 2011. 6. 16. 개정된 피고의 복무규정 제15조 제1항은 '토요일을 유급휴무일'로 정하고, 제18조 제1항 제1호는 일요일을 근로기준법 제55조에서 정한 법정유급휴무일로 정한 사실이 인정되고, 2012. 11. 21. 개정된 피고의 직원급여규정 제20조 제2항은 '시간외 근로수당은 근무 1시간에 대하여 통상임금의 183분의 1.83 배로 한다', 제21조 제2항은 '연차휴가보상금은 휴가 1일에 대하여 8시간으로 하며, 통상임금의 183분의 1.83배로 계산 지급한다'고 각 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 피고는 위 복무규정 및 직원급여규정을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'를 '183시간'으로 정한 것으로 해석하였고 위 해석에 따라 2014. 12월경까지 월통상임금, 즉 앞서 본 직원급여규정에 따라 '기본급, 자격급, 직책급의 월지급액'을 '183시간'으로 나눈 다음, 시간외 근로수당은 여기에 실제 시간외 근로시간 및 가산률 1.83을 곱한 금액을, 연차휴가수당은 여기에 1일 소정 근로시간 8시간 및 가산율 1.83을 곱한 금액을 지급해 왔다. 실제로 지급된 이 사건 법정수당, 실제 시간외 근로시간, 실제 미사용 연차휴가일수는 별표 6, 9 중 각 해당란 기재와 같다. 가령 원고 B이 실제로 지급받은 2014년 10월분 시간외 근로수당[별표 9 중 순번 10]은 790,800원{직원급여규정상 월통상임금 1,977,000원(= 기본급 1,098,000원 + 자격급 210,000원 + 직책급 197,700원) ÷ 183시간(월의 통상임금 산정 기준시간 수) × 40시간(시간외 근로시간) × 1.83}이고, 원고 B의 2014년도 연차휴가보상금[별표 6 중 순번 1]은 2,688,720원{= 직원급여규정상 월 통상임금 1,977,000원(= 기본급 1,098,000원 + 자격급 210,000원 + 직책급 197,700원) ÷ 183시간 × 8시간(1일 소정 근로시간) × 17일(미사용 연가일) × 1.83}이다.

2014. 12. 17. 새로이 체결된 단체협약 제37조 제1항은 '노동시간은 평일 8시간, 토요일은 4시간 유급휴무, 4시간은 무급휴무로 하며, 일요일은 휴일로 근무하지 아니하며 1주 시간을 기준 노동시간으로 한다'고 규정하고, 제36조 제3항은 '법정수당은 시간 외 근로수당, 연차휴가보상금을 말하며 통상임금의 1.83배를 지급한다'라고 규정하였을 뿐 월의 통상임금 산정 기준시간 수(직원급여규정의 경우 183시간)에 관하여는 별도의 규정을 두지 않았다. 그럼에도 피고는 단체협약 체결 이후에도 직원급여규정에서 정한 바와 같이 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 '183시간'으로 정한 것으로 보고 월통상임금을 183시간으로 나눈 다음, 시간외 근로수당은 여기에 실제 시간외 근무시간 및 가산률 1.83를 곱한 금액을, 연차휴가수당은 여기에 1일 소정근로시간 8시간 및 가사산율 1.83를 곱한 금액을 지급하였다. 실제로 지급된 이 사건 법정수당, 실제 시간외 근로시간, 미사용 연차휴가일수는 별표 7, 8, 10, 11 중 각 해당란 기재와 각 같다. 가령 원고 B이 실제로 지급받은 2015년 10월분 시간외 근로수당[별표 10 중 순번 10]은 164,160원{직원급여규정상 월통상임금 2,052,000원(= 기본급 1,138,000원 + 자격급 245,000원 + 직책급 669,000원) ÷ 183 시간(월의 통상임금 산정 기준시간 수) × 40시간(시간외 근로시간) × 1.83}이고, 원고 B이 실제로 지급받은 2015년도 연차휴가보상금[별표 7 중 순번 1]은 2,954,880원{= 직원급여규정상 월통상임금 2,052,000원(= 기본급 1,138,000원 + 자격급 245,000원 + 직책급 669,000원) ÷ 183시간 × 8시간(1일 소정 근로시간) × 18일(미사용 연가일) × 1.83}이다. [인정근거] 다툼없는 사실, 갑 2, 8-1~8-3, 을 6, 17의 각 기재와 변론 전체의 취지 5) 근로기준법에서 정한 이 사건 법정수당액 (1) 2014년 1월부터 2014년 11월까지 근로기준법에서 정한 법정수당 앞서 인정한 사실에 따르면 2014. 1.경부터 2014. 11.경까지의 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 1 주 소정근로시간 40시간, 2 일요일 근로간주시간 8시간, 3 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, '월의 통상임금 산정 기준시간수'는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호와 같이 243시간(= 56시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 반올림, 이하 같다)이 된다. 한편 복지연금은 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당됨은 앞서 본 바와 같으므로 월통상임금을 계산할 경우 위 복지연금도 포함하여 계산하여야 한다. 또한 근로기준법 제56조에 의하면 시간외 수당에 관하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 근로기준법 제60조 제5항은 연차휴가수당에 대하여는 취업규칙 등에 의하여 정한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 각규정하고 있는데(다만 연차휴가수당은 실제로 연차휴가를 사용하였을 경우 지급받았을 돈인 반면 이 사건에서 다루고 있는 연차휴가보상금은 실제로 연차휴가를 사용하지 않았을 경우 지급되는 수당으로서, 만약 연차휴가를 사용하지 않고 그대로 근로하였다면 그 근로의 대가인 임금은 이미 지급받았을 것이므로 휴가를 사용하지 않은 것에 대한 보상은 휴가를 사용하였더라면 받을 수 있었던 임금, 즉 '유급휴가임금'이 된다), 피고의 직원급여규정은 연차휴가수당을 통상임금을 기준으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 가령 원고 B의 2014년 10월 시간외 근로수당[별표 9 중 순번 10와 비교]을 근로기준법에 따라 계산하면 시간외 수당은 536,963원{= 재산정된 월통상임금 2,174,700원(= 기본급 1,098,000원 + 자격급 210,000원 + 직책급 197,700원 + 복지연금 197,700원) ÷ 243시간(월의 통상임금 산정 기준시간 수) × 40시간(시간외 근로시간) × 1.5(근로기준법에서 정한 가산율)}이다. 나아가 근로기준법에 따라 계산한 원고 B의 2014년도 연차휴가보상금[별표 6 순번 1와 비교]은 1,217,116원{= 재산정된 월통상임금 2,174,700원(= 기본급 1,098,000원 + 자격급 210,000원 + 직책급 197,700원 + 복지연금 197,700원) ÷ 243시간 × 8시간(1일 소정 근로시간) × 17일(미사용 연가일)} (2) 2014년 12월부터 2016년 12월까지 근로기준법에서 정한 법정수당 피고와 이 사건 분회가 2014. 12. 17. 단체협약을 체결하면서 토요일 중 4시간만 유급휴일로 하기로 정하였으므로, 2014. 12.경(피고는 2014. 12. 19. 원고들에게 임금을 지급하였으므로, 2014. 12.경 임금부터 소정근로시간이 달라진다)부터 2016. 12.경까지의 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 1 주 소정근로시간 40시간, 2 일요일 근로간주시간 8시간, 3 토요일 근로간주시간 4시간을 합산한 52시간이 되고, '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 226시간(= 52시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 된다. 한편 복지연금은 통상임금에 포함시켜야 하고, 시간외 근로수당은 통상임금의 100분의 50을 가산하고, 연차휴가수당은 통상임금 기준으로 지급하여야 함은 앞서 본 바와 같다. 이에 따라 계산하면 가령 근로기준법상 원고 B의 2015년 10월분 시간외 근로수당[별표 10 중 순번 10과 비교]은 119,851원{근로기준법상 월통상임금 2,257,200원(= 기본급 1,138,000원 + 자격급 245,000원 + 직책급 669,000원 + 복지연금 205,200원) ÷ 226 시간(월의 통상임금 산정 기준시간 수) × 8시간(시간외 근로시간) × 1.5}이고, 근로기준법상 원고 B의 2015년도 연차휴가보상금[별표 7 중 순번 1과 비교]은 1,438,216원{= 직원급여규정상 월통상임금 2,257,200원(= 기본급 1,138,000원 + 자격급 245,000원 + 직책급 669,000원 + 복지연금 205,200원) ÷ 226 시간(월의 통상임금 산정기준시간 수) × 8시간(1

실제로 지급된 이 사건 법정수당과 근로기준법상 이 사건 법정수당의 각 비교 원고 B의 경우 위에서 본 바와 같이 실제 지급된 금액이 근로기준법상의 금액을 초과한다. 그런데 다른 원고들의 경우에도 계산상으로는 근로기준법상의 이 사건 법정수당이 실제 지급된 이 사건 법정수당을 초과하는 것은 거의 불가능하다. 그 이유는 다음과 같다.

예외: 원고 A의 경우 원고 A은 2015. 3월 동안 0.67시간 동안 시간외 근무를 하였음에도 시간외 근로수당을 전혀 지급받지 못하였다고 주장하면서, 위 시간외 근무에 관하여 복지연금이 통상임금에 반영된 정당한 시간외 수당 20,871원[원고 A의 2015년 3월 무렵 월통상임금 3,115,200원{피고의 직원급여규정상 월통상임금 2,832,000원(=기본급 1,853,000원 + 자격급 280,000원 + 직책급 699,000원) + 복지연금 283,200원(2,832,000원×0.1)} ÷ 183 × 0.67 × 1.83]의 지급을 구한다[별표 10 중 순번 140]. 살피건대 갑 8-1~8-3의 각 기재에 의하면, 원고 A은 2015년 3월 동안 0.67 시간 동안 시간외 근무를 하였음에도 시간외 근로수당을 전혀 지급받지 못한 사실, 원고 A의 2015년 3월경 기본급은 1,853,000원, 자격급은 280,000원, 직책급은 699,000원인 사실이 인정된다. 그런데 시간외 근로수당에 관한 피고의 직원급여규정은 2014년 단체협약에도 불구하고 계속 유효함은 앞서 본 바와 같으므로 피고는 원고 A에게 피고의 직원급여규정에 따른 2015년 3월분 시간외 근로수당 합계 18,974원{피고의 직원급여규정상 월통상임금 2,832,000원(=기본급 1,853,000원 + 자격급 280,000원 + 직책급 699,000원) ÷ 183 시간(원고의 직원급여규정성 월의 통상임금 산정 기준시간 수) × 0.67 × 1.83}을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고 A의 위 청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있고, 나머지 청구는 이유 없다. 원고 A을 제외한 나머지 원고들의 이 사건 법정수당 청구는 앞서 본 바와 같은 이유로 이미 직원급여규정에 따라 지급받은 법정수당이 복지연금을 포함시켜 계산한 근로기준법상 법정수당을 초과함이 계산상 명백하므로, 위 청구 부분은 받아들이지 않는다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 요지 피고는 농업인들의 삶의 질을 개선하고 농업 생산성을 증진한다는 특수한 목적으로 설립되었으므로 피고 소속 직원인 원고들은 농민 조합원들을 위해 최대한 봉사하여야 할 법률상 의무가 있다. 그러나 원고들은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지움으로써 결국 농민 조합원들이 그 손실을 고스란히 부담하여야 한다. 또한 기후 변화가 급격해지면서 봄에는 극심한 가뭄, 여름에는 집중 호우 등으로 각종 작물에 대량 피해가 발생하여 농민 조합원들의 어려움은 더해지고 있다. 이와 더불어 농산물 가격의 지속적인 하락 등으로 피고의 경영상 이익은 점차 줄어들고 있다. 위와 같은 사정을 고려하면 원고들의 이 사건 청구는 정의와 형편 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다.

관련 법리 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은 '법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다.'는 추상적 규범을 말하는 것이다. 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 따라서 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

인정 사실 다툼 없는 사실, 갑 9호증, 을 1, 2, 3, 10호증의 각 기재, 이 법원의 농협중앙회에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래의 사실을 인정할 수 있다.

피고는 조합원의 농업 생산성을 높이고 조합원이 생산한 농산물의 판로 확대, 유통 원활화를 도모하며 조합원이 필요로 하는 기술·자금·자재 및 정보 등을 제공함으로써 조합원의 경제적·사회적·문화적 지위를 향상시킴을 목적으로 한다(피고의 정관 제2조).

피고의 2016년도 당기순이익은 913,410,944원이었고, 2017년도 당기순이익은 1,199,197,073원이다. 피고는 2017년까지 법정 적립금으로 3,243,408,128원을, 임의 적립금 중 사업준비금으로 4,566,806,007원을, 사업활성화 적립금으로 1,058,526,861원을, 유통손실보전 적립금 420,000,000원을, 처리전 이익잉여금으로 1,439,197,073원을 적립하였다. 또한 피고는 2017년도 처분 전 이익잉여금 중 1억 5,000만 원을 법정 적립금으로, 2억 9,000만 원을 임의 적립금 중 사업준비금으로 적립하고, 배당금으로 709,1097,073원을 배당하였고, 남은 2억 9,000만 원을 차기 이월 이익잉여금으로 산정하였다.

피고의 정관은 매 회계연도 결산 결과 손실금이 발생하면 미처분 이월금, 임의적립금(사업준비금) 순으로 보전하도록 정하고 있다. 다만 2017년을 기준으로 미처분이월금은 없다.

전국 지역농업협동조합의 2016년도 당기순이익 평균은 1,175,000,000원이고, 2017년도 당기순이익 평균은 1,288,000,000원이다.

판단 살피건대, 원고들의 청구 중 인용되는 금액이 18,974원에 불과한 이상, 이 사건 청구가 경영상 어려움을 초래한다고 볼 수 없으므로, 위 신의칙 위반 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 피고는 원고 A에게 피고의 직원급여규정에 따른 2015년 3월분 시간외 근로수당 합계 18,974원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날임이 기록상 명백한 2017. 11. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 12. 13.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15% 의 각 비율로 셈한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.