청주지방법원 2021. 2. 18. 선고 2019나15510 판결

당사자들의 지위

피고는 충주시 일대에서 택시 여객자동차 운송사업을 영위하는 회사로서 1일 2교대 및 1인 1차제로 운영하고 있다.

원고 A은 2013. 1. 17. 피고 회사에 입사하여 2018. 3. 9.까지 피고 회사에 근 무하면서 피고 소유의 택시를 운전하였다. 원고 B는 2013. 2. 7. 피고 회사에 입사하여 2017. 1. 4.까지 피고 회사에 근무하면서 피고 소유의 택시를 운전하였다.

원고들은 피고 회사에 근무하는 동안 운송수입금 중 일정액의 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)만을 피고에게 납입하고, 사납금을 제외한 나머지 운송수입금(이하'초과운송수입금'이라 한다)은 자신들이 보유하며, 피고로부터 기본급 및 제 수당, 상여금 등으로 일정한 고정급을 지급받는 임금 지급방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아왔다.

2006년도 임금협정(이하 '종전 임금협정'이라 한다)의 체결

피고는 2006. 11. 30.경 피고 소속 근로자의 과반수로 구성된 노동조합과 사이에 소정근로시간은 주 40시간(주휴수당 포함 월 240시간), 사납금은 수동차량의 경우 월 2,064,000원(= 86,000원/일 × 24일), 오토차량의 경우 월 2,136,000원(= 89,000원/일× 24일)으로 정한 임금협정을 체결하였다. 종전 임금협정 중 이 사건에 관계된 내용은 아래와 같다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위(이 하 '비교대상 임금'이라 한다)는 생산고에 따른 임금을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 주소지인 충주시에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되게 되었다.

피고와 노동조합은 2009. 12. 10.경 소정근로시간을 1일 6시간(주휴수당 포함 월 180시간)으로 줄이는 내용의 단체협약을 체결하였고, 2010. 8. 6.경에는 소정근로시간을 1일 6시간(주휴수당 포함 월 180시간)으로 줄이고, 사납금을 월 245만 원으로 증액하는 내용의 임금협정을 체결하였다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 법정 최저시급은 아래 표 기재와 같이 매년 상승하였다.

이처럼 법정 최저시급이 매년 상승함에 따라, 피고와 노동조합은 2015. 9. 24.에는 사납금은 월 245만 원으로 그대로 유지하되 소정근로시간을 1일 4시간(주휴수당 포함 월 121.6시간)으로 줄이는 내용의 임금협정(시행일 2015. 10. 1.)을, 2016. 11. 17.에는 소정근로시간을 1일 4시간(주휴수당 포함 월 120시간)으로 하고, 월 사납금을 265만 원으로 증액하는 내용의 임금협정(시행일 2016. 12. 1.)을, 2018. 2. 13.에는 소 정근로시간을 1일 3.5시간(주휴수당 포함 월 105시간)으로 줄이고, 월 사납금을 최소 265만 원(운행량에 따라 노사합의된 금액이 추가될 수 있음)으로 하는 내용의 임금협정(시행일 2018. 1. 1.)을 각 체결하였다(이하 2009. 12. 10.자 단체협약 및 그 이후에 체결한 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 협정'이라 하고, 이 사건 각 협정 중 소정근로시간을 단축하는 취지의 합의를 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).

이 사건 각 협정 이후 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간

피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 임금협정이 새로 체결되었음에도 불구하고 종전 임금협정이 적용되던 무렵과 별다른 차이가 없었다.

한편, 원고 B는 피고 회사에 재직하는 동안 2016. 1.에 15일, 2016. 2.에 10일, 2016. 6.에 16일, 2016. 7.에 5일만을 근무하는 이외에는 만근을 하였고, 원고 A은 피고 회사에 재직하는 동안 만근을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 11호증, 을 1, 2, 48 내지 52호증(가지번호 있는 것은 가지번호 각 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 당사자들 주장의 요지 1) 원고들 종전 임금협정에 따른 소정근로시간은 1일 8시간, 월 240시간이었으나, 실제 근로시간이나 근로형태의 변경이 없음에도 불구하고 피고와 노동조합이 이 사건 각 임금협정으로 소정근로시간을 단축한 것은 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 따라서 원고들은 종전 임금협정에 따른 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금을 보장받아야 한다. 그런데 원고들이 구하는 기간인 2015. 12.부터 원고들이 피고 회사를 퇴직할 때까지 종전 임금협정에 따른 소정근로시간 240시간을 기준으로 월별 최저임금액 미지급분을 계산하면 원고 A의 경우 합계 19,234,174원, 원고 B의 경우 합계 6,885,968원이된다. 따라서 피고는 원고들에게 법정 최저임금과 이미 지급받은 임금의 차액인 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 특례조항 시행 전에는 택시운전근로자가 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 택시운전근로자들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 택시운전근로자들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 각 협정에서 정한 소정근로시간은 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이다. 따라서 이 사건 각 협정에서 정한 소정근로시간은 유효하며, 원고들은 이 사건 각 협정에 따라 단축된 소정근로시간 동안 근로한 것으로 보아야 한다. 한편, 종전 소정근로시간은 택시운전근로자들의 월 고정급 산출을 위해 형식적으로 정한 시간에 불과하므로, 이를 기준으로 원고들이 지급받아야 할 최저임금 미달액을 산정하는 것은 부당하다. 또한, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 노동조합이 사납금 인상과 소정근로시간 감축 사이에서 스스로의 이익형량에 따라 사납금을 소폭으로 인상하는 대신 소정근로시간을 단축하는 것을 자발적으로 선택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 이 사건 각 협정에 따라 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효라고 단정할 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대한 판단

관련 법리(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근 로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

구체적 판단 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 종전 임금협정과 이 사건 각 협정 사이에 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없었음에도, 소정근로시간은 종전 소정근로시간인 주 40시간(월 240시간)에서, 1 일 6시간(월 180시간), 1일 4시간(월 121.6시간 또는 120시간), 1일 3.5시간(월 105시간)으로 점차 감축되어, 종전 임금협정이 체결된 지 12년 만에 종전 소정근로시간의 43%에 불과하게 되었다. 반면 종전 임금협정에서 수동차량의 경우 월 2,064,000원, 오토차량의 경우 월 2,136,000원으로 정했던 사납금의 경우 월 245만 원(1일 98,000원), 월 265만 원(1일 106,000원), 월 최소 265만 원(증액 가능)으로 점차 인상되었다. 사납금이 인상될 경우 택시운전근로자들은 사납금을 채우기 위하여 더 많은 시간을 운행하여야 할 가능성이 높은데, 오히려 이 사건 각 협정에 따른 소정근로시간은 더 단축된 점에 비추어보면, 이 사건 각 협정이 실제 근무시간이나 운행시간을 반영하여 이루어진 것이라고 보기 어렵다. 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고와 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보이기는 한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 3 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 '비교대상 임금'에서 제외하고 있기는 하다. 그러나 일반택시운송사업자가 그 소속 택시운전근로자들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액의 고정급을 지급하는 외에 초과운송수입금을 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 온 경우, 이러한 초과운송수입금은 택시운전근로자의 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 근로의 대가로서 지급된 것이라고 할 것이어서 이 역시 '임금'에 해당하므로(대법원 2019. 7. 25. 선고 2016두42289 판결 등 참조), 피고 소속 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다고 할 것이고, 달리 이 사건 각 협정이 체결되면서 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 변동이 있었다고 볼 사정이 없다. 4 종전 소정근로시간은 이 사건 특례조항의 시행 전에 피고와 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로서, 피고가 제출한 증거들을 모두 살펴보더라도 종전 소정근로시간에 관한 합의가 형식적인 것에 불과한 것으로 보기 어렵다.

원고들의 최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간에 대한 판단

당사자들의 주장

원고 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 원고들의 최저임금 미달액 산정을 위하여 종전 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 종전 임금협정은 유효기간이 만료되어 효력을 상실하였으므로, 종전 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 역시 실효되었다.

종전 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 실효되었다고 볼 수 없더라도, 이 사건 특례조항의 신설과 시행으로 인하여 2009. 12. 10.자 단체협약 및 2010. 8. 6.자 임금협정이 체결된 이후 피고와 근로계약을 체결한 원고들에 대하여는 종전 소정근로시간이 적용될 여지가 없고, 계약의 보충적 해석 원칙에 따라 피고와 원고들 사이의 가정적 의사를 추정하여 합리적인 소정근로시간을 산정하여야 한다.

최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간에 유급으로 지급되는 '주휴수당 관련 근로시간'은 제외되어야 하고, 종전 임금협정에서 월 소정근로시간을 240시간으로 산정한 것은 주휴수당 관련 근로시간까지 고려된 것이므로, 240시간을 최저임금 산정에서의 월 소정근로시간으로 볼 수 없다. 최저임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 월 173시간{= 40시간(1주 근로시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 이하 버림}이 되어야 한다.

구체적 판단

종전 소정근로시간 조항이 유효기간의 경과로 실효되었는지 여부

단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없으나(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1항), 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다(같은 조 제3항 단서). 위 규정에 비추어보면, 종전 단체협약이 유효기간을 정하면서도 협약의 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협약이 체결될 때까지 기존 협약의 효력이 유지된다는 조항이 있는 경우, 새로 체결된 단체협약 중 강행법규 위반 등으로 무효가 되는 부분은 사실상 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전 단체협약 중 해당 부분의 효력이 유지된다고 봄이 타당하다.

종전 임금협정은 제24조에서 그 유효기간을 2006. 11. 30.부터 2008. 11. 30.까지로 정하고 있으나, 제25조 제2항은 "이 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 본 협정의 효력은 계속 유지된다"고 규정하고 있는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 이 사건 각 협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같다.

그렇다면 이 사건 각 협정이 체결되었다고 하더라도 종전 임금협정 중 소정근로시간 합의 부분은 사실상 새로운 협정이 체결되지 아니한 상태나 마찬가지라고 할 것이고, 원고들이 법정 최저임금 미달액의 지급을 구하는 2018. 3.까지 소정근로시간 합의에 있어서 강행법규 위반의 소지가 없는 단체협약이나 임금협정이 유효하게 체결되었다는 사실을 인정할 만한 사정도 보이지 아니한다. 따라서 종전 소정근로시간 합의가 종전 임금협정과 함께 실효되었음을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들에 대하여 종전 소정근로시간이 적용되는지 여부 원고들이 2009. 12. 10.자 단체협약 및 2010. 8. 6.자 임금협정이 체결된 이후에야 피고 회사에 입사하였으나, 한편 이 사건 각 협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정을 위반하여 무효이고, 이에 따라 종전 소정근로시간 조항의 효력이 유지됨은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 피고 회사 노동조합에 가입한 사실은 피고도다투지 아니하는바, 그렇다면 종전 소정근로시간 조항은 위 2010. 8. 6.자 임금협정 이후 입사하여 피고 회사 노동조합의 조합원이 된 원고들에게도 소급하여 규범적 효력이 미친다고 보아야 한다.

최저임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그리고 여기에서 말하는 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 '1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간수'와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다.

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 종전 임금협정에서 월 소정근로시간 240시간은 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 정한 것이고, 실 근로시간을 주 40시간으로 정하였으므로, 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 173시간{= 40시간(1주 근로시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 이하 버림}이다.

소결론 따라서 원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 소정근로시간을 기준으로 하되, 그 중 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 173시간으로 봄이 타당하다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

원고들이 월정급여로 2015. 및 2016. 월 802,000원씩, 2017. 및 2018. 월 827,000원씩을 각 지급받았고, 그 전부가 최저임금법 소정의 '비교대상 임금'이라고 주장함에 대하여 피고는 이를 명백히 다투지 아니한다.

따라서 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 법정 최저임금액 미달분은 '월 법정 최저임금{= 법정 최저시급 × 월 소정근로시간 × (실 근로일수/만근일수)}으로부터 월 정급여액을 실 근로일수에 따라 계산한 '비교대상 임금'{= 실제 지급받은 월정급여액× (실 근로일수/만근일수)}을 공제한 금액으로 산정한다(단, 2016. 2.의 경우 말일이 29일이므로 만근일을 24일로, 나머지 해 2.의 경우 말일이 28일이므로 만근일을 23일로 본다).

위와 같이 계산하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 월 법정 최저임금은 별지 1, 2 각 최저임금액 미달분 산정표 '월 최저임금(A)' 부분과 같고, 비교대상 임금은 위 각 표 '비교대상 임금(B)' 부분과 같은바, 피고에게 지급의무가 있는 원고 A의최저임금액 미달분은 7,662,968원{= 29,989,688원(월 최저임금 합계) - 22,326,720원(비교대상 임금 합계)}, 원고 B의 최저임금액 미달분은 2,515,669원{= 11,256, 409원(월 최저임금 합계) - 8,732,047원(비교대상 임금 합계)}이 된다.

신의칙위반 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지

이 사건 각 협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분이 강행규정에 위반된다 하더라도, 이 사건 각 협정 체결 당시 피고와 노동조합은 피고의 재정상황을 고려하여 사납금의 증액을 최소화하는 대신 소정근로시간을 소폭 단축하기로 협의하였고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분이 무효가 될 것을 미리 알았더라면 피고와 노동조합은 피고의 지급능력 범위 내에서 다른 대안을 마련하여 임금협정을 체결하였을 것이 명백하다. 그럼에도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 원고들은 이 사건 본소청구를 하였는바, 만약 원고들의 본소청구가 인용된다면 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 재정적 파탄 상황에 처하게 될 것임이 분명하므로, 원고들의 본소청구는 신의칙에 반한다.

판단

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정임에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규로서, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있는 점(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조), 2 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아닌 점(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 재정악화 등 이 사건 각 협정 체결 시 예상하지 못한 결과가 발생하게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하려는 시도로 인하여 초래된 불가피한 결과일 뿐만 아니라, 이와 같은 사정이 원고들의 권리행사를 제한할 수 있을 정도로 객관성이 있다고 보기도 어려운 점 등에 비추어보면, 원고들이 피고를 상대로 종전 소정근로시간에 따라 계산한 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 정도의 상태에 이르렀다거나 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 7,662,968원 및 이에 대하여 같은 원고가 구하는 바에 따라 그 퇴직일로부터 14일이 경과한 2018. 8. 30.부터, 원고 B에게 2,515, 669원 및 이에 대하여 같은 원고가 구하는 바에 따라 그 퇴직일로부터 14일이 경과한 2017. 1. 20.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 피고와 노동조합 사이에 체결된 이 사건 각 협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 유기적으로 밀접하게 연관되어 있는바, 이 사건 각 협정 체결 시 소정근로시간이 단축되지 않았더라면 사납금이 대폭 인상되었을 것이다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 본다면 민법 제137조 본문에 따라 소정근로시간 단축과 연동된 사납금 관련 합의도 당연히 무효이고, 원고들은 피고에게 소정근로시간이 단축되지 않았더라면 증가되었을 사납금 차액 상당을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고의 본소청구가 인용될 경우를 전제로, 피고는 예비적 반소로서 원고들에 대하여 선택적으로 아래 1)항 또는 2)항 기재 돈 및 이에 대하여 반소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지의 지연손해금 지급을 구한다.

임금 상승액의 1.3배 상당의 사납금 한국노동연구원의 '택시최저임금제 적용에 관한 연구'에 따르면, 임금인상에 따라 약 31.4%의 간접비용이 추가적으로 필요하다는 것인바, 임금의 상승에 따른 합리적인 사납금 인상 비율은 '인상되는 임금액의 약 1.3배'라 할 수 있다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효여서 피고가 원고들에게 1일 소정근로시간을 8시간 기준으로 계산하여 추가 임금을 지급하여야 할 경우, 원고들은 추가로 지급받는 임금액(최 저임금 미달액)의 1.3배 금액을 사납금으로 납부할 근로계약상 의무가 있는 것으로 보아야 한다. 따라서 원고들의 본소청구가 전부 인용될 경우, 원고 A은 피고에게 25,271,610원{= 19,439,700원(원고 A의 청구감축 전 본소 청구금액) × 1.3}, 원고 B는 피고에게 10,763,480원{= 8,279,600원(원고 B의 청구감축 전 본소 청구금액) × 1.3} 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다<1>. 2) 손익분석에 따른 추가 부담 사납금 가) 피고의 손익계산서에 따르면, 택시운전근로자들로부터 납부 받는 사납금인 피고의 운송수입금은 대체로 운송원가(노무비, 경비)와 비슷한 수준으로, 피고가 원고들을 비롯한 택시운전근로자들에게 추가로 임금을 지급해야 한다면 피고는 매년 수억 원에 이르는 운송원가를 추가로 부담하게 되고, 기존에 납부 받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로서 피고가 택시운전근로자들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하게 될 것을 알았더라면, 피고와 노동조합은 최소한 피고에게 손실이 발생하지 않도록 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금을 인상하였을 것이다. 피고가 당기순이익으로 0원 이상을 얻을 수 있도록 추가로 납부 받았어야 할 사납금은 아래 기재와 같다. <2> <3> <4> <5> 나) 원고들이 매월 부담하는 추가 사납금에 매년 재직월수를 곱하여 산정한 사납금액의 합계는 아래 '합계'란 기재 돈과 같은바, 원고들은 피고에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. <6> <7> 나. 판단 아래에서 살펴보는 법리와 이 사건 변론과정에서 나타난 제반사정들에 비추어보면, 이 사건 각 협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다고 하더라도, 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 보아야 한다거나 사납금을 추가로 납부하기로 하는 노사간의 가정적 의사의 합치를 의제하기 어려우므로, 사납금 관련 합의가 무효임을 전제로 하는 피고의 반소청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며,이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

사납금이 실질적으로 인상된 것으로 보아야 한다는 피고의 주장은 이 사건 각 협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 대한 부분이 무효일 때

사납금이 실질적으로 인상된 것으로 보아야 한다는 피고의 주장은 이 사건 각 협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 대한 부분이 무효일 때, 이 사건 각 협정의 다른 부분인 사납금에 관한 가정적 의사와 관련된 주장인 것으로도 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고, 그 무 효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다. 따라서 단체협약 중 일부가 무효가 될 때 '일부 무효 부분이 없더라도 당사자들이 법률행위를 하였을 것인가' 또는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사는 고려할 필요가 없고 고려하여서도 아니된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다.

정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.