청주지방법원 2016. 10. 26. 선고 2014가합28012 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고 회사가 원고들에게 2011. 9.경부터 각 원고들의 퇴직일까지 지급한 수당 중 상여금, 임금보전수당, 가족수당 중 배우자수당은 그 성격이 근로기준법이 정하는 통상임금에 해당함에도, 피고 회사가 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후, 이를 기초로 잔업수당, 잔업추가수당, 휴일잔업수당, 휴일근무수당, 휴일추가수당, 야근수당, 임금보전수당, 연차수당(이하 이들을 통칭할 경우 '초과근로수당')을 계산하여 원고들에게 지급하였는바, 피고 회사는 원고들에게 법령의 기준에 따라 적법하게 산정된 초과근로수당의 부족분을 추가로 지급할 의무가 있다.

또한, 피고 회사는 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금 역시 위와 같은 방법으로 산정하여 퇴직금이 과소지급 되었는바, 위와 마찬가지로 법령의 기준에 따라 적법하게 재산정된 평균임금에 따라 계산된 정당한 퇴직금의 부족분을 추가로 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다.

한편, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고가 원고들에게 지급한 상여금이 통상임금에 포함된다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 단체협약 제44조에서 '회사는 일급직과 월급직 기본일급의 30일분을 년간 1,000% 지급한다'라고 정한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 위 법리에 비추어 볼 때, 위 상여금이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

위 인정사실에 의하면, 원고들이 2011. 9.경부터 위 퇴직일까지 피고 회사로부터 지급받은 통상임금 40시간 분에 상당하는 임금보전수당은, 원고들이 4조 3교대로 근무하면서 단체협약에 정한 기준에 따라 매월 일률적으로 지급받은 고정적인 수당으로서, 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 회사의 단체협약에서 가족수당으로서 본인에게는 월 20,000원(이하 '본인수당')을, 배우자 있는 사람에게는 추가로 월 15,000원(이하 '배우자수당')을 지급하기로 정한 사실, 통상임금을 산정함에 있어 본인수당은 산입하나 배우자수당은 산입하지 않기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고 회사는 2011. 9.경부터 위 각 퇴직일까지 원고들에게 배우자수당 명목으로 월 15,000원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 배우자수당은 배우자 유무와 같은 소정근로의 가치 평가와 관련되지 않은 기준에 따라 지급되는 돈으로서 '일률성'을 결여하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다고 봄이 타당하다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다56588 판결 참조).

원고 주장의 금원 중 상여금, 임금보전수당이 근로기준법에 정한 통상임금에 각 해당한다.

살피건대, 피고 회사가 단체협약에서 주 소정근로시간을 40시간으로, 일요일을 유급휴일(근로기준법 제55조)인 주휴일로 정하고, 2005. 6. 10. 단체협약 개정을 통하여 토요일을 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 근로기준법에 따른 월의 통상임금 산정 기준시간수는 243시간[=(주 40시간 + 유급휴일 16시간) × 365 / (12 × 7), 소수점 이하는 버림]이 된다.

살피건대, 근로기준법 제15조 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"라고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입되어야 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 할 것이므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 원고들의 주장과 같이 일급 통상임금의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법 상의 그것을 기준으로 하고 통상임금산정 근로시간 수는 단체협약 상의 그것을 기준으로 하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률 해석에 반한다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

상여금, 임금보전수당이 통상임금에 해당하므로, 원고들이 지급받아야 할 '초과근로수당'을 산정함에 있어서는 통상임금에 해당하는 상여금, 임금보전수당을 포함하여 새롭게 산정한 '법령상의 일급 통상임금'을 기준으로 하여야 하며, 그 계산식은 "[{기지급 임금 + 1달치 상여금<1>(=기본일당 × 30 × 1,000% ÷ 12) + 임금보전수당} / 243시간] × 8시간"이 되며, 구체적 내역은 [별지2.] 내역표의 '재산정 일통상임금'란 기재와 같다.

피고 회사가 적정 일급 통상임금을 기준으로 잔업수당, 휴일잔업수당, 휴일근무수당, 야근수당을 재산정하여 기지급액과의 차액을 원고들에게 지급하여야 함은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고 회사는 원고들에게 앞서 재산정한 통상임금에 원고들의 잔업시간, 휴일잔업시간, 휴일근무시간, 야근일수를 곱한 후 근로기준법 상 각 할증률을 곱한 금액에서 기지급액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있는바, 그 구체적 산정내역은 [별지2.] 내역표 기재와 같고, 위 미지급 초과 근로수당의 원고들 별 합계액은 [별지1.] 내역표의 '인용금액' 중 '임금차액'란 기재와 같다.

이 사건에서 피고 회사는 원고들에게 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 단체협약 상의 기존 통상임금(상여금, 임금보전수당 제외)을 기준으로 근로기준법에 기준을정한 바 없는 잔업추가수당, 휴일추가수당, 임금보전수당을 지급하여 온 것인바, 위법리에 비추어 볼 때 위 각 수당의 지급은 유효하고, 이와 달리 피고 회사가 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 위 각 수당을 재산정하여 지급할 의무가 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 있고, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 4 내지 16호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래의 각 사실을 인정할 수 있다.

퇴직금의 산정 요소가 되는 '평균임금'에는 이 사건 초과근로수당이 포함되는데, 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 원고들이 실제로 지급받아야 할 초과근로수당보다 적은 금액을 기준으로 평균임금을 산정하였다. 그로 인하여 결과적으로 피고 회사는 원고들에게 그들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금보다 적은 금액을 퇴직금으로 산정·지급하였으므로 그 부족분을 추가 지급해야 한다. 이 때 정당한 퇴직금의 산정에 있어 연차수당 및 근속년수는 피고 회사의 단체협약에서 정한 바와 같은 기준(연차수당: 잔존연차일수 전부에 대하여 통상임금의 150%, 근속년수: 4개월분 내지 5개월분 가산)에 따라야 한다.

퇴직금 급여에 관한 위와 같은 법 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사 사이에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 관계 법령이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 법에 위반되어 무효라고 할 수는 없다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조).

이 사건 단체협약은 위 법령상의 기준과 비교할 때, 근로자들에게 불리한 측면(법령상의 '평균임금'을 산정함에 있어 부당하게 낮게 인정된 통상임금에 기초한 초과근로수당을 기준으로함)도 있고 유리한 측면(퇴직금 기준일수에 대하여 4개월분 내지 5개월분을 가산함)도 있는데, 위 법리에 비추어 보면 이 사건 단체협약에 따라 산정·지급된 퇴직금이 근로자퇴직급여보장법 상의 퇴직금 기준에 미달하는 경우에는 그 한도에서만 이 사건 단체협약의 효력이 없게 되어 그 부족분에 대한 지급청구권이 생긴다고 봄이 타당하다.

그 구체적 산정내역은 [별지4.] 내역표 기재와 같고, 원고들별 미지급 퇴직금 액수는 [별지1.] 내역표의 '인용금액' 중 '퇴직금차액'란 기재와 같다. 따라서 피고 회사는 원고 A를 제외한 나머지 원고들에게 위 '퇴직금차액'란 기재 돈 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 원고 A에 대해서는 재산정한 퇴직금보다 기지급 퇴직금이 많음이 계산상 명백하므로, 원고 A의 미지급 퇴직금 청구는 이유 없다.

피고 회사는 노동조합과 상여금 등을 통상임금에서 제외하기로 명시적·묵시적으로 합의하여 이를 전제로 임금 협상을 진행하여 왔다. 또한 피고 회사는 최근 극심한 경영난에 시달리고 있으며, 원고들의 청구가 인용될 경우 그 파급효로서 피고 회사가 216억 원 상당을 추가로 부담하게 되어 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고 중 대한 경영상 위기에 봉착하게 되는 바, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대 피고 회사에 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있음을 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 피고 회사는 원고들에게 [별지1.] '청구금액 및 인용금액 내역표'의 각 해당 '인용금액 합계'란 기재 돈 및 각 이에 대하여 원고들의 최후 퇴직일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 1. 1.부터 이행의무의 존재 여부 및 그 범위에 대하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 10. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 이 사건 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 각 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 송영환(재판장) 설일영 강경묵

청주지방법원

판결

사건

2014가합28012

판결선고

2016. 10. 26.

각주1) 피고 회사는 상여금으로 기본일급의 30일분을 년간 1,000%를 지급하면서 매년 4월 및 11월에는 상여금을 지급하지 않고 나머지 달에는 위 30일분의 100%를 지급하였다. 원고들은 피고 회사로부터 실제로 지급받은 상여금을 기초로 월(月)별 통상임금의 산정을 주장하는 바, 이러한 경우 월별 통상임 금의 액수가 위 4월 및 11월과 나머지 달 사이에 상여금 유무에 따라 큰 차이를 보이게 되어 불합리하다. 따라서 위와 같이 계산된 1달치 상여금을 매월의 통상임금 산정에 산입함이 타당하다.

각주2) 원고 A 27일, 원고 B 37일, 원고 C 35일, 원고 D 47일, 원고 E 35일, 원고 F 35일, 원고 G 40일, 원고 H 37일, 원고 I 34일, 원고 J 34일, 원고 K 34일, 원고 L 36일.

각주3) 피고 회사는 위 기준으로 계산한 원고들의 미사용 연차일수가 원고 A는 23일, 나머지 원고들은 각 25일이라 주장하고(피고 회사의 2016. 7. 11.자 석명준비명령에 대한 답변), 원고들은 이를 명확히 다투지 아니하였는바, 위 각 일수에 따라 연차수당을 재산정하기로 한다.

각주4) [별지2-2.] 내역표 및 [별지2-3.] 내역표 기재와 같다.

각주5) 원고들의 2016. 7. 18.자 제출내역서 중 '별지 3-1 퇴직금 재산정'에서는 원고들이 퇴직일 전 3개월 동안 실제로 수령한 상여금만을 퇴직금 산정의 기준으로 계산하고 있다. 그러나 1개월을 초과하는 기간 단위로 지급되는 급여는 평균임금 산정 기간 중에 실제 지급되었더라도 이를 그대로 평균임금 산정 임금에 포함시켜서는 아니되고, 퇴직일 직전 1년 동안 지급된 총액에서 3개월분 만을 평균임금 산정에 포함시켜야 하므로, 위 본문과 같이 계산한다.

각주6) [별지3.] 내역표 기재와 같다.