춘천지방법원 강릉지원 2025. 5. 13. 선고 2024고단347 판결

춘천지방법원 강릉지원

판결

사건

2024고단347

판결선고

2025. 5. 13.

피고인은 2022. 12. 1.경 B으로부터 B이 운영하던 강릉시 C에 있는 'D치과'의 시설및 장비, 인력 일체를 양수받아 그때부터 현재까지 위 치과를 운영하는 자이고, 피해자 E는 2022. 7. 12.경부터 위 치과에서 치위생사로 근무한 자이다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2022. 12. 4.경 해고 예고 없이 피해자에게 '내 딸이랑일을 하면 되니 내일부터 출근하지 마세요.'라고 말 하여 피해자를 해고하며 해고예고수당 2,647,125원을 지급하지 아니하였다.

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

양도인인 B은 2022. 11. 30.자로 근로자들에게 기존 월급과 퇴직금을 모두 정산하였고, 피고인은 2022. 12. 1. E 등 근로자들과 새로이 면접을 보고 고용계약을 체결한 것 으로, 피고인과 B 사이에 근로관계의 승계에 관한 약정을 체결하지 않았는바, E의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에 해당하여 해고예고수당의 대상이 되지 않는다.

피고인이 B으로부터 근로관계에 대한 내용을 전달받지 않았고, E의 임금 및 근무시간도 정해진 상태가 아니었기 때문에 정확한 해고예고 수당을 산정할 수도 없었는바, 피고인에게 고의도 존재하지 않는다.

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 · 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결 등 참조)<1>.

이와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고인과 B 사이에 작성된 양도양수계약서에 'D치과의 시설 및 장비, 인력 일체를 그대로 양도양수함'이라고 기재되어 있는데, 여기서 "인력일체"를 양도-양수한다는 것은 고용을 승계한다는 의미 이외에 다른 의미로 해석될 여지가 없어 보이는 점, 위 치과의 근로자들도 임금 등 일부 근로조건에 일부 변경이 있기는 하였지만(영업양도가 있는 경우 근로관계는 근로자가 그 승계를 거부하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 같은 조건으로 양수인에게 승계되는데, 이는 영업양도를 이유로 근로관계를 종료하게 되면 근로자를 사실상 해고하는 것과 같은 결과가 되기 때문이나, 근로관계가 양수인에게 승계되더라도 그 승계되는 근로조건 중 일부를 양수인과 근로자가 특별히 달리 정하는 것은 사적 자치의 영역에 해당하고, 그러한 합의가 불가능하다고 볼 근거는 없다. 피고인이 양도인으로부터 근로자들의 근로조건을 인수인계받았다고 볼 자료는 없지만, 피고인이 E와 근로조건을 합의하면서 E와 B 사이의 근로계약을 기준으로 하여 근로조건을 합의하였던 것으로 보인다) 양도 양수 전후로 담당 업무의 변동 없이 계속 근무를 하였으며, 피고인과 B 사이에 근로계약의 승계에 관한 반대의 특약을 체결한 사실도 없는 점, 영업양도일 기

준으로 E를 비롯한 근로자들이 B의 사업장에서 퇴직하여 피고인의 사업장에 재입사한다는 의사표시를 하였다고 볼 자료도 없고, 영업양도시 퇴직금을 수령하였다는 사실만으로 전 회사와의 근로관계가 종료되고 인수한 회사와 새로운 근로관계가 시작되었다고 볼 것은 아니고 다만, 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 여지가 있지만, 이와 달리 회사의 경영방침에 따른 일방적 결정으로 퇴직 및 재입사의 형식을 거친 것이라면 퇴직금을 지급받았더라도 계속근로관계는 단절되지 않는 것이므로(대법원 2001. 11. 13. 선고 2000다18608 판결 등 참조), E 등이 업양도일을 기준으로 양도인으로부터 퇴지금을 수령했다는 사실만으로 계속근로관계가 단절되었다고 볼 수도 없는 점, 피고인은 2022. 12. 1.경 E와 주 5일 기준으로 월 230만 원의 임금을 지급하기로 합의하였으므로, 이를 기준으로 해고예고수당을 지급할 의무가 있다는 사실을 인식할 수 있었던 점 등을 종합하여 보면, 피고인은 2022. 12. 1.경 D치과에 관하여 영업양도를 받아 E의 근로관계를 승계하였다고 봄이 타당하고, 해고예고수당에 관한 피고인의 고의도 인정된다. 따라서 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제110조 제1호, 제26조, 벌금형 선택

벌금 100만 원

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항(1일 10만 원)

형법 제59조 제1항

범행의 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점, 1회 벌금형 전력 외에 처벌받은 전력이 없는 점, 피고인이 해고예고수당 전액을 공탁한 점 등을 비롯하여 그 밖에 피고인이나이, 성행, 환경, 범행의 동기 및 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 양형 조건들을 종합하여 피고인에 대한 형의 선고를 유예한다.

판사 신성철

각주1) 피고인은 상인이 아니므로 상법의 영업양도 규정은 적용될 수 없다고 주장하나, 영업 양도에 의한 근로관계의 승계는 상법에 규정되어 있지 않고 있다. 또한 법률의 제정이나 개정 또는 이와 동등한 효력이 있는 법규에 의하지 아니하고, 행정기관 내부의 업무처리방침 또는 행정조치 등에 의하여 새로운 법인이 설립되어 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인 등 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계함과 아울러 동일성을 유지하면서 일정한 사업 목적을 위한 인적 ·물적 조직을 일체로서 이전받는 등으로 종래의 사업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능을 할 수 있다면, 반대의 특약이 없는 한 해산되는 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계는 원칙적으로 새로 설립되는 법인에게 포괄적으로 승계되고, 종전 법인과 새로운 법인 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하다고 할 것이다(대법원 2007.12. 27. 선고 2007다51017 판결)는 판례의 취지를 감안하면, 피고인이 상인이 아니라는 이유만으로 영업양도에 따른 근로관계의 승계의 법리가 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.