춘천지방법원 영월지원 2020. 3. 12. 선고 2016가합10478 판결

당사자들 관계

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인이다. 피고의 설립 목적은 석탄광산의 개발을 촉진하고 석탄의 생산, 가공 판매 및 그 부대사업을 운영하는 것으로, 피고는 현재 EC 소재 AV광업소, EB 소재 AU광업소, 전남 ED 소재 DV광업소의 3개 광업소를 운영하고 있다.

원고들 중 별지1. 원고 목록 순번 1 내지 41, 72 내지 90 기재 원고들은 AU 광업소에서, 나머지 순번 42 내지 71 기재 원고들은 AV광업소에서 근로를 제공하고 있거나 제공하였던 사람, 또는 그 상속인들이다. 다만 원고들은 피고와 직접 근로계약을 체결한 바 없었고, 피고로부터 각 업무를 도급받은 이른바 협력업체들과 근로계약을 체결한 상태에서 근로를 제공하였다.

AU광업소와 AV광업소의 형태

AU광업소는 피고가 광업권자로 되어 있는 EB 부근 16개 광구의 석탄을 채굴하기 위한 광업소이다. AV광업소는 피고가 광업권자로 되어 있는 EC 부근 16개 광구의 석탄을 채굴하기 위한 광업소이다.

AU광업소에는 DY생산부, EE생산부, EF생산부의 3개 생산부(이른바 갱)가 존재하고, AV광업소에는 EG생산부, BG생산부, BF생산부, EH생산부의 4개 생산부가 존재한다.

각 생산부에는 하나 이상의 갱구(坑口)가 존재하고, 광산근로자들은 그 갱구로부터 이어지는 갱도를 따라 여러 하부 갱으로 입갱하며, 그 하부 갱에서 굴진, 채탄, 보갱 등의 작업을 시행한다. 하부 갱에서 채굴된 석탄과 그 과정에서 발생하는 경석(폐석)은 필요 자재 등과 함께 갱도를 통하여 갱구로 이동된다.

각 갱구로부터 실제 석탄 채굴 작업장까지 이어지는 갱도의 각 생산부 별단면도는 다음 면 기재 그림과 같다. (그림 삽입을 위한 여백) 다. AU광업소 및 AV광업소의 도급계약 1) 피고는 AU광업소와 AV광업소에서 직접 고용한 근로자들로 하여금 석탄 채굴 등의 작업을 하게 하면서, 1990년대부터 경영합리화라는 명분으로 채굴작업 등의 일부를 도급주어 도급업체의 근로자들로 하여금 채굴작업 등을 하게 해 왔는데, 2011년경부터 현재까지 각 광업소 별로 협력업체와 채굴작업 등에 관한 도급 형식의 계약을 체결한 후, 협력업체에 고용된 형태의 근로자들로 하여금 그 일부 작업을 수행하게 하였다.

이러한 일부 작업에 대한 도급 계약을 위하여, ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 따른 준시장형 공기업인 피고는, ‘공기업·준정부기관 계약사무규칙’ 제2조 제5항에 의하여 준용되는 ‘국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률’에 따라 매년 조달청의 국가종합전자조달시스템을 통한 전자입찰을 거쳐 낙찰자를 결정하였고, 기술용역적격 심사 세부기준에 따른 기준을 통과한 낙찰자와 도급 계약을 체결하여 왔다.

위 전자입찰 당시 주요 입찰 공고에 따른 입찰참가자격은 다음과 같았다.

AV광업소: 1 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제12조 규정에 의한 당해작업을 수행할 수 있는 유자격자로서 소정의 등록을 필한 자, 2 광산보안법 제13조 및 같은 법 시행규칙 제31조의 해당자격증 소지자를 보유하고 석탄광에서 공고일 기준 3년 이내 당해작업의 실적이 있는 업체, 3 석탄광에서 공고일 기 준 사업주가 3년 이내 퇴직한 자로 광산보안 산업기사 이상의 자격증을 소지하고 보안관리자나 보안감독자로 근무한 경력이 5년<5>(합산기간) 이상인 자 나) AU광업소: 1 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제12조 규정에 의한 유자격자로서 소정의 등록을 필한 자, 2 광산보안법 13조 및 동법 시행규칙 31조의 해당자격증 소지자를 보유하고 석탄광에서 공고일 기준 3년 이내 당해작업의 실적이 있는 업체 또는 사업주가 공고일로부터 3년 이내 퇴직한 자로 광산보안관리자나 보안감독자로 5년(합산) 이상 근무한 경력이 있는 자, 3 당 공사와 계약이행중 도급업체의 사정으로 인하여 계약 해지된 업체 또는 공사에서 징계·면직된 자가 아닐 것 4) 원고들이 2013년경부터 AU광업소 또는 AV광업소에서 근무하는 동안 소속되어 있었던 도급업체의 명칭과 원고들의 담당 직책은 별지3. 표 기재와 같다.

피고가 2011년부터 2016년까지 각 광업소 별로 협력업체에 도급 주었던 작업의 내용과 상대방, 그 도급계약서 상 최소 정원은 별지4. 표 기재와 같다.

원고들에 대한 노무관리

피고가 도급 준 작업들은 통상 1년이나 1년 미만의 기간 단위로 입찰이 이루어지고, 입찰 결과에 따라서는 도급업체가 변경되기도 하였다. 이 경우 새로이 낙찰받은 도급업체는 기존 업체의 근로자 대부분을 신규 채용하는 방식으로, 기존 업체로부터 기존 근로자들과의 근로관계를 승계하였다. 이에 따라 원고들 중 대부분은 그 근무기간 중 소속 도급업체가 변경되었지만, 실제 근무 장소의 변경 없이 동일한 업무를 수행하기도 하였다.

각 광업소의 도급 계약에는 주로 ‘외주용역 특수조건’ 또는 ‘도급작업 특수조건’이 사용되었는데(갑 제3호증의 2, 갑 제5호증의 2 등), 그 내용에 따르면, 도급업체가 근로자를 채용할 때 준수하여야 할 사항으로 ‘피고에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 피고를 상대로 제소한 자를 채용하고자 할 때에는 사전에 피고와 협의하여야 한다.’, ‘신규 인력 채용 시 석탄산업법 시행령 제41조 제4항과 제42조 제1항에 의한 폐 광대책비 중 근로자 대책비 등을 수혜한 자를 채용하여야 하고, 미 수혜자 채용 시에는 근로자로부터 각서를 받아 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다.’는 내용 등을 규정하고 있었다.

DZ 송탄, 경석처리 및 운반작업 시방서에 따르면(갑 제2호증의 4 등)<6>, 피고가 도급업체의 기능공(자동차, 티프라, 기관차운전원, 권양기운전, 탄차 및 착암기 수리원)의 기능 미숙을 이유로 교체요구를 하면, 도급업체는 즉시 교체하여야 하고, 피고가 도급업체에게 갱내·외 근무하는 직원들의 근무기강 해이 등을 이유로 해고 또는 경질을 요구하면, 도급업체는 즉시 이에 따라야 할 의무를 부담하고 있었다.

갱내송탄 및 고정기운전작업 특수조건(갑 제9호증의 2 등)에 따르면, 도급업체는 종업원의 출퇴근을 확인한 후, 피고의 관할 작업장 근태확인자인 부부장에게 보고할 의무를 부담하고 있었다.

피고는 ‘도급작업 퇴직금 공동관리지침’을 제정하여(갑 제28호증의 1), 원고 들과 같은 도급업체 근로자들의 퇴직금을 도급업체와 피고의 공동 명의 계좌에 예치하도록 한 후, 근로자들이 퇴직할 때 도급업체가 피고에게 산출명세서를 제출하면, 피고가 이를 검토한 후 예치금 인출을 위해 필요한 조치를 취할 수 있도록 정하였다.

원고들의 입갱 절차

원고들 중 입갱을 해야 하는 갑방(주간) 근로자들은 입갱하기 30분 전 무렵에 피고의 직접 고용 근로자들과 함께 모여, 피고의 생산과장이나 부장으로부터 업무지시, 안전 교육 등을 받았다(이른바 취업회, 갑 제35호증의 1, 2, 3, 제187호증).

취업회를 즈음하여 도급업체의 보안계원을 통해 원고들과 같은 도급업체 소속 근로자들에 대한 출근 여부 확인 절차가 이루어졌고, 도급업체의 보안계원은 그 확인 결과를 피고에게 제출하였다.

이후 도급업체의 근로자들 중 갱내 업무를 수행하는 근로자들은 피고의 직접 고용 근로자들과 함께 피고의 승강기 또는 광차를 이용하여 입갱하였다.

원고들의 업무 수행

원고들 중 갱내 업무를 수행하였던 사람들은 위와 같이 피고의 직접 고용 근로자들과 함께 광차 등을 타고 갱내로 이동한 후, 채탄, 굴진, 보갱 등의 작업을 하였는데, 피고의 직접 고용 근로자들의 작업장과 구별된 작업장에서 작업을 수행하였다.

원고들 중 갱내 근로자들이 생산한 석탄은 광차에 의해 갱외로 운반되었는데, 피고의 직접 고용 근로자들이 생산한 석탄의 운반에 사용되는 광차와 동일한 광차가 사용되기도 하였다.

AV광업소의 도급업체가 수행한 작업 중 원고들이 수행한 작업은 채탄작업, 굴진작업, 보수작업, 사갱운반작업, 송탄작업, 선탄작업, 분석작업, 탄차관리작업, 화차적재작업, 경석파쇄작업, 펌프작업, 공압장비작업, 폐수처리작업, 수류좌소제작업, 철쉬 공곡작업, 차량운반작업, 갱목운반작업, 갱목제재작업, 갱목부대작업, 수갱시설운전작업 등이고, AU광업소의 도급업체가 수행한 작업 중 원고들이 수행한 작업은 굴진작업, 보 수작업, 갱내송탄작업, 고정기운전작업, 갱외송탄작업, 경석처리작업, 선탄작업, 폐수처리작업, 안전등충전작업, 압축기가동작업 등이다.

피고의 원고들에 대한 업무 관여

DZ 송탄, 경석처리 및 운반작업 시방서에 따르면(갑 제2호증의 4), 도급업체는 시설물의 고장 및 기타 작업에 지장이 있을 때에 지체 없이 피고의 담당 부장에게 보고하여야 하고, 생산부 부장의 작업지시를 받아야 하며, 탄차 및 착암기 수리작업을 피고의 지시에 따라 수행할 의무를 부담하고 있었다.

DY 굴진 2조 시방서에 따르면(갑 제6호증의 4 등)<7>, 도급업체는 굴진과 보수 작업을 함에 있어 시공 간격 등에 대하여 피고의 감독자와 협의하여야 하고, 갱도 중심과 구배를 피고 회사 측량과의 지시를 받아야 하며, 피고가 매월 또는 매분기 정한 작업량 및 작업개소에 한하여 작업해야 할 의무를 부담하고 있었다.

갱내송탄 및 고정기운전작업 특수조건에 따르면(갑 제9호증의 2 등), 고정기운전작업에 필요한 사람들인 관리자, 티프라 및 휘다 운전원, 공차청소원, 송탄작업원, EF갱목운반원의 구체적 숫자는 미리 정해져 있었고, 도급업체는 피고의 지시에 따라 작업인원을 감축할 의무를 부담하고 있었다.

도급업체의 보안계원들은 보안교육 내용, 대상자 수 등을 기재한 보안교육일지를 작성하고(갑 제34호증의 1 내지 9 등), 이를 피고의 부부장, 부장에게 보고하였다.

한편, 피고의 AU광업소 도급업체인 BC 주식회사, AZ에 속한 보안계원들은 2016년경에도 매 작업일 순회 점검 내용과 작업 내용을 기재한 갱내 보안일지를 작성하여, 이를 피고의 부부장, 부장에게 제출하여 결재와 서명을 받았다(갑 제241, 242호증의 각 1, 2). 또한 피고의 AV광업소 도급업체인 EI은 2017년경에도 매 작업일 보안교육 내용과 작업 내용을 기재한 보안일지를 작성하고, 이를 피고의 부부장, 부장에게 제출하여 결재 서명을 받았다(갑 제243호증의 1 내지 20).

피고의 장비 제공 피고로부터 채탄, 굴진, 송탄 및 경석처리 등을 도급 받은 업체들은 피고의 장비와 자재를 단독으로 또는 피고와 공동으로 이용하여 작업을 수행하였고, 스스로 별도의 장비와 자재를 조달하여 작업을 수행한 바는 없었으며, 도급계약 특수조건 등에 도급업체가 장비사용료로 지출한 비용을 피고로부터 정산 받을 수 있는 규정도 존재하지 않았다.

도급 단가의 구성

도급작업 특수조건(갑 제2호증의 2 등)에 따르면, 도급단가는 노무비(기본급,특수근로수당, 생산독려수당, 휴일수당, 시간외수당, 연차수당, 퇴직금), 경비(재해보상금), 제비(일반관리비, 이윤, 부가가치세)로 구성되도록 되어 있었다.

낙찰을 받은 도급업체는 계약 체결 전 단가를 산출하여 피고에게 제출하여야 하고, 피고는 이를 검토하여 계약 단가를 확정하여 도급업체와 도급계약을 체결하였으며, 피고는 계약 후라도 노무비 단가를 직영인상률과 연계하여 조정한 바 있었다.

피고의 4대 보험료 등 납부

2011년 외주용역 특수조건에 따르면(갑 제6호증의 2 등), 도급업체는 근로자들에 대한 산재보험료, 임채부담금, 고용보험료, 건강보험료, 국민연금을 납부할 의무를부담하지만, 도급업체는 납부한 보험료 등을 피고로부터 지급받을 수 있었다.

2012년 외주용역 특수조건은(갑 제3호증의 2

2013년 갱내외주용역 특수조건(갑 제14호증의 2 등)은 위와 같이 갱내작업에 대한 피고의 직접 신고·납부 의무를 규정하고 있었고, 2013년 갱외외주용역 특수조건(갑 제18호증의 2 등)은 도급업체가 사용자로서 신고·납부하되, 도급업체가 피고에게 영수증 등을 제출하면, 피고로부터 정산 받을 수 있도록 정하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 38호증, 제42 내지 187호증, 제197, 222호증, 제241 내지 248호증, 제252, 254호증, 제262 내지 310호증, 제316호증, 을 제1 내지 15호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 증인 AH의 증언, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 피고는 원고 순번 76 내지 90에 해당하는 원고들은 이미 피고를 상대로 소를 제기한 바 있어 중복소송에 해당한다고 주장한다. 그러나 위 원고들에 대한 청구 중 선행소송에서의 소송물과 중복되는 근로자 지위 확인 청구는 취하되었고, 나머지 임금 청구는 중복되지 않으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

주장

원고들의 주장 피고는 AU광업소와 AV광업소의 채탄작업 등에 관하여 도급업체에 도급을 주고, 원고들과 같이 그 도급업체에 고용된 근로자들로 하여금 채탄작업 등을 수행하게 하였다. 그러나 ᄀ 이러한 형태의 도급계약은 광업권자나 조광권자 아닌 자의 광업권 또는 조광권 행사를 금지한 광업법에 위반되어 무효인 점, ᄂ 피고가 도급의 근거로 삼고 있는 광산보안법은 갱내 광산시설공사에 대한 도급을 예정한 것으로, 이 사건에서 도급업체가 수행한 작업들을 도급의 대상으로 예정하고 있지 않은 점, ᄃ 도급업체들은 독자적으로 해당 도급 작업을 수행할 능력이 없음에도, 사업자등록과 광산보안 관련 자격증만 갖추면 입찰 자격을 얻게 되고, 이후 피고가 제공하는 물적 시설과 기존에 고용되어 있던 근로자들을 대부분 승계하여, 사업주로서 독자성 없이 낙찰받은 작업을 수행하는 점, ᄅ 원고들이 형식적으로는 도급업체에 고용되어서 근로를 제공하였지만, 사실상 피고의 지휘·감독을 받으며 피고와 종속적인 관계에서 업무를 수행하였고, 실질적 근로제공의 상대방도 피고였으며, 사실상 임금 지급도 피고에 의해 이루어진 점 등을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로계약관계가 성립된 것으로 보아야 한다. 따라서 별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘청구여부’란에 ‘청구’로 기재되어 있는 원고들은 피고의 근로자 지위에 있다. 설령 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되지 않았다고 하더라도 피고의 도급 및 그에 따른 원고들의 근로 제공은, 근로자 파견의 실질을 띠고 있으므로, 피고와 도급업체가 체결한 도급계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당하고, 따라서 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항에 따라 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 원고들을 사용한 시점부터 원고들을 직접 고용한 것으로 간주되므로, 별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘청구여부’란에 ‘청구’로 기재되어 있는 원고들은 AV광업소와 AU광업소에서 각 근무를 시작한 시점부터 2년이 경과한 때부터 피고의 근로자 지위에 있다.

피고의 주장 피고는 정상적인 입찰 절차를 통하여 도급을 주었고, 원고들은 그와 같은 도급을 받은 업체들에 의하여 고용된 근로자일 뿐, 피고의 근로자에 해당하지 않는다. 원들이 피고의 근로자에 해당하지 않음은 ᄀ 피고가 도급업체와 체결한 도급계약은 ‘물량도급계약’으로서의 특성을 가지고 있는 실질적인 도급계약으로, 이러한 특성은 그 동안의 운용사례에도 부합하는 점, ᄂ 원고들과 피고 직영근로자들간에 혼재작업은 존재 하지 않고, 도급업체 근로자들로 구성된 독자적인 노조가 결성되어 활동하고 있으며, 별도의 취업규칙이 존재하는 점, ᄃ 광산작업에 대한 하도급이 가능한 점과 같은 제반 사정에 의해 뒷받침된다. 또한 ᄅ 피고가 시설과 장비를 협력업체에 무상으로 대여한 것은 유휴장비 활용 등에 따른 것일 뿐인 점, ᄆ 피고가 협력업체에게 인원 채용시 준수사항을 부과하거나 피고가 원고들의 산재보험료 및 고용보험료를 부담하는 것은 다른 업종에서도 흔한 것으로 특별한 의미를 부여할 수 없는 점, ᄇ 피고가 협력업체에 대하여 보안감독상의 지시·감독을 하는 것은 광산보안법 시행규칙에 근거한 것이고, 근로자명부, 노무관리 실태자료, 재하보고서 등의 자료를 요구한 것도 대한석탄공사법 등의 관련 법령에 정한 의무를 이행하기 위한 목적인 점, ᄉ 원고들은 담당 업무, 업무 지시 등 근로실태가 상이하고, AU광업소와 AV광업소는 도급작업의 종류, 시방서의 내용 등이 상이함에도, 원고들이 담당한 작업에 대한 구체적·개별적 주장이나 입증 없이 한꺼번에 묶어 이 사건 근로자 지위 확인을 구하고 있는 점 등에 비추어 피고와 도급업체 사이에 체결한 도급계약이 ‘위장도급계약’에 해당하지도 않는다.

별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘주문’란에 ‘각하’로 기재되어 있는 원고들의 근로자 지위 확인 청구 부분의 적법 여부 직권으로 이 부분에 대한 소의 적법 여부에 대하여 본다. 확인의 소에 있어서 확인의 대상은 현재의 권리 또는 법률관계일 것을 요하므로 특별한 사정이 없는 한 과거의 권리 또는 법률관계의 존부확인은 인정되지 않는다(대법원 2013. 8. 23. 선고 2012다17585 판결 등 참조). 그리고 원고들과 피고 사이에 근로계약 관계가 성립한다고 보는 경우에도, 원고들이 협력업체에 고용되어 있음을 매개로 사실상 그와 같은 관계에 있었다고 보는 것일 뿐 처음부터 피고가 원고들을 직접 고용한 것은 아니어서, 원고들의 협력업체와 맺은 고용계약 관계가 종료하면 피고와 사이에 성립한 근로자, 사용자 관계도 종료하게 된다(대법원 2001. 6. 1. 선고 2000두5357 판결 참조). 그런데 별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘주문’란에 ‘각하’로 기재되어 있는 원고들은, 이 사건 변론종결일인 2019. 10. 10.을 기준으로 퇴사하여 각 도급업체와의 고용계약 관계가 이미 종료되었거나 각 광업소에서의 근로 제공을 이미 중단한 상태에 있었던 사실을 스스로 인정하고 있다. 따라서 위 원고들의 근로자 지위 확인 청구는 과거의 법률관계에 대한 존부 확인을 구하는 것으로서 확인의 이익이 없다. 위 원고들의 소 중 근로자 지위 확인 청구 부분은 부적법하다.

별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘주문’란에 ‘인용’으로 기재되어 있는 원고들의 근로자 지위 확인 청구 부분에 대한 판단:묵시적 근로계약관계 성립 1) 묵시적 근로계약관계 성립 여부의 판단 기준 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

광업권자의 도급과 임대 등에 대한 광업법의 규율

광업법(1981. 1. 29. 법률 제3357호로 개정되기 전의 것) 제13조<8>가 광 업권을 상속, 양도, 저당, 조광, 체납처분과 강제집행 이외에는 권리의 목적으로 할 수 없다고 규정하여 이른바 광산덕대계약을 금지하는 이유는, 광업의 흥망이 국가경제에 커다란 영향을 미친다는 경제적 중요성과 더불어 광산경영으로 인해 사람의 생명, 신체, 재산 등에 위해를 입힐 우려가 많다는 위험성의 관점에서, 광업권자 스스로 또는 그 감독 밑에 있는 광업대리인 이외의 자에게는 광업의 관리를 시켜서는 안 된다는 취지에서 나온 것이라는 점에 비추어 볼 때, 이러한 법률상의 제한을 무시하거나 회피하는 한편 광산사고로 인한 책임 또는 근로기준법상의 책임 등을 면하기 위한 방편으로 노무도급의 형식을 빌려 비록 광업권자와 광부 사이에 도급업자를 개재시켜 놓았다 하더라도, 실질상 광업권자의 강력한 지휘·감독과 통제 아래 채탄작업이 행해지는 경우에 있어서의 광부의 입장은 도급업자를 통하여 실질적으로 일면 광업권자와 고용계약을 맺은 것으로, 그들 간에 근로자, 사용자 관계에 있다고 보아 광업권자에게 퇴직금 지급채무와 같은 위 노사계약 상의 사용자로서의 직접 책임도 지워야 한다(대법원 1979. 7. 10. 선고 78다1530 판결 등 참조).<9> 나) 또한 광업법 제11조 제2항은 채굴권자가 타인으로 하여금 채굴권을 대신 행사하게 하는 것을 금지하여<10>, 광업권자의 전책임하에 광업을 경영한다는 광업자영주의 원칙을 규정하고 있다. 이는 강행법규이므로 조광권자나 광업대리인이 아닌 사람에게 채굴의 권리 및 광업의 권리를 일임하여 광물을 채굴수익하게 하는 계약은 위 강행법규에 위반되어 무효이다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다23500 판결 등 참조).

광업법이 이처럼 광업자영주의 원칙을 채택한 이유는, 유한한 자원인 광물이 낭비되어서는 안 될 국민경제상 중요한 기초라는 점과 함께 지하자원 탐사, 채굴의 곤란성과 위험성, 국가에서 특허하는 공법적인 성격과 광업에 대한 국가의 감독 필요성, 광업의 효율적 발전 등을 고려한 것이다. 따라서 광업법은 폐해가 큰 임대차 형식의 경영방식인 덕대 계약 등을 엄격히 금지하고(광업법 제11조), 일정한 요건을 충족하여 산업통상자원부장관의 인가를 받은 경우에만 물권으로서의 조광권 설정이 가능하도록 하면서, 수반되는 의무를 불이행한 경우 산업통상자원부장관이 조광권을 취소할 수 있도록 규정하고 있다(광업법 제47조, 제49조, 제51조, 제52조, 제57조).

다만, 광업권자가 타인에게 광업소의 경영권을 도급준 것이 아니라 선탄작업을 포함하여 광업소의 탐탄작업 공사를 도급준 것이라면, 이는 광업권자가 타인에게 탄광을 채굴하는 권리를 주고 그 사람에게 광업의 관리경영을 일임하여 광물의 채굴수익을 시키는 내용의 계약이라고는 볼 수 없으므로 광업권자와 타인 간의 위 도급계약이 광업법에 위배된다고 할 수 없다(대법원 1970. 4. 28. 선고 70다148 판결 등 참조).

판단 위와 같은 법리에 비추어, 앞서 본 AU광업소와 AV광업소의 각 도급 형태, 원고들에 대한 노무관리, 원고들의 입갱 절차, 원고들의 업무 수행, 피고의 업무 관여, 피2 채굴권은 상속, 양도, 조광권·저당권의 설정, 체납처분 또는 강제집행의 경우 외에는 권리의 목적으로 하거나 타인이 행사하게 할 수 없다. 고의 장비 제공, 도급 단가의 구성, 원고들의 4대 보험료 납부 주체 등과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 도급업체들은 형식적으로는 피고와 매년 입찰을 거쳐 계약을 체결하고 그 계약의 이행을 위해 소속 근로자들인 원고들과 고용계약을 체결한 후, 원고들로 하여금 피고의 광업소에서 도급 받은 작업을 이행하게 하는 방식으로 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었지만, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고의 사업부서나 노무대행기관으로서의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었던 것으로 봄이 타당하다(원고들이 근무하던 중 피고 내부규정의 변화로 인하여 일부 사정에 변경이 있다고 하더라도, 그러한 사정이 이전부터 위와 같은 관계에 놓여 있던 피고와 도급업체들 및 원고들의 지위에 영향을 줄 정도에 이른다고 보기 어렵다). 따라서 피고와 각 협력업체 사이의 입찰을 통한 도급계약은 ‘위장도급’에 해당하여 원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 보아야 한다. 1 형식적, 명목적 존재인 도급업체 피고가 도급 상대방을 정하기 위하여 조달청을 통한 전자입찰 절차를 거쳤고, 도급업체들은 입찰참가자격과 기술용역적격심사 세부기준을 충족시켰던 사실은 위에서 인정한 바와 같다. 또한 앞서 든 증거들과 갑 제192, 195호증, 을 제22, 23, 28, 29, 30, 32, 33, 59호증의 각 기재, 증인 AG의 증언에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 위 사실들은 피고의 도급업체들이 사업주로서 독자성이 있었다는 피고의 주장을 어느 정도 뒷받침한다. 그러나 제3자와 근로자의 묵시적 근로계약 관계를 인정할 정도로 원고용주가 사업주로서 독자성·독립성이 없다는 것은, 그 원고용주(법인일 경우)의 법인격이 부인될 정도로 객관적 실체가 존재하지 않는다는 의미가 아니라, 원고용주인 도급업체가 당해 도급계약에 있어서 노무대행기관 정도의 역할만을 하는 것에 불과하여, 근로자들에 대한 관계에서 사용자 지위를 부정할 정도에 이르렀다고 볼 수 있을 정도로 독자성·독립성을 결하였다는 의미로 해석하여야 한다. 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고의 주장과 달리 도급업체들은 원고들에 대한 관계에서 사업주로서 독자성·독립성이 없었고, 형식적·명목적 존재였던 것으로 판단된다. 첫째, AV광업소와 AU광업소의 채굴 대상이 된 광구의 광업권자는 피고이므로, 앞서 본 광업법의 취지에 비추어 보면, 피고는 광업권자로서 직접 광업권을 행사하는 것이 원칙이다. 피고가 갱내공사에 대한 도급의 근거로 주장하고 있는 구 광산보안법(2016. 1. 6. 법률 제13729호로 광산안전법으로 법률명이 개정되었다) 제16조<11>는‘광산보안’에 관한 도급공사에 대한 규정임이 문언상 명백하고, 같은 법 제2조 제4호는 ‘광산보안’의 정의에 대해, ‘사람에 대한 위해의 방지(재해 발생 시의 구호를 포함한다), 지하자원의 보호, 광업시설의 보전, 광해의 방지’를 말한다고 규정하고 있으므로, 피고가 주장하는 구 광산보안법 제16조는 이 사건에서와 같은 광업권의 행사로서 채굴 등을 위한 작업에 대한 도급을 염두에 둔 것이 아니라, 광업권자가 같은 법 제5조 제1항<12>에서 정한 광업권자의 의무인 채굴 등의 작업의 안전 확보를 위하여 필요한 공사 <11> 제16조(보고) 산업통상자원부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 광업권자나 조광권자로 하여금 광산보안에 관한 다음 각 호의 사항을 보고하게 할 수 있다.

원고들과 피고의 주장 요지 및 임금 지급 의무 원고들은, 피고의 근로자 지위에 있음을 전제로, 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2013. 4.부터 현재까지의 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」과 「실제 원고들이 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」 사이의 차액을 구한다. 이를 위해 원고들은 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2013. 4.부터 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」을 산정하면서, 우선 법정수당(휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당) 산정의 기초가 되는 통상임금을 산정하였는데, 일급 통상임금에 「본급, 특수근로수당(갱내 근로자에 한정)」을, 월급 통상임금에 「장려가급, 근속 가급, 특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비」을 포함시켜 계산하였다. 그리고 위 통상임금을 기초로 「휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당」을 계산하였고, 「본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당」(기본급), 「특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비, 연료보조비, 생산성향상독려비」를 피고의 기능직 직원에 적용되는 직원임금규정에 따라 계산하여, 별지5. 청구금액계산표 기재와 같이 청구하고 있다. 한편 원고들 중 관리직 보안계원들은, 위 별지5. 청구금액계산표와 별도로, 피고의 일반직직원에 적용되는 직원연봉규정(갑 제122호증)에 따라 산정한 임금 차액을 청구하고 있다.<13> 이에 대하여 피고는, 통상임금 계산의 기초가 되는 각 급여 항목 중 제외되어야 하는 부분이 있다는 주장, 기본급 및 수당 등의 지급대상이 되지 않는 원고들이 있다는 주장, 일부 수당의 산정이 잘못되었다는 주장 등을 하며 다툰다. 앞서 판단한 바와 같이 일부 원고들(별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘주문’란에 ‘인용’으로 기재되어 있는 원고들)은 이 사건 변론종결일 현재 피고의 근로자 지위에 있었으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 그 원고들에게 임금을 지급할 의무가 있고, 나머지 원고들도 앞서 판단한 바에 의하여 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지<13> 다만 원고 BQ(순번 90)은 2015. 3.경까지 보갱선산부로 근무하고 2015. 4.경부터는 보안계원으로 근무하였는데, 굴진선산부로 근무한 기간에 대해서는 직원임금규정에 따른 청구를, 보안계원으로 근무한 기간에 대해서는 직원연봉규정에 따른 청구를 하고 있다. 원고들은 위 원고들의 청구 중 직원임금규정에 따른 청구에 대해서만 엑셀표를 작성·제출하였고, 그에 따라 별지5. 청구금액계산표에는 직원연봉규정에 따른 청구금액은 포함되어 있지 않다. 이와 달리 별지6. 인용금액계산표에는 위 원고들에 대한 직원연봉규정에 따른 청구금액도 각 해당 시트에 반영되어 있다. 위에 있었던 것으로 인정되므로, 피고는 그 나머지 원고들에게도 임금을 지급할 의무가 있다. 아래에서는 그 임금 차액 액수를 판단하기 위해, 피고의 임금 관련 규정을 먼저 살펴본 후, 그에 따른 각 급여 항목의 통상임금에 포함 여부를 판단하고, 피고의 임금 관련 규정 등에 따라 원고들이 지급받을 수 있는 기본급, 수당 등을 산정하면서, 각 해당 항목에서 그와 관련된 원·피고의 주장을 판단한다.

피고의 임금 관련 규정 피고의 단체협약, 취업규칙, 직원임금규정, 임금관리지침, 직원보수규정 시행세칙,복리후생관리규정, 복리후생관리규정시행세칙, 직원연봉규정의 내용은 별지7. 기재와 같다.

통상임금에 포함되는 급여 항목에 대한 판단

통상임금의 판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

기본급 중 본급

관련법리 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 피고의 직원보수규정 시행세칙 제15조가 본급의 개인별 조정이라는 표제 하에, ‘기능직 직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여결정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다.’라고 규정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지 7), 위 규정에 의하면, 피고는 소정근로를 제공한 기능직 직원에게 적어도 직원임금규정 별표 1의 본급표에 기재된 직종별 본급액의 80%를 지급할 의무가 있으므로, 위 80%에 해당하는 본급은정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다고 보아야 한다. 반면, 나머지 20%에 해당하는 본급은 고정성을 결하였으므로, 통상임금에 포함되지 않는다고 보아야 한다. 이에 대하여 원고들은, 위 직원보수규정 시행세칙 제15조의 내용은 고정적으로 80%를 지급한다는 의미가 아니라, 근로일수가 적어 본급이 적을 경우 적어도 80%까지는 고려해 주겠다는 임의·재량 규정에 불과하고, 또한 근무한 일수에 따른 본급에서 80%만 지급한다는 것은 근로기준법에 위반되는 것으로 그와 같은 내용을 규정한 직원임금규정은 근로기준법 제15조에 따라 무효라고 주장한다. 그러나 직원보수규정 시행세칙 제15조의 문언 등에 비추어 보면, 원고들의 주장과 같은 방식으로 직원보수규정 시행세칙 제15조를 해석하기는 어렵고, 달리 원고들의 해석을 뒷받침할 만한 근거가 없다. 또한 위와 같은 내용이 근로기준법에 위반된다고 볼 만한 사정도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

기본급 중 장려가급 및 근속가급, 제수당 중 특수직무수당

관련법리

어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(위 대법원 전원합의체 판결 참조).

판단 직원임금규정 제12, 13, 21조에 의하면, 기능직 직원은 매월 일정액의 장려가급을 지급받고, 1년 이상 근무한 직원은 근속기간에 연동하는 근속가급을 매월 지급받으며, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원은 각 직종에 따라 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 매월 지급받는 사실, 위 규정 제29조에 의하면, 장려가급,근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’와 같거나 ‘21일’ 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’보다 작을 때에는, 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수(= 소정 작업일수 - 출근일수)를곱한 금액이 월정액에서 감액되는 사실은 위에서 인정한 바와 같다.(별지7.) 위 인정사실에 의하면, 장려가급은 기능직 직원 모두에게, 근속가급은 일정한 근속기간 이상 재직한 기능직 직원에게, 특수직무수당은 해당 직무를 담당한 기능직 직원에게 매월 지급되는 것이므로 정기성, 일률성이 인정된다. 나아가 고정성에 관하여 살피건대, 월 출근일수가 당해 사업소의 소정 작업일수보다 작을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액을 월정액에서 감액하도록 한 직원임금규정 제29조에 따르면, 결국 실제 근무일 1일에 대하여 적어도 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액<14>을 일급으로서 지급하는 결과가 되고, 따라서 장 려가급, 근속가급, 특수직무수당 월정액 중 그에 상응하는 금액은 최소한도의 지급이 확정되어 있으므로 고정성도 인정되어 통상임금에 포함된다. 다만 원고들은, 장려가급, 근속가급, 특수직무수당을 모두 월급 금액으로 정한 임금으로 보아, 이를 월의 통상임금 산정 기준시간 수(209)로 나누는 방식으로 시간당 통상임금을 계산하였으나, 위에서 본 직원임금규정의 내용에 비추어 보면, 위 각급여 항목은 일급 금액으로 정한 임금으로 보아야 하므로, 1일의 소정근로시간을 나누는 방식으로 시간당 통상임금을 산정하여야 할 것이다. 하지만 뒤의 8) 소결 부분에서 보는 바와 같이, 이를 일급 통상임금으로 보아 시간당 통상임금을 계산할 경우, 그 산식이 ‘해당 임금 ÷ 21 ÷ 8’이 되어, ‘해당 임금 / 168’이 시간당 통상임금에 합산되는<14> 만약 소정 작업일수가 21일보다 적고, 출근일수가 그 소정 작업일수에 미치지 못하는 경우에는, 실제 근무일 1일에 대하여월정액의 21분의 1을 초과하는 금액이 지급하는 결과가 될 것이나, 갑 제211호증의 1 내지 5에 나타난 피고의 직접 고용근 로자들에 대한 출근일수, 그에 따른 장려가급, 근속가급, 특수직무수당 지급 내역을 보면, 21일을 소정 작업일수로 정해 두었던 것으로 보인다. 결과가 된다. 그런데 위 계산에 따른 금액은, 원고들이 위 임금을 월급 통상임금으로 보아 계산한 금액인 ‘해당 임금 / 209’을 넘게 되므로, 처분권주의 원칙상 원고들이 구 하는 바에 따른다. 결국 위 장려가급, 근소가급, 특수직무수당은 일급으로서 통상임금성을 인정하되, 그 계산은 원고들이 구하는 바에 따라 월급 통상임금 방식으로 계산한다.

기본급 중 특수근로수당 직원임금규정 제14조 및 별표 2에 의하면, 피고의 기능직 직원 중 위험작업장 근무자 또는 위험물 취급자는 본급의 15%(1종) 또는 3%(2종) 비율로 계산한 특수근 로수당을 지급받는데, 실작업일에 한하여 지급받을 수 있고, 이 때 1종 지급 대상자라 함은, 1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자, 사장이 지정한 분진 비산장소 작업자, 청사 진 제작 작업자(암모니아 등 유해가스가 배출되는 작업장에 한함)를 의미하는 사실은 위에서 인정한 바와 같다.(별지7.)<15> 위 인정사실에 의하면, 특수근로수당은 작업내용 또는 작업장소를 조건으로 매월 지급되는 것으로서, 일정한 장소에서 근로를 제공하였거나 일정한 내용의 근로를 제공한 경우에는 근무성적과 관계없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어, 그 지급대상 업무를 담당한 원고들의 통상임금에 포함된다. 다만 특수근로수당은 본급에 연동되는 수당인데, 앞서 본 바와 같이 본급 중 80%에 해당하는 부분이 통상임금에 포함되므로, 본급의 80% 부분에 연동되는 특수근로수당 액수가 최소한도의 지급이 확정된 임금으로서 통상임금에 포함된다고 보아야<15> 2종 지급 대상자로는, 발파작업자, 위험물(유류, 고압가스, 보일러) 취급 주임으로 선임되어 위험물을 취급하는 자, 변전소근무자 및 3,000V 이상 고압전기의 설치·수리 작업자, 주물공으로 탕주입 작업자, 화약류취급 면허 소지자로서 화약류를 수불 또는 운전하는 자, 시추작업자(철탑의 설치 및 철수 작업일과 천공 작업일에 한함), 자동차 정비사로 선임되어 자동차정비 업무에 종사하는 자가 규정되어 있다. 한다(이와 달리 원고들의 소송대리인은, 본급 100%를 기준으로 계산한 1종 특수근로수당을 통상임금에 포함시켜 계산하였다).

제수당 중 특수지근무수당 직원임금규정 제20조에 의하면, 피고의 기능직 직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원이 특수지근무수당으로 지급되는 사실은 위에서 인정한 바와 같다.(별지7.) 그렇다면 특수지근무수당은 전체 기능직 직원 또는 대상 직종에 해당하는 직원에게 매월 정액이 근무성적과 관계없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다.

기본상여금

관련법리 어떠한 임금이 통상임금에 해당할 수 있는 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로자가 소정근로를 했는지와는 관계없이 지급일이나 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이를 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 불확실하므로 고정성도 결여된 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 2009. 11. 1. 개정된 피고의 임금관리지침 제19조 제1항이 ‘기능직 직원의 기본상여금은 월 통상임금의 270%를 매 홀수 월 말일에 균등 분할 지급한다.’라고 규정하고 있는 사실, 피고의 직원보수규정 시행세칙 제20조도 동일한 내용의 규정을 두고 있었던 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지7. 임금관리지침, 직원임금규정), 위 문 언상 지급기준일에 재직 중인 자에 한하여 기본상여금을 지급한다는 명시적인 규정은 존재하지 않는 것으로 보인다. 그러나 피고의 임금 관련 규정의 내용과 갑 제234호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ᄀ 2009. 11. 1.자로 개정되기 이전의 임금관리지침 제19조에서는 ‘기본상여금은 다음의 연간 지급률을 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급하며, 그 지급기준은 별표 4와 같다’고 규정하고 있었고, 별표 4 제1항에서 명문으로 ‘지급기준일 재직자’에 한하여 기본상여금을 지급한다고 규정하고 있었던 사실, ᄂ 2009. 11. 1.자로 임금관리지침이 개정되면서 별표 4는 삭제되고 별표 4의 내용이 제19조에 규정되었는데, 이 과정에서 기존의 별표 4 제1항의 내용은 삭제되고, 제19조 제1항에 ‘기능직 직원의 기본상여금은 월 통상임금의 270%를 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급한다’는 내용만 남게 된 사실, ᄃ 이후 2009. 11. 1.자로 개정된 임금관리지침 제19조의 기본상여금에 관한 내용이 직원보수규정 시행세칙 제20조에 그대로 규정된 사실, ᄅ 피고의 노동조합은 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하여 기본상여금이 지급되고 있음을 전제로, 근무일수에 따라 일할계산하여 기본상여금을 지급하도록 직원임금규정을 개정하자고 제안하였던 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실에 비추어 보면, 2009. 11. 1.자 임금관리지침 개정 과정에서 지급기준일의 재직자에 한하여서만 기본상여금을 지급한다는 내용이 삭제된 것은, 재직 여부와 무관하게 기본상여금을 지급하기 위해서가 아니라, 그와 같은 내용은 그대로 유지하되 규정형식에 있어서만 별표 4에 있던 내용을 본문으로 옮기기 위하여 이루어졌던 것으로 보인다. 따라서 위 기본상여금은 매월 홀수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 대하여 지급되는 것으로서, 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없고, 고정성도 결하여, 통상임금에 포함되지 않는다고 판단된다. 이에 대하여 원고는, 위 임금관리지침의 개정으로 더 이상 기본상여금의 지급 대상을 재직 중인 자로 한정하지 않게 되었고, 갑 제211호증의 1 내지 5에 의하면, 피고의 직접 고용 근로자에게 매 홀수달에 기본상여금이 실제 지급되었으므로, 기본상여금에 고정성이 인정된다고 주장한다. 그러나 앞서 본 임금관리지침 개정 경위에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없거나 고정성이 없다고 봄이 옳고, 실제 재직 중이었던 피고의 직접 고용 근로자에게 정기적으로 기본상여금이 지급되었다는 사정은, 기본상여금이 소정근로의 대가인지, 임의의 날에 근로를 제공하면 지급될 수 있는 것인지 등에 관한 통상임금 해당성 판단에 직접 영향을 미치지 못한다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

중식보조비

관련법리 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러나 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 피고의 복지후생관리규정 제9조와 복지후생관리규정 시행세칙 제23조는 기능직 직원에게 월 10만 원의 중식보조비를 지급하되, 월 출근일이 10일 이하면 그 50%인 5만 원만 지급하도록 정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지7.), 이에 따르면 피고의 기능직 직원이 소정근로를 제공하기만 하면 중식보조비 중 5만 원이 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 그 범위에서는 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함되지만, 50%를 넘는 부분은 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 포함되지 않는다(원고들은 중식보조비 전액이 통상임금에 포함됨을 전제로 계산하였다). 이에 대하여 피고는, 출근실적에 따라 지급 여부까지 달라지므로, 나머지 50%의 범위에 대해서도 고정성이 없다고 주장한다. 살피건대, 복리후생관리규정 시행세칙 제23조 본문에서 월 중 출근일이 없는 자에 대하여는 해당 월액을 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같으나(별지7.), 소정근로를 전혀 제공하지 않으면 임금이 지급되지 않는 것은소정근로의 대가인 임금의 성격상 당연한 것이므로, 그러한 사정만으로 중식보조비 중 50%의 고정성까지 부정된다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결: 시간당 통상임금의 계산

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면 근로기준법에서 정한 시간당통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그

소결: 시간당 통상임금의 계산

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면 근로기준법에서 정한 시간당통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급·주급·월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다.

근로기준법에 따른 통상임금에 포함되어야 하는 ‘본급의 80%’, ‘장려가급, 근속가급, 특수직무수당 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분(1/21)’, ‘본급에 연동되는 특수근로수당의 80%’의 경우 실근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급금액의 성격을 가지므로 해당 금액을 피고의 1일 소정근로시간 수인 8로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하여야 한다. 다만, 앞서 본 바와 같이 ‘장려가급, 근속가급, 특수직무수당 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분(1/21)’에 대해서는 원고들이 구하는 바에 따라 해당 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간<16>으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다. <16> 피고의 1주 소정근로시간은 40시간이고 매주 일요일이 유급휴가일이므로 주의 통상임금 산정 기준시간 수는 48이며, 그에따라 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 계산하면 209(= 48 × 365/7/12, 소수점 이하 반올림)가 된다.

‘특수지근무수당’, ‘중식보조비 중 5만 원’은 월급 금액이거나 그에 준하는 성격을 가지므로 해당 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다.

이를 산식으로 나타내면 다음과 같고, 각 원고별 계산결과는 별지6. 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같다.

피고의 직원임금규정에 따른 원고들에 대한 미지급 임금 산정

기본급 중 본급

계산방법 앞서 인정한 사실과 갑 제42 내지 119호증, 제123 내지 182호증, 제262 내지 310호증(과세정보 회신, 건강보험자격득실확인서, 고용보험 피보험자격 이력내역서, 급여대장, 임금대장)의 각 기재에 의하면, 원고들이 직원임금규정 별표 1의 본급표에 규정된 각 직군·직종들 중 별지6. 인용금액표 각 해당란 기재 직종에 그 표 기재와 같은 일수 동안 근무하고 있었고, 그에 대한 일 본급이 같은 표 각 해당란 기<17> 원고들이 구하는 바에 따른 산식이다. <18> 갱내근로자의 경우 재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 아래와 같은 방식으로 원고들에 대한 월별 본급액이 산정되어야 한다.

피고의 20% 감액 주장에 대한 판단 피고는, 본급표에 규정된 본급액은 작업실적에 따라 ± 20%의 범위 내에서 지급 금액이 달라지는데, 원고들은 대부분 고령이고 전문성이나 생산성이 떨어지기 때문에, 본급액 100%를 지급받았을 가능성이 희박하고, 따라서 그 지급이 보장된 본급액의 80% 범위 내에서만 본급이 지급되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고의 직원보수규정 시행세칙 제15조가 본급의 개인별 조정이라는 표제 하에, ‘기능직 직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을평정하여 결정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로한다.’라고 규정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지7.), 위 증거들에 의하면, 피고의 직접 고용 근로자들 중 20%의 범위 내에서 감액된 본급을 지급받은 근로자들도 존재하였던 사실은 인정된다. 그러나 피고가 원고들에게 지급할 본급 산정을 위해 원고들의 능력, 근무성적 등을 평가하였고, 그 결과 원고들이 본급 조정의 대상에 해당할 정도로 능력이 미달하였다거나 근무성적이 부족하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 원고들이 그 소속 협력업체로부터 능력이나 근무성적 등을 평가받았고, 그 결과 원고들이 그 협력업체로부터 감액된 임금을 지급받았다는 점에 관한 증거도 없다. 오히려 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들은 그 협력업체로부터 정해진 급여를 감액 없이 지급받아 왔던 것으로 보인다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

피고의 취업규칙상 정년을 도과한 원고들의 청구는 제외되어야 한다는 주장에 대한 판단 피고는, 원고들 중 일부가 피고의 취업규칙 상 정년이 도과된 상태에서 근무하였고, 그 기간에 대하여 이 사건에서 임금 청구를 하고 있으나, 피고의 취업규칙에 따른 정년을 도과한 원고들의 청구는 부당하다고 주장한다. 앞서 든 증거들과 갑 제40호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규칙이 직원의 정년을 59세로 정하고 있는 사실, 원고들 중 일부는 위 정년을 도과한 상태에서 피고의 광업소에서 근무하였던 사실이 인정된다. 그러나 ᄀ 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 점(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결), ᄂ 피고가 원고들과의 묵시적 근로계약관계를 임금 청구 대상 기간 중 해지하였다고 볼 증거가 없는 점, ᄃ 정년이 도래한 이후에도 피고의 근로자로서 실제 근무를 해 온 이상, 피고는 그 근로기간에 대하여 임금을 지급할 의무가 있는 점(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조) 등에 비추어 보면, 피고는 자체 취업규칙상 정년에 관계없이 근로를 제공한 원고들에게 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

기본급 중 장려가급 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들은 피고의 직원임금규정 제12조에서 정한 월 정액의 장려가급을 지급받을 수 있다.

기본급 중 근속가급

계산방법 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 별지6. 인용금액계산표의 해당란 기재와 같은 기간 동안 피고의 광업소에서 근속해 온 사실을 인정할 수 있으므로, 각 해당 원고들에게 직원임금규정 별표 1의 근속가급표에서 정한 근속가급이 지급되어야 한다. 원고들은 전체 근무기간에 대한 근속가급을 청구하고 있으나, 직원임금규정 제13조 제1항에 의하면 근속가급을 산정함에 있어 일정 기간(2016년, 2017년, 2018년)의 근무기간이 공제되어야 하므로, 위 기간을 산입하여 계산한 근속가급을 지급받아야 한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다. 원고들은 2016년을 제외한다는 내용의 경우 2017년도에 직원임금규정이 개정되면서 소급적으로 적용되는 것이므로 부당하다고 하나, 위 개정 이후 지급할 임금의 계산 방법을 달리하는 것일 뿐이므로 소급 적용이라고는 보기 어렵다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 원고들이 주장하는 근속기간 중에 소속 협력업체가 변경된 경우가 있고, 한 업체에서 근무한 기간이 1년을 넘지 않는 경우도 있으며, 협력업체가 변경되는 과정에서 일정 기간 근무 공백이 발생한 경우도 있는데, 이러한 사정을 고려하지 않은 채, 전체 기간을 모두 합산하여 근속기간을 산정하는 것은 부당하다고 주장한다. 살피건대, ᄀ 원고들의 청구는 피고와 묵시적 근로계약관계에 있었음을 전제로, 피고와의 근속기간을 산정한 것이므로, 그 소속 협력업체가 변경되었다 하더라도 한 협력업체에서 근속한 기간만을 기준으로 산정할 수 없고, 피고의 광업소에서 근속한 기간이 근속가급 산정에 있어 기준이 되어야 하는 점, ᄂ 따라서 피고의 협력업체에서 근무한 기간이 모두 합산되어야 하고, 원고들은 건강보험자격득실확인서를 기초로 위 근속기간을 산정한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 그 주장과 같은 기간 동안 근속하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

기본급 중 특수근로수당

계산방법 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들 중 채탄, 굴진, 보갱, 갱내 송탄 등 갱내 작업을 수행한 원고들이 각 협력업체로부터 입갱수당을 지급받은 사실, 갱내 근로의 특성상 입갱과 퇴갱이 자유롭지 못하여, 일반적으로 입갱한 근로자들은 1일 4시간 이상 갱내작업을 수행하는 사실을 인정할 수 있으므로, 별지6. 인용금액계산표 기재와 같이 각 해당 원고들에게 특수근로수당이 지급되어야 한다. 그 산식은 다음과 같다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 원고들이 모두 특수근로수당의 지급 대상이 되는 ‘1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자, 사장이 지정한 분진 비산장소 작업자’ 등에 해당하는 것은 아님에도, 아무런 증거 없이 특수근로수당을 청구하고 있다고 주장한다. 그러나 원고들 모두가 특수근로수당을 청구하고 있는 것이 아니라, 그 협력업체로부터 입갱수당을 지급받은 원고들만 이 사건에서 특수근로수당을 청구하고 있고, 입갱수당이 지급되었다는 것은 갱내작업에 종사하였다는 점에 대한 유력한 간접사실이 되므로, 입갱수당의 지급대상이 되었던 원고들은 피고의 직원임금규정에서 정한 특수근로수당의 지급대상이 된다고 봄이 타당하고, 달리 반증이 없다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

휴일근로수당, 야간근로수당

계산방법 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 별지6. 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 시간 동안 시간외 근무 또는 야간근무, 휴일근무를 한 사실이 인정되므로, 그 시간에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 시간외수당 또는 야간근로수당, 휴일근로수당이 지급되어야 한다(다만, 위에서 본 바와 같이 시간당 통상임금 산정에 있어 포함되는 각 급여 항목, 일급과 월급 통상임금 산정의 대상이 되는 각 급여 항목은 원고들이 산정한 바와 달리 인정한다). 그 산식은 아래와 같다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 피고 광업소의 을방근무는 17:00부터 익일 1:00까지만 이루어지므로, 야간근로수당의 지급대상이 되는 근로시간은 22:00부터 익일 1:00까지의 3시간으로 그 시간에 대하여 50%만 가산하는 방식으로 야간근로수당을 계산하여야 함에도, 원고들 중 을방근무를 한 사람들은 그 3시간에 대하여 150%를 가산하여 야간근로수당을 청구하고 있어 부당하다고 주장한다. 살피건대, 원고들은 협력업체에서 지급받은 야간근로수당액을 협력업체에서의 시간당 통상임금으로 나누어, 그 산정대상 시간 수를 산출하였고, 여기에 피고의 시간당 통상임금을 곱하는 방식으로 피고로부터 지급받아야 할 야간근로수당액을 산출하였으며, 피고가 주장하는 바와 같이 을방근무조의 실 근무시간을 기초로 산정대상 시간 수를 산출한 것이 아니므로, 피고가 지적하는 과잉지급의 문제는 발생하지 않는다고 보인다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다. 피고는 또한, 피고의 근로자들은 결근 발생 등의 경우를 제외하고는 시간외 근무를 하지 않고 있음에도, 원고들이 협력업체의 급여대장 등에 임금보전적 성격의 시간외근로수당 항목이 있음을 기화로, 가공의 시간외근무를 포함시켰다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들의 급여대장 등에 시간외수당 등이 지급된 것으로 기재되어 있는 사실이 인정되고, 이에 의하면, 원고들이 근로기준법상 시간외 근무 등을 하였다고 봄이 타당하며, 달리 위 인정을 뒤집고, 시간외수당 등이 임금보전적 명목으로 지급되었다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다. 피고는 원고들의 임금대장에 기재된 야간근로수당은 시간당 통상임금의 150%가 아닌 50%에 해당하므로, 50%를 기준으로 근무시간과 원고들에게 지급해야할 야간근로수당을 계산하여야 한다고도 주장하나, 이와 같이 계산하여야 할 근거가 부족하다.

주휴수당

계산방법 앞서 든 증거들에 의하면 원고들이 별지6. 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 주휴일수를 갖는 사실이 인정되므로, 그 일수에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 주휴수당이 지급되어야 한다(다만, 위에서 본 바와 같이 시간당 통상임금 산정에 있어 포함되는 각 급여 항목, 일급과 월급 통상임금 산정의 대상이 되는 각 급여 항목은 원고들이 산정한 바와 달리 인정한다). 그 산식은 아래와 같다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고, 고정수당 또한 월급의 형태로 지급받는 이상 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 타당한데(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주 1회의 유급휴일에 대하여 지급되는 주휴수당을 산정함에 있어서, 월급 형태로 지급되는 통상임금까지 포함하여 시간당 통상임금을 산정하고, 월급과 일급을 기초로 산정한 시간당 통상임금으로 주휴수당을 계산하게 되면, 원고들은, 월급 형태로 지급되는 일부 임금을 통해 ‘유급휴일에 대한 대가’ 중 ‘월급 부분에 해당하는 대가’를 이미 지급받았음에도, 다시 월급 형태로 지급되는 부분까지 반영한 시간당 통상임금에 따라 주휴수당을 지급받음으로써, 월급 형태로 지급되는 부분에 한하여 이중으로 보상받는 셈이 되므로, 월급과 일급이 혼합되어 급여가 산정되어야 하는 원고들과 같은 경우에는, 일급을 기초로 산정한 시간당 통상임금만으로 계산한 주휴수당만 지급되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조). 따라서 원고가 월 단위로 일부 수당 등을 지급받는다 하더라도, 일급 부분만 반영한 시간당 통상임금을 기준으로 주휴수당을 산정하여서는 아니되고, 월급 부분까지 포함한 시간당 통상임금을 기준으로 주휴수당을 산정하여야 한다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

연차수당 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 별지6. 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 일수의 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 그에 대한 연차수당을 지급하여야 한다. 그 산식은 다음과 같다.

특수직무수당, 특수지근무수당 직원임금규정 제20, 21조에 의하면, 피고의 기능직 직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원이 특수지근무수당으로 지급되고, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원들에게는 각 직종에 따라 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당이 지급되는 사실은 위에서 인정한 바와 같으므로, 피고는 해당 원고들에게 특수직무수당, 특수지근무수당을 지급할 의무가 있다.

중식보조비, 연료보조비, 생산성향상독려비 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들에게는 피고의 복지후생관리규정 제8조에 따른 월 5만 원의 연료보조비, 같은 규정 제9조에 따른 월 10만 원의 중식보조비, 같은 규정 제11조에 따른 월 16만 원(채탄·굴진 기능원), 월 15만 원(보갱기능원), 월 11만 원(기타 직종)의 생산성향상독려비가 지급되어야 한다.

기본상여금 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들에게는 피고의 직원임금규정 제22조, 제3조 제1호에 따라 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당을 더한 월 기본급의 270%에 해당하는 기본상여금을 지급받을 수 있다. 그 산식은 다음과 같다.

원고들의 기수령 임금 공제 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 그 소속 협력업체들로부터 별지6. 인용금액표 각 해당란 기재와 같은 액수의 급여를 지급받은 사실이 인정되므로, 그 급여액은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 총액에서 공제되어야 한다.

별지6. 인용금액 계산표 앞서 본 원고들의 차액 임금 산정방식 중 이 법원에서 달리 판단한 부분을 반영하기 위하여 별지5. 인용금액 계산표의 함수식에 다음과 같은 수정을 가하여, 별지 6. 인용금액 계산표를 작성하였다<19>. 가) 일급 통상임금 산정의 기초가 되는 기본급 합계(6행)의 값에 80%를 곱<19> 별지5. 인용금액 계산표 및 별지6. 인용금액 계산표에 기재된 원고 순번은 별지2. 및 별지3.에 기재된 소장 기준 순번이다. 하였다.

월급 통상임금 산정의 기초가 되는 정규직 월급임금합계액(17행)의 함 수식 중에서, 중식보조비 부분(35행)에 0.5를 곱하고, 상여금(38행)을 삭제하였다.

상여금 산정의 기초가 되는 ‘정규직 월통상임금’(20행)의 행 명칭을 ‘월 기본급’으로 변경하였다.

위 변경에 따라 위 각 함수값을 직접 또는 간접 인용하고 있는 44행부터 48행까지의 함수값(법정수당계산 부분)이 변경되었다.

원고 Y(순번 4), I(순번 27), CY(순번 47)은 별지5. 청구금액 계산표상의청구합산액이 청구취지를 특정한 별지2. 청구금액보다 많으나 위와 같이 수정하여 계 산한 결과가 별지2. 청구금액 범위 안에 있다. 반면, 원고 AM(순번 79), O(순번 80),AT(순번 89)는 위와 같이 계산한 금액이 별지5. 청구금액 계산표상의 청구합산액이 청구취지를 특정한 별지2. 청구금액보다 많고, 계산결과도 청구금액 초과하므로 청구금액의 범위를 고려한다.<20> 바) 근속가급은 위에서 본 것과 같이 2016년부터 2018년까지의 근무기간은 근속가급 산정의 근무기간에서 배제하였다. 한편, 별지5. 계산표상 DM(순번 43)의 근속기간 산정에 오류가 있으므로 이를 바로잡았다.

원고 DS(순번 68)는 기계수리원임에도 별지5. 계산표에 고정기운전원으로 계산되어있어 별지6. 계산표에는 특수직무수당표를 기계수리원으로 반영하여 청구금액 범위 내에서 계산하였다.

계산표상 월별 청구금액(급여계에서 실수령액을 공제한 차액)이 0 보다<20> 원고 AD, AE, AF(순번 50의 가.

다.)의 경우는 당초 별지5. 청구금액 계산표상의 청구합산액이 별지2. 청구금액에 미달한다. 적은 것은 원고들과 피고가 기수령 임금을 공제하는 것에는 다툼이 없는 등의 사정을 고려하여 피고의 공제항변이 있었던 것으로 선해하여 이를 청구금액 합산액에서 공제하였다.

원고 순번 7, 11, 21, 24, 27, 29, 32, 33, 34, 46, 51, 52, 54, 55, 59, 63의 계산표 중 기간(27행)의 오기는 수정하였다.

피고의 직원연봉규정에 따른 원고들에 대한 미지급 임금 산정

미지급 임금에 대한 판단 앞서 든 증거들에 의하면, 원고 R(순번 1), 망 S(순번 2), BN(순번 13), X(순번 17), E(순번 22), BO(순번 31), BP(순번 48), BQ(순번 90)에 대하여 피고의 직원연봉규정에 따라 산정한 급여와 기수령 임금의 차액이 별지6. 인용금액계산표의 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 위 원고들에게 위 표의 각 해당란 기재와 같은 임금 차액을 지급할 의무가 있다<21>(위 원고들 중 원고 BQ은 일부 기간에 대하여는직원연봉규정에 따른 청구를, 일부 기간에 대하여는 직원임금규정에 따른 청구를 하였고, 직원임금규정에 따른 청구는 일부만 인용되었다). 다만, 원고들은 근속가급도 지급받아야 한다고 주장하나, 직원연봉규정상 근속가급의 경우 다른 기본연봉이나 수당들과는 달리 근속가급을 지급한다는 규정을 두지 않고 있고, 별표 5-1에서만 근속가급의 산정 방법을 정하면서 이를 직원연봉규정 제26조 제1항<22>에서 승급시 기초급 산정의 기준으로 삼고 있을 뿐이어서, 근속가급이 원고들이<21> 이 부분에 대한 원고들의 청구는 2017. 6. 14.자 및 2018. 8. 22.자, 2019. 8. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 기재 된 내용과 같고, 그 청구를 별지6. 인용금액계산표 기재와 같다. 원고들의 청구금액 계산은 각 항목별로 더하면서 계산상 오류가 있으므로 이를 바로잡고, 원고들은 특수근로수당을 2016년도까지는 월별로 계산하다가 2017년부터는 일별로 계산하나, 피고 직원연봉규정 별표 6-2는 특수근로수당을 일별로 계산하므로 이를 근무일수를 기준으로 계산한다. 이와 같이 계산하면 원고의 청구금액을 초과하므로, 청구금액의 범위를 고려한다(다만, 위 원고들은 이 부분에 대하여 별도로 엑셀표를 작성하여 제출한 바가 없어, 별지5. 청구금액계산표에는 직원연봉규정에 따른 산정내역은 포함되어 있지 않다). <22> 2018. 1. 1.자로 시행된 직원연봉규정의 경우 별표 2-1과 제26조 제1항이 같은 취지의 규정이다. 지급받아야 할 별도로 임금에 포함된다고 보기 어려우므로, 근속가급의 지급을 구하는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는 직원연봉규정 제9조<23>에 업적평가급에 관한 규정을 두고 있음에도 입금교섭 및 임금합의에 따라 실제 이를 지급하지 않았으므로, 미지급 임금으로 산정하는 것은 부당하다고 주장하나, 피고의 위 주장사실을 인정할 증거를 찾을 수 없다.

피고는 피고의 취업규칙상 정년을 도과한 원고들의 청구는 제외되어야 한다고도 주장하나, 앞서 본 것과 같이 직연임금규정에 따른 원고들의 청구에서 본 바와 같이 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결 따라서 앞서 본 통상임금의 산정 방법, 피고의 임금 관련 규정에 따라 지급되어야 할 임금, 원고들의 기수령 임금을 종합하여, 원고들이 피고로부터 추가로 지급받아야하는 금액은 별지2. 표 인용금액란 기재와 같고(별지6. 인용금액계산표의 계산에 따르되 인용금액은 원 미만을 버림하여 별지2. 표 ‘인용금액’란에 기재하였다), 피고는 원고들에게 위 돈 및 이에 대하여 원고 R(순번 1번), BN(순번 13번), E(순번 22번), BO(순번 31번), BP(순번 48번), BQ(순번 90번)을 제외한 원고들에게는 2019. 4. 17.자 청구 취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2019. 4. 19.부터, 위 원고들에게는 2019. 8. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2019. 8. 29.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2020. 3. 12.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등<23> 위 2)항에서는 2013. 2. 1. 시행된 직원연봉규정을 기준으로 한다(이후의 직원연봉규정도 조문 번호 등이 일부 개정되었을 뿐 내용상 차이가 있을 것으로 보이지 않는다) 에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로자 지위확인 청구 부분 별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘주문’란에 ‘각하’로 기재되어 있는 원고들의소 중 근로자 지위 확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 별지2. 표의 ‘근로자지위 확인’란 중 ‘주문’란에 ‘인용’으로 기재되어 있는 원고들의 소 중 근로자지위 확인 청구 부분은 이유 있으므로 이를 인용한다.

차액 임금 청구 부분 원고 R(순번 1), T, U, V, W(순번 2의

다.), BN(순번 13번), X(순번 17번), E(순번 22번), BO(순번 31번), BP(순번 48번), AM(순번 79번), O(순번 80번), AT(순번89번)의 임금 청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 원고들의 임금 청구는 위인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 임금 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다. 이상과 같은 이유로 주문과 같이 판결한다. 판사 윤정인(재판장) 강성우 김시원