춘천지방법원 2025. 3. 7. 선고 2023가단37557 판결

피고는 춘천시 지역에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로서, 피고가 운영하는 사업장에는 최저임금법이 적용된다.

원고들은 피고의 근로자로 택시운전업무를 수행하였다.

피고 소속 택시운전근로자들은 2020. 2.경까지 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이른바 '사납금', 이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 원고들의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급 및 각종 수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

피고 소속 택시운전근로자들은 2020. 3. 1.부터 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 전액을 피고에게 수납하고 피고로부터 임금을 지급받는 방식인 이른바 전액관리제 형태로 임금을 지급받았다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)은 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외한다고 규정하였는데, 위 법률 부칙에 따라 피고가 사업을 하고 있는 춘천시 지역에는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고와 그 근로자들이 소속된 Q노동조합 R분회는 2009. 9. 2.경 임금협정을 체결하였는데(이하 '2009년 임금협정'이라 한다), 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고와 그 근로자들이 소속된 Q노동조합 R분회는 2014. 2. 28.경 임금협정을 체결하였는데(이하 '2014년 임금협정'이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2009년 임금협정과 대체로 동일하다.

2010년도부터 2023년도까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 연도별 해당란 기재와 같다.

피고의 사업장소가 포함된 강원도의 택시 운임 · 요율의 변동내역(중형택시 기준)은 아래와 같다.

원고들은 2020. 4. 1.부터 2023. 12. 31.까지 피고로부터 별지2 원고별 산정내역표의 최저임금 미지급액 비교대상임금의 각 돈을 성과수당을 제외하고 임금으로 지급받았다.

피고 소속 택시운전근로자들은 2020. 4. 1.부터 2023. 12. 31.까지 위 각 임금협정에서 정한 바와 같이 2일 근로하고 1일 휴무하여 월 18일(2월은 17일)을 근무하는 형태로 택시운전업무를 수행하였다.

“2010년 이후 2018년까지 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이고, 피고 소속 근로자에 대하여 최저임금 산정을 위한 1일 소정근로시간은 2009년 임금협정에 따라 8시간으로 보아야 한다.”

[인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을 제1, 2, 7호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지

이 사건의 쟁점은 2020년 임금협정과 2021년 임금협정의 각 소정근로시간에 관한 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 합의'라 한다)가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부이다.

원고들은 무효임을 주장하는데 반해, 피고는 유효를 주장하고 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

그리고 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장 · 증명하여야 한다. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 한편, 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다[대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결].

택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입 · 출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사 · 휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다[대법원 2024. 6. 27. 선고 2023다293736(본소), 2023다293743(반소) 판결, 대법원 2024. 8. 1. 선고 2024다206012 판결 등 참조].

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

피고 소속 근로자가 2일 근로 1일 휴무로 월 소정 근로일수를 18일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고가 합의한 월 소정근로일수는 18일이라고 봄이 타당하다.

따라서 월 소정근로일수 18일의 범위 내에서 원고들의 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다.

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 “일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.”라고 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 즉, 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다.

다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 선행소송의 산정방식에 따라 '법정 최저임금'[= 연도별 법정 최저시급 × {월 소정근로시간(월 소정근로일 내 실 근로일수 × 1일 소정근로시간 8시간) + 월 주휴시간<2>}]'과 '원고들에게 월 단위로 지급된 비교대상임금액<3>'을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

원고들의 비교대상임금액이 별지2 원고별 산정내역표 중 각 '비교대상임금' '합계'란 기재와 같은 사실, 이 사건 임금청구기간 동안 월 소정근로일수 18일을 상한으로 한 원고들의 매월 실제 근무일수 및 주휴일수가 별지2 표 중 각 '근무일수', '주휴일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없고, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 최저임금이 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원, 2023년 9,620원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실을 바탕으로 계산하면, 2020. 4. 1.부터 2023. 12. 31.까지 원고들의 각 월별 법정 최저임금은 별지2 표 중 '정상지급액'의 '최저임금액'란 기재와 같고, 여기에 비교대상임금(같은 표 중 '비교대상임금'의 합계')을 공제한 액수는 별지2 표 중 '최저임금 미지급액'의 '미지급금'란 기재와 같으며, 이를 원고별로 합산한 금액은 별지1 표의 원고별 '미지급 임금 내역' 중 '원금'란 금액이 된다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금청구기간 중의 최저임금 미달액(별지1 '미지급 임금 내역'의 '원금')과 최저임금 미달액에 대하여 각 해당 월 급여일 다음날인 매월 6일부터 2024. 10. 18.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금(별지1 '미지급 임금내역'의 '지연이자') 및 위 최저임금 미달액에 대하여 2024. 10. 19.부터 이 사건 판결선고일인 2025. 3. 7.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 적은 소정근로시간이 무효일 가능성을 알면서도 그것이 자신들에게 유리하자 그렇게 해달라고 집단적으로 선택하였고 그로 인해 많은 소정근로시간을 할 때 이상의 이익을 충분히 누렸다.

그러다가 피고 회사의 경우 전액관리제를 하더라도 기사들의 매출액이 천차만별이고 일률적인 소정근로시간을 정하는 것의 불합리성이 드러나자 전액관리제의 취지를 살리기 위해 매출액을 전액 회사에 입금하되, 각자 일한 만큼 공평하게 임금을 지급하기 위하여 2021년부터는 일률적인 소정근로시간을 정하지 않고 매출액별로 임금조견표상 근로시간을 달리하는 체제를 선택하였다.

그런데 이제 와서 자신들이 싫다고 하며 집단적으로 선택하지 않은 많은 근로시간에 따른 고정급의 지급을 구하는 것은, 근로자들이 부당하게 초과 이익을 수령하는 것으로 사회관념에 비추어 허용할 수 없는 권리남용 또는 신의성실의 원칙에 위반하는 행위이다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 사안이 위와 같은 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 인정할만한 증거가 부족하다.

따라서 피고의 위 항변은 받아들이지 아니한다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유승원