춘천지방법원 영월지원 2022. 2. 16. 선고 2021가단12334 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 6, 9호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2016. 7. 16. 피고 공단에 기간제 근로자로 입사하여 2017. 12. 27. 운영직으로 전환되어 현재까지 운영직 근로자로 근무하고 있다. 그런데 피고가 원고가

기간제 근로자로 근무하는 동안 운영직 근로자와 달리 상여수당, 성과급, 운영수당, 정액급식비를 지급하지 않고, 명절휴가비를 차등지급한 것은 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 사회적 신분을 이유로 한 차별 또는 합리적 이유가 없는 차별이다. 따라서 피고는 원고에게 미지급한 상여수당, 성과급, 운영수당, 정액급식비를 지급하고, 차등지급한 명절휴가비의 차액을 지급하여야 한다.

또한 피고는 원고에게 지급하여야 할 기본금 외 상여수당, 운영수당, 정액급식비 등을 통상임금으로 보아야 함에도 기본급만을 통상임금으로 하여 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가수당 등을 지급하여 왔으므로, 통상임금으로 재산정한 실제 지급받았어야 할 위 수당과 실제 지급한 수당과의 차액을 지급하여야 하고, 주차수당을 기본일급으로 지급하였으므로 재산정한 통상일급으로 계산한 주차수당과의 차액을 지급하여야 한다.

위와 같은 가산수당을 계산할 때 피고는 시간외근무시 1시간 미만의 근무시간이나 분 단위의 근무시간은 산입하지 않았으나 이러한 시간외근무에 대하여도 수당을 지급하여야 한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들 및 갑 제2호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 제35조의1, 제57조 및 별표15에 따라 일반직·기술직에게 봉급액의 12%를, 운영직에게 22일분의 일급액의 12%를 운영수당으로 매월 지급한 사실, 일반직·기술직에게 직급보조비, 정액급식비, 경영활동비를, 운영직에게 직급보조비, 정액급식비를 매월 일정 금액으로 정하여 지급한 사실, 일반직·기술직과 운영직에게 설날과 추석에 명절휴가비를 일정 금액 지급한 사실, 3월이상 계속 근무한 운영직 근로자에게 상여수당을 지급하여 온 사실, 상여수당은 지급기간 동안의 기본급 합계의 1/3로 계산하여 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 지급하였는데, 3월 미만 근무한 자와 퇴직한 근로자에 대하여는 일할 계산하여 지급한 사실이 인정되는바, 상여수당, 운영수당, 정액급식비, 명절휴가비 등은 근로를 제공하는 일정한 조건의 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 이에 아래 산식에 따라 원고의 통상임금을 계산하면 별표1의 '통상시급'란 기재와 같다.

앞서 본 바와 같이 통상임금으로 보아야 하는 수당을 통상임금에 포함시켜 시간급 통상임금을 산출한 다음, 피고 보수규정의 산출방법에 따라 시간외, 휴일, 야간 근무수당과 연차수당의 차액분을, 근로기준법 제55조 제1항에 따라 주차수당의 차액분을 계산하면, 별표1의 '연장근로수당' 및 '휴일근로수당'란의 각 차액란, '야간근로수당'란, '주차수당차액'란, '연차휴가수당'란의 차액란의 기재와 같고, 이를 합산하면 위 각 란 하단에 기재된 인용금액과 같다.

피고는 시간외근무시간 산정시 1시간 미만의 분단위를 산입하지 않는 것은 업무준비 및 업무정리시간으로서 업무수행에 필요불가결한 시간이자 피고의 지휘감독을 받지 않는 시간이고, 원고가 근무명령을 받지 않고 근무한 시간이므로 정당하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 피고 보수규정 별표8은 시간외근무수당에 관하여 '근무시간은 매시간 단위로 계산하여야 하며 1시간 미만은 산입하지 아니함'이라고 정하고 있다. 위 규정은 실제 계산의 간이화가 목적인 것으로 보이는 바, 피고 보수규정 제32조 제1항은 '근무명령에 의하여 근무시간외에 근무한 자'에게는 시간외근무수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있어, 실제 근무시간에 관하여는 수당이 지급되어야 하고, 이를 제한할 경우에는 합리적인 이유가 있어야 하나 그러한 이유를 찾을 수 없는 점, 휴식시간, 석식시간 등 근무하지 아니한 시간에 관하여 수당이 지급되는 것을 막기 위하여 1시간 미만의 시간외근무수당을 인정하고 있지 않아 별도로 분단위 초과근무시간을 공제해야 할 필요가 없는 점 등에 비추어 보면, 별표8 중 위 규정 부분은 합리성과 정당성을 인정할 수 없고, 위임의 한계를 벗어난 것이라고 봄이 상당하다. 또한 시간외근무시간 내역과 달리 해당 시간외근무시간 가운데 원고가 실제 근무하지 아니한 것으로 볼 만한 부분이 존재한다는 점을 인정할 만한 자료가 없고, 업무시작 전후에 업무에 요구되는 각 준비와 정리 등에 필요한 활동을 한 것 역시 추가근로의 제공으로 봄이 타당하므로 이에 반하는 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 위 규정은 효력이 없고, 근로자가 1시간 이상의 시간외근무를 한 이상 분단위의 근무시간에 대하여 시간외근무수당을 지급하여야 한다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다.그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조). 그리고 구 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로와 시간외 근로가 중복되는 경우에는 휴일 근로에 대한 가산임금과 시간외 근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 위와 같이 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당의 지급대상이 되는 휴일근로란 주휴일 또는 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 유급휴일로 정하여진 날의 근로를 말하는 것이고, 무급휴일의 근로는 1일 8시간, 1주 40시간의 근무시간을 초과한 경우 시간외근로수당의 지급대상일 뿐 휴일근로수당의 지급대상은 아니라고 할 것이나, 1주 40시간을 초과한 무급휴일의 근로시간이 1일 8시간을 초과할 경우 그 중복 초과부분에 대하여는 구 근로기준법 제56조에 규정된 연장근로에 대한 가산율을 중복 적용할 수 있다고 봄이 타당하다.

1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(구 근로기준법 제50조 제1항), 피고의 근무 및 복무규정 또는 취업 및 복무규정은 피고 소속 근로자들의 1일 근무시간은 09:00부터 18:00까지, 중식시간 내지 휴게시간은 12:00부터 13:00까지로 하여 1일 8시간 근무하도록 정한 사실, 휴일에 관하여는 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일, 근로자의 날, 기타 피고가 지정하는 날을휴일로 한다고 정한 사실, 그 밖에는 피고의 근무 및 복무규정 또는 취업 및 복무규정상 휴일에 관한 정함이 없는 사실을 인정할 수 있으므로, 1주일에서 소정근무일 5일을 제외한 나머지 2일 중 1일은 근로기준법 제55조에 규정된 유급 휴일, 나머지 1일은 무급휴일에 해당한다. 그리고 앞서 본 법리에 의하면, 무급휴일의 경우 1주 40시간을 초과하면서 1일 8시간도 초과한 연장근로에 대하여는 1주 40시간 초과 연장근로에 따른 가산율 100분의 50에 1일 8시간 초과 연장근로에 따른 가산율 100분의 50을 중복 적용하여 통상시급의 100분의 100을 가산한 수당을 지급하여야 하고, 유급휴일의 경우 8시간을 초과한 연장근로에 대하여는 휴일 근로에 따른 가산율 100분의 50에 1일 8시간 초과 연장근로에 따른 가산율 100분의 50을 중복 적용하여 통상시급의 100분의100을 가산한 수당을 지급하여야 한다(이는 구 근로기준법이 적용되는 2018. 4. 이전의 경우도 마찬가지이다).

갑 제13, 14호증의 각 기재에 의하면 원고가 별표1의 시간외근로 중 '8H초과'란 기재 시간만큼 무급휴일에 1주 40시간을 초과하면서 1일 8시간을 초과하여 연장근로를 한 사실, 별표1의 휴일근로 중 '휴일연장'란 기재 시간만큼 유급휴일에 8시간을 초과하여 연장근로를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 위와 같이 8시간을 초과하는 무급휴일의 시간외 근무 및 8시간을 초과하는 휴일근무시간에 대하여 통상시급의 100분의 100을 가산한 수당을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 미지급 수당으로 원고에게 별표1 '합계'란 하단의 인용금액 기재 금원 및 이에 대하여 수당지급의무 발생일 후로서 원고가 구하는 2020. 8. 11.부터 2021. 11. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2021. 11. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강명중