춘천지방법원 속초지원 2021. 8. 17. 선고 2019가단202605 판결

당사자들의 지위

최저임금법의 개정

피고의 임금 지급 형태 등

원고는 운송수입금 중 일정액만 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외 한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라고 한다)은 원고가 차지하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 이른바 정액사납금제 방식에 따라 임금을 지급받고 있었다.

한편, 원고가 피고에 근무한 기간 동안 적용된 2014년 임금협정 또는 2017년 임금협정(위 각 임금협정을 이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다) 등에 따라, 피고는 소 정근로시간(2014년 임금협정상 1일 3.5시간, 2017년 임금협정상 1일 2.7시간)을 기초로 산정한 기본급(고정급)을 원고에게 지급하였다.

최저임금법상의 최저임금

원고의 주장

피고의 주장

이 사건 각 임금협정은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니므로 이 사건 각 임금협정이 무효라고 할 수 없다.

이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 소정근로시간이 정해져야 하는데, 그에 관한 원고의 증명이 충분하지 않으므로 이 사건 청구는 받아들일 수 없다.

피고 소속 근로자들은 이 사건 각 임금협정 체결 당시 근로자의 수익을 증대하기 위하여 사납금을 인상하지 아니하는 대신에 소정근로시간의 단축을 선택하였다. 그럼에도 피고 소속 근로자였던 원고가 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 청구를 하는 것은 신의칙에도 반한다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무

관련 법리

구체적 판단

이 사건 특례조항이 속초시에서 시행된 직후인 2010. 9. 1.자로 체결된 2010년 임금협정에서는 소정근로시간이 1일 6시간으로 정해졌는데, 이는 종전 2007년 임금협정의 소정근로시간(1일 7.333시간)이 단축된 것이다. 그 이후 체결된 2012년, 2014년, 2017년 임금협정에서도 소정근로시간이 더 단축되었다(2012년 1일 6시간, 2014년 1일 3.5시간, 2017년 1일 2.7시간).

2013년부터 2018년까지 큰 폭의 최저임금 인상이 이루어졌음에도 소정근로시간을 줄인 결과, 이 사건 각 임금협정상의 기본급은 그 기간 큰 변동 없이 유지되었다. 다) 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구별되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 피고의 증거신청에 따른 증인 E의 증언 등에 의하더라도, 근무형태나 운행시간의 유의미한 변화가 없이 소정근로시간만이 단축된 것으로 판단되고, 이러한 원고의 근로관계의 실질을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 단지 형식에 불과한 것으로 보인다.

피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로는 보인다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고에게 적용되는 소정근로시간의 확정

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다.

위와 같은 법리에 비추어 보면, 2010년, 2012년, 2014년, 2017년 각 임금협정에서의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위로서 무효이고, 2007년 임금협정(을 제2호증의1) 제20조가 그 시행 기간을 ‘2007년 4월 1일부터 본 임금협정의 갱신 전까지‘로 규정하고 있으므로 같으므로, 2007년 임금협정 이후 체결된2009년 임금협정이 실효됨으로써 원고와 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 그리고 이 법원에 제출된 증거만으로는 2007년 임금협정에서의 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르렀다거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정도 인정되지 아니하므로, 2007년 임금협정 중 종전 소정근로시간 조항이 원고의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 피고와 원고를 규율하게 된다. 따라서 원고에게 적용되는 소정근로시간은 종전 단체협약인 2007년 임금협정에 따라 1일 7.333시간이다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무의 발생

최저임금 미달액 계산

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.’라고 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 한다. 즉 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 근로일수와 일 소정 근로시간을 곱한 금액[= {시급 법정 최저임금액 – (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 근로일수 × 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다.

한편 원고는 기본급 외에 주휴수당, 만근수당 등을 임금으로 지급받았는데, 기 본급, 주휴수당, 만근수당을 합산하여 비교대상임금으로 산정하여 구하고 있다. 그런데 원고의 비교대상임금액이 별지2 표 ‘기지급액 합계’란 기재와 같은 사실, 이 사건 임금 청구기간 동안 원고의 매월 실제 근무일수는 별지2 표 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없고, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정・고시한시간당 최저임금이 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 6,470원, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 7,530원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

결국 이 사건 임금청구기간 동안 원고의 월별 법정 최저임금(별지2표 중 ‘최저임금액’란 부분)에서 비교대상임금(같은 표 ‘기지급액 합계’란 부분)을 공제한 액수는별지 2표 ‘미지급액’란 각 기재와 같고, 이를 합산한 금액이 별지2 표 중 ‘원금’ 항목 말미의 ‘전체합계’ 금액(이는 별지1 표의 ‘미지급 임금 합계’란 중 ‘미지급 임금’란 금액과 동일하다)이 된다.

소결론

따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금청구기간 중의 최저임금 미달액인 별지2표 중 ‘원금’란 기재 금액<2> 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 각 미지급 임금(월급)의 지급 기일인 각 근무월의 익익월 1일부터 이 사건 판결선고일인 2021. 8. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[원고는청구취지 구성의 편의상 각 미지급 임금에 대한 지연손해금 중 2020. 12. 31.까지 발생한 부분을 따로 계산하여 구하고 있는데, 이는 별지1 표의 ‘미지급 임금 합계’란 중 ‘이자’란 기재 돈(또는 별지2 표 중 ‘이자’ 란 각 기재 돈)과 같다].

결국 이를 정리하면, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 별지1 표 중 ‘미지급 임금 합계’란의 ‘합계’란 6,527,797원 및 그 중 같은 표의 ‘미지급 임금 합계’란의 ‘미지급 임금’란 기재 돈 5,504,248원에 대하여 2021. 1. 1.부터 2021. 8. 17.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고는 ‘피고 소속 근로자들은 이 사건 각 임금협정 체결 당시 근로자의 수익을 증대하기 위하여 사납금을 인상하지 아니하는 대신에 소정근로시간의 단축을 선택하였다. 그럼에도 피고 소속 근로자였던 원고가 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 청구를 하는 것은 신의칙에도 반한다.’라고 주장한다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보면, ① 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 취지와 피고가 이 사건 특례조항 시행 이후에도 근로계약을 유지하게 된 동기 및 경위, ② 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자들에게 최저임금 미달액을 지급할의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 이 사건 각 임금협정 체결 당시 예상하지 못했던 이익을 얻을 수 있다고 하더라도, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하는 행위를 통해 초래된 불가피한 결과인 점, ③ 설령 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 예상치 못한 결과에 이르거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 그 합의가 유효하다고 할 수는 없는 점 등을 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고가 이 사건 특례조항 등에 따라 산정한 최저임금 미달액을 기초로 하여 임금과 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 항변도 받아들일 수 없다.