춘천지방법원 원주지원 2023. 12. 13. 선고 2022가단55233 판결

피고는 법률상담, 변호사에 의한 소송대리 및 형사변호 등의 법률적 지원을 하기 위하여 1987. 9. 1. 설립된 공공기관이고, 원고는 1989. 3. 2. 피고의 일반직 직원으로 입사하여 2021. 12. 31. 정년퇴직하였다.

피고는 정부(소관 부처: 기획재정부)의 고령자 임직원 인건비 부담 완화 및 청년고용 증진을 위한 '공공기관 임금피크제 권고안'에 따라 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 피고 노동조합과의 노사합의를 거쳐 2015. 12. 9. 정년퇴직 예정일 만 3년 전부터 그 근로자의 임금을 9%씩 감액하기로 하는 내용의 '임금피크제 운영규정(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다)'을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

원고는 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 되어 이 사건 운영규정 제8조 제1항에 따라 2019. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 임금을 삭감하여 지급받았다.

원고 주장의 요지

아래와 같은 이유로 이 사건 임금피크제는 무효이다.

당초 피고의 근로자들은 임금피크제 도입에 부정적인 견해가 우세하여 2015. 9.경 1차 임금피크제 도입에 대한 투표에서 제도도입이 부결되었다. 1차 투표가 부결되자 기획재정부는 피고에 대한 예산을 삭감하겠다고 하였고, 피고는 '임금피크제에 동의하지 않을 경우, 직원들의 임금 인상이 제한될 수 있고 공단의 존립 자체가 위험해질 수 있다'면서 조합원들에게 불안감을 조성하는 등 압력을 행사하여 2차 투표에서 임금 피크제 도입안이 가결된 것이다. 따라서 이 사건 임금피크제는 사용자 측의 개입이나 간섭의 영향 하에 이루어진 것으로 근로기준법 제94조 제1항 단서가 규정하는 적법한 동의에 해당하지 않는다(원고의 주장을 위와 같이 선해한다).

피고 근로자들은 이 사건 임금피크제 이전부터 60세 정년을 보장받고 있었으므로 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년보장의 효과는 없이 임금만 삭감되었을 뿐인데, 이는 합리적 이유 없이 고령자를 차별한 것으로서 고령자고용촉진법(이하 '고령자고용법'이라 한다.) 제4조의4를 위반한 것이다.

공무원에 대하여 임금피크제를 도입하지 않는 이유는 공무원의 경우 이미 60세의 정년이 보장되고 있고 현행 공무원 호봉제 안에 임금피크제적인 요소가 들어가 있는 직급별 상한제를 적용하고 있기 때문이다. 피고 근로자는 공무원 보수규정을 따르고 있어 호봉 상한제도 적용되고 있고 여타 공공기관과는 다른 특수한 사정이 있는데도 임금피크제의 적용을 받는 것은 이중의 임금피크제 적용을 받는 것으로서 불합리하다.

위에서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 효력이 없으므로, 이 사건 임금피크제 시행으로 인해 감액된 임금 25,409,990원의 지급을 구한다.

또한 피고는 1998. 12. 31.을 기준으로 퇴직금 중간정산(이하 '이 사건 중간정산'이라 한다)을 시행한 바 있는데, 원고는 이를 명시적으로 요구한 바 없으므로 이 사건 중간정산은 효력이 없다. 나아가 이 사건 중간정산이 유효하다고 하더라도, 원고는 그에 따라 산정되는 퇴직금 중 일부인 1,903,601원을 지급받지 못하였다. 따라서 원고가 입사한 1989. 3. 2.부터 퇴직한 2021. 12. 30.까지의 근무일수를 기준으로 산정된 정당한 퇴직금에 기지급 퇴직금의 액수를 공제하고, 위와 같이 미지급된 퇴직금의 액수를 가산하면 아래와 같이 22,344,146원이 되는바, 그 지급을 구한다<1>.

판단

이 사건 임금피크제가 무효인지에 대한 판단

이 사건 임금피크제는 정부와 피고의 부당한 간섭으로 노동조합의 형식적인 동의를 받은 것이므로 무효라는 주장에 관하여 살핀다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효라는 주장에 대하여 살핀다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. '공공기관 임금피크제 권고안'을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용에 대한 세부기준을 수립하고, 임금피크제 도입 계획에 관한 근로자들의 의견을 수렴하여 피고 노동조합과 원고들에게는 '정년보장형 임금피크제'를 적용하기로 하는 내용의 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들은 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 피고 노동조합의 동의를 거친 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 ②와 같은 절차를 모두 거친 후 피고 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 '임금체계 개편' 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

일반적으로 '임금피크제'의 유형 중 '정년보장형 임금피크제'의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 보장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에 비추어 볼 때, 원고들이 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하여 새로이 정년을 보장받게 되지 아니하였다 하더라도, 정년을 보장하는 형태의 임금피크제를 도입함에 따라 원고들과 같은 근로자들에 대하여 발행한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 퇴직금을 이 사건 임금피크제가 적용되기 전 산정할 수 있게 규정하였고, 임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있으며, 임금조정기간 동안 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육 등을 실시할 수 있다는 규정을 마련하는 등의 조치를 취하였다.

이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장 · 연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.

그 밖에 다른 공공기관 등과 비교할 때 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도하다고 볼 근거가 없다.

피고 근로자들이 공무원의 임금규정을 적용받고 있어 이미 임금피크제의 요소가 있음에도 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 이중으로 불이익을 가하는 것이라는 주장에 대하여 살피건대, 피고가 정년과 보수 규정에 있어 공무원의 보수에 관한 규정을 차용하여 사용하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 공무원 보수 규정에 호봉의 상한이 존재하는 것이 일정한 나이에 도달할 경우 임금을 삭감하는 임금피크제와 본질이 동일하다고 할 수도 없거니와 공공기관인 피고의 근로자 채용, 근무 형태, 임금 체계가 공무원과 동일하다고 할 수는 없는 점 등 공무원에게 시행되지 않는 임금피크제를 피고가 도입하여 시행하고 있다는 사실만으로 위법하거나 부당하다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고의 임금 청구에 관하여

원고의 퇴직금 청구에 관하여

구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항에 의한 퇴직금중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하는 것이고, 이 경우 사용자는 근로자의 요구기간 중 일부 기간에 대하여만 일방적으로 중간정산을 실행함으로써 그 합의를 확정지을 수 없으나, 사용자의 일부 기간에 대한 중간정산 실행이 민법 제534조에 의한 변경을 가한 승낙으로서 새로운 청약에 해당하고 근로자가 그 중간정산퇴직금을 아무런 이의 없이 수령함으로써 이에 동의한 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 중간정산이 실행된 일부 기간의 범위 내에서 중간정산이 성립되었다고 할 것이다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결)

한편, 이 사건 중간정산에 따라 정당하게 산정된 퇴직금 중 미지급된 금원이 있는지에 관하여 살피건대, 갑 제3 내지 8호증, 을 제19호증의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건 중간정산을 시행하여 당시 시행되던 임금규정에 따라 산정한 중간 정산 퇴직금 32,541,641원에서 세금 674,894원과 국민연금공단 전환금 2,333,400원을 공제한 금액인 29,533,347원을 원고에게 모두 지급한 사실이 인정되므로(원고는 위 퇴직금 전환금으로 공제되는 금원을 인식하지 못한 것으로 보인다), 미지급 중간정산 퇴직금이 있다는 전제에서 한 원고의 이 부분 청구는 이 점에서 보더라도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다[설령 중간정산 당시 지급하지 않은 퇴직금이 존재한다 하더라도, 근로자퇴직급여 보장법 제10조는 '이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다'고 규정하고 있는바, 미지급 중간퇴직금 채권의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산되고, 중간퇴직금 정산 이후에 근로관계가 계속되었다 하더라도 이러한 사정만으로는 달리 볼 것은 아니라 할 것이므로(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조), 원고의 미지급 중간정산 퇴직금은 이미이 사건 소제기 전에 소멸시효 완성으로 소멸하였다 할 것이다]