서울지방노동위원회 2018. 6. 20. 판정 2018교섭3

노동조합

노동조합 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 서울 서대문구 경기대로 88에 주된 사무실을 두고 2009. 3. 9. 전국 공공부문 비정규직 근로자들을 대상으로 설립된 전국단위 노동조합으로서 조합원 수는 약 12,300명이다. 상급단체는 노동조합총연맹 일반연맹이고, 주식회사 소속 근로자 약 180명(고용노동부지부 약 50명, 지부 지회 약 30명, 지부 분회 약 100명)이 가입하여 활동하고 있다.

노동조합 노동조합(이하 ‘초심신청 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 1999. 8. 29. 설립된 전국단위 노동조합이다. 가입된 상급단체는 없으며, 산하에 콜센터지회가 2018. 3. 29. 설립되어 주식회사 소속 근로자 약 80명이 가입하여 활동하고 있다.

노동조합 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)은 서울 영등포구 선유동2로 57에 주된 사무실을 두고 2004. 4. 26. 주식회사에 근로하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합이다. 가입된 상급단체는 없으며 주식회사 소속 근로자 10명이 가입하여 활동하고 있다.

사용자 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 1997. 5. 9 설립되어 위 주소지에 본사를, 전국에 약 100여개의 콜센터를 두고 상시 근로자 약 8,500명을 사용하여 콜센터 및 텔레마케팅 서비스업 등을 경영하는 법인이다.

초심신청 노동조합은 고용노동부 고객상담센터(이하 ‘ 센터’라 한다)를 이 사건 사용자의 교섭단위에서 분리해 달라며 2018. 3. 21. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 이 사건 사용자의 교섭단위 분리 결정을 신청하였다.

초심지노위는 2018. 4. 20. 초심신청 노동조합의 교섭단위 분리 결정 신청을 받아들이는 결정을 하였다.

이 사건 노동조합은 2018. 5. 9. 초심지노위의 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 5. 16. 우리 위원회에 초심결정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

이 사건 노동조합 일부 근로조건이 다르다는 점을 인정하더라도 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정할 정도로 다르다고 볼 수 없다. 그리고 노동조합이 조직된 3개 콜센터의 고용형태가 동일한 정규직이며, 이 사건 회사에서 일괄적으로 공개채용을 하는 점 등으로 볼 때, 교섭단위 분리 요건을 갖추었다고 보기 어렵고, 분리결정된 센터가 2019. 1. 1. 이후에는 고용노동부 직고용으로 전환이 예상되므로 교섭단위 분리 필요성이 높지 않음에도 교섭단위 분리결정 신청을 받아들인 초심지노위 결정은 취소되어야 한다.

초심신청 노동조합

이 사건 사용자는 초심신청 노동조합과 이 사건 노동조합의 교섭 요구 사실을 전 사업장에 공고하지 않아 교섭창구 단일화 절차의 효력이 인정되지 않는다. 만약 교섭창구 단일화 절차의 효력을 인정한다면 2018. 1월에 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합으로 이미 결정되었다. 그러므로 초심신청 노동조합의 교섭단위분리 결정 신청은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 시행령 제14조의11 제1항에 규정된 제척기간을 준수하였다.

이 사건 사용자의 센터 사업장은 다른 사업장과 근로조건 및 고용형태가 현저히 다르고, 이 사건 사용자에게 개별 교섭관행이 존재하므로 센터 사업장을 별도의 교섭단위로 분리하여야 한다.

신청 외 노동조합 의견 없음

사용자 이 사건 사용자의 콜센터는 원청과의 용역계약에 따라 근로조건, 고용형태 등이 전적으로 결정되고 콜센터별로 독립적으로 운영된다. 그러므로 초심신청 노동조합의 주장대로 센터 사업장을 그 외 사업장과 별도의 교섭단위로 분리하는데 찬성한다.

그간 노동위원회는 이 사건 사용자의 교섭단위를 분리하는 결정을 한 사실이 없다.[노 제1호증 교섭단위 분리 결정 현황]

이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입 또는 설립한 노동조합은 아래와 같다. 노동조합 및 임 단협 현황

이 사건 사용자의 사업장별 노동조합 조직 현황도는 아래와 같다. 사업장별 노동조합 조직 현황

이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2015. 10. 7. 서울특별시의 콜센터 사업장에 적용되는 임금 및 단체협약을 체결하였다. 그러나 이 사건 사용자와 서울특별시의 콜센터 사업장에 관한 위 수탁계약이 2017. 5. 1. 종료되어 단체협약의 효력도 상실되었다.[사 제8호증 임금 및 단체협약서( 콜센터), 노위 제2호증의2 결정서(서울2018교섭3)]

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 고객센터와 고객센터 소속 근로자의 노동조합 가입 사실을 고지하고, 단체교섭을 2017. 12. 19.과 2018. 1. 19. 각각 요구하였다. 이 사건 사용자는 전체 사업장이 아닌 콜센터별로 교섭창구 단일화 절차를 각각 진행하였다. 그리고 초심신청 노동조합과 신청 외 노동조합은 이 사건 사용자가 콜센터별로 교섭창구 단일화 절차를 각각 진행하는 것에 대하여 이의를 제기하지 않았다.[사 제4호증의2, 3 교섭창구 단일화 관련 자료( , )] 고객센터별 교섭창구 단일화 절차

이 사건 노동조합 2018. 1. 19.

이 사건 노동조합 교섭요구 사실 공고 2017. 12. 22. 28. 2018. 1. 20. 26. 교섭요구 노동조합 확정공고 2017. 12. 29. 2018. 1. 2. 이 사건 노동조합 2018. 1. 27. 31. 이 사건 노동조합

이 사건 사용자는 2018. 2. 26. 초심신청 노동조합이 센터에 대한 단체교섭을 요구하자, 2018. 2. 27. 센터에 교섭요구 사실을 공고하였다. 그러자 이 사건 노동조합은 2018. 2. 27. 이 사건 사용자가 노동조합법을 위반하고 있다며 이의를 제기하였고, 2018. 3. 5. 센터에 대한 단체교섭을 요구하였다. 이 사건 노동조합이 이의 제기한 문서(발췌)

이 사건 사용자는 위 ‘바’항의 교섭요구에 대하여 2018. 3. 6. 교섭요구 노동조합의 확정공고문(이하 ‘확정공고문’이라 한다)을 센터에 게시하였다. 같은 날 초심신청 노동조합과 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 확정공고문에 각 노동조합의 조합원 수를 기재하지 않았고, 확정공고문을 이 사건 사용자의 전 사업장에 공고하지 않았다며 이 사건 사용자에게 이의신청하였다. 이에 이 사건 사용자는 2018. 3. 6. 확정공고문에 각 조합원 수와 산정기준을 기재하여 센터에 수정 공고하였으나, 이 사건 사용자의 전 사업장에 게시하지는 않았다.[노위 제2호증의2 서울2018교섭3 결정서]

위 ‘사’항과 관련하여 이 사건 노동조합은 2018. 3. 6. 초심지노위에 ‘교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정신청’을 하였다. 그리고 초심지노위는 2018. 3. 16. 이 사건 노동조합의 시정신청에 대해 인용하는 결정을 하였다.[노위 제2호증의2 서울2018교섭3 결정서] 서울2018교섭3 결정서 주문

초심신청 노동조합은 이 사건 사용자의 교섭단위에서 센터를 분리해 달라며 2018. 3. 21. 초심지노위에 교섭단위 분리 결정을 신청하였다. 한편, 이 사건 사용자는 위 ‘아’항의 초심지노위 결정에 불복하며 2018. 4. 6. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.[노위 제3호증 재심신청서]

이 사건 사용자의 교섭단위 내 근로조건은 아래와 같다.[사 제5호증의1 내지 3 근로계약서( , 고객상담센터, ), 사 제6호증 임금대장, 사 제7호증의1 내지 3 운영지침( 고객상담센터, , ), 사 제9호증의1 내지 2 근로계약서 및 임금대장(본사)] 이 사건 사용자의 교섭단위 내 근로조건

이 사건 사용자의 교섭단위 내 고용형태는 아래와 같다.[노 제6호증 내지 제7호증 채용 공고( , ), 사 제5호증의1 내지 3 근로계약서( , 고객상담센터, ), 사 제6호증 임금대장, 사 제7호증의1 내지 3 운영지침( 고객상담센터, , ), 사 제9호증의1 내지 2 근로계약서 및 임금대장(본사)] 이 사건 사용자의 교섭단위 내 고용형태

최초 용역개시일 2013. 2. 1. 2003. 9. 22. 2017. 2. 1. - 용역기간 2018. 1. 1. 12.31. 2년 단위 입찰 2017. 2. 1. 2018. 7. 31. - 고용형태 정규직 (단시간) 정규직 정규직 (일부 계약직) 정규직 근로계약기간 기간의 정함이 없음 (단, 업무도급계약 종료 시 이 사건 회사와의 근로계약 종료 가능성 높음) 기간의 정함이 없음 채용방법 자체 채용 사이트 통하여 구인공고 후 채용 인터넷 사이트 채용공고 후 센터 관리자 면접을 통하여 채용여부 결정 원청사의 과업지시서에 따른 채용기준 적용 및 배치 부서별 결원 및 업무상 필요에 따른 수시 채용 복무관리 및 업무 지휘 감독 개별 운영팀 PM 및 현장 대리인을 통한 업무 지휘 감독 (관리감독의 주체가 타 센터와 분리됨) 부문, 단위 임원, 팀장을 통한 업무 지휘 감독 정년 만 60세 만 60세 만 60세 (2년 촉탁 가능) 만 60세 인사교류 없음 정원관리 172명 40명 134명 271명

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 고객센터에 적용되는 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 2018. 2. 6.부터 현재까지 여섯 차례, 고객센터에 적용되는 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 2018. 2. 20.부터 현재까지 다섯 차례 진행하고 있다. 위 ‘라’항과 마찬가지로 이 사건 사용자는 각 콜센터별로 단체교섭을 실시하고 있다.

우리 위원회는 2018. 4. 16. 위 ‘아’항의 초심지노위 결정을 취소하였다.[노위 제4호증 재심결정서(중앙2018교섭31)] 재심결정서 주문

우리 위원회는 2018. 5. 28. 이 사건 사용자에게 위 ‘파’항 재심결정서 주문내용의 이행여부 및 초심신청 노동조합의 교섭단위분리 결정 신청(이하 ‘이 사건 분리신청’이라 한다)이 가능한 것인지에 대한 사용자의 입장, 교섭단위 분리 결정 신청대상인 센터가 위탁에서 직고용으로 전환되는 것이 사실인지 여부에 대해 자료제출을 요구하였고, 이 사건 사용자는 2018. 5. 30. 아래와 같이 자료를 제출하였다.[자료제출 요구(교섭대표결정과-3006호), 의견서 제출의 건] 의견서 제출의 건 내용(발췌)

중앙2018교섭31 주식회사 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정 재심신청 사건에 대한 우리 위원회의 시정명령 이행여부 (중략) 이에 당사에서는 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 판단절차가 정상적으로 진행되는 것으로 이해 하였으며, 노동조합법 시행령 제14조의11 제5항의 ‘교섭단위 분리의 결정 신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 교섭요구가 있는 때에는 교섭단위 분리에 관한 결정이 있을 때까지 교섭요구 사실 공고 등 교섭창구 단일화 절차의 진행은 정지된다’는 내용에 따라 교섭요구 사실 공고 절차 진행 역시 정지된다고 보고 해당 기간 중에 전체 사업장에 노조의 교섭요구 사실을 게시하지 않았습니다. (중략) 즉, 고용노동부 콜센터가 별도의 교섭단위로 분리된 상태에서 당사가 전체 사업장에 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하더라도 고용노동부 콜센터 소속 조합원이 없는 다른 노동조합에서는 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 없으므로 ‘다른 노동조합의 교섭 참여 기회 보장’이라는 취지를 고려했을 때 현 시점에 전체 사업장에 교섭요구 사실을 공고하는 것은 실익이 없다고 사료됩니다. 이에 당사에서는 중앙노동위원회에서 고용노동부 콜센터를 별도의 교섭단위로 분리할 것인지에 대하여 판단한 이후 그 결정 내용에 따라 다른 노동조합의 교섭 참여 기회를 보장하는 방향으로 교섭요구 사실의 공고를 이행해야 한다는 계획을 가지고 있습니다.

중앙2018교섭31 사건이 중앙노동위원회에서 진행 중인 상태에서 교섭단위 분리 결정 신청이 가능한가에 대한 사용자의 입장 2018. 4. 16. 당사 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정 재심신청에서 중앙노동위원회는 ‘콜센터를 별도의 교섭단위로 볼 수 없는 상황에서 사용자가 고용노동부 콜센터에만 교섭요구 사실 공고를 하는 것은 노동조합법 제14조의3 제2항이 규정한 사용자가 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니한 경우에 해당된다’고 전제하면서 ‘교섭요구 사실 공고를 전체 사업장에 게시하지 아니한 중대한 하자가 있으므로 교섭창구 단일화 절차를 다시 개시하여야 한다’고 결정하였습니다. 즉, 교섭요구 사실 공고를 전체 사업장에 게시하지 아니한 것은 단순 하자가 아닌 ‘중대한 하자’로서 행위의 무효사유에 해당하는 바, 중앙노동위원회 결정문 상 ‘교섭요구 사실의 공고를 하지 아니한 경우’라 함은 노동조합법 시행령 제14조의11 제1항 제1호에서 교섭단위 분리 결정신청이 가능한 ‘사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전’과 동일한 의미로 보아야 한다고 사료됩니다. 따라서 서울지방노동위원회에서 교섭단위 분리에 관한 심판회의를 진행한 2018. 4. 20. 이전에 2018. 4. 16. 중앙노동위원회로부터 교섭요구 사실 공고에 ‘중대한 하자’가 있다는 결정이 내려진 바 이를 ‘사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전’ 시점으로 보아, 당사에서는 교섭단위 분리 결정 신청이 가능하다는 입장을 가지고 있습니다.

고용노동부 콜센터 소속 근로자들의 직고용 전환 여부 및 그 시기, 전환관련 고용노동부 협의부서와 담당자 현재 고용노동부 콜센터의 직고용 전환과 관련하여 그 시점은 물론 전환 여부조차 확정된 바가 전혀 없으며(이하 생략) 거. 센터의 직고용 전환시기와 관련하여 우리 위원회는 2018. 5. 30. 고용노동부(운영지원과)에 사실확인을 요청하였고, 이에 대해 고용노동부는 2018. 6. 3. 아래와 같이 회신하였다.[사실확인 요청(교섭대표결정과-3101호), 사실확인 요청 회신] 사실확인 요청 회신 내용(발췌) (상략)

분리대상인 고용노동부 고객상담센터와 분리대상 외인 나머지 고객센터, 고객센터, 본사의 시급 평균임금(상여금 등 포함)을 환산한 결과는 아래와 같음 각 센터별 시급 평균임금 내역

시급 전체 평균임금 내역을 살펴보면 본사를 제외한 3개 센터의 경우 큰 차이가 있다고 보기 어려우나, 근속1년차를 기준으로 할 경우 고객센터와는 일정부분 차이가 있음

월 평균임금은 고용노동부 상담센터가 약 100만원 수준으로 본사 대비 27.8, 다른 2개 센터 대비 약 50 수준에 머물러 있으나, 이는 근로시간(통상임금 산정시간)의 차이에 의한 것임 각 센터별 월 평균임금 내역

급여체계와 관련하여 본사의 경우 연봉제를 실시하고 있고, 고객센터와 고객센터의 경우는 호봉제, 고용노동부 고객상담센터의 경우 시급제를 실시하고 있음

고용노동부 고객상담센터의 시급제의 경우 단일 시급제가 아니라 근속기간과 경력 등을 고려하여 11단계(컨설턴트1 7,530원 컨설턴트11 9,826원)로 차등하여 운영하고 있음

근무시간의 경우 각 상담센터와 본사 모두 시업과 종업시각은 09:00 18:00로 동일함 고용형태의 차이

교섭단위분리 결정 없이 고용형태는 각 상담센터와 본사 모두 정규직으로 동일하나, 근무형태는 고용노동부 고객상담센터는 단시간 근로로 인해 주간 2교대(오전, 오후)로 운영하고 있는 반면에 본사와 나머지 상담센터는 전일제로 운영하고 있음

본사의 담당업무 변경에 따라 전보가 이루어지나, 각 상담센터는 상호간 전보가 이루어지지 않음 교섭관행의 차이

교섭단위분리 결정 없이 임의로 이 사건 노동조합은 사용자와 고객센터와 고객센터 각 센터별 교섭창구단일화 절차를 진행 후 교섭 진행 중에 있음

고객상담센터의 경우 교섭창구 단일화 절차를 진행하던 중 이 사건 노동조합의 노동위원회 이의제기로 인해 현재 중단 중에 있는 상태임 더. 이 사건 노동조합과 초심신청 노동조합, 그리고 이 사건 사용자는 2018. 4. 20. 개최된 초심지노위 심문회의(이 사건 노동조합은 불참)와 2018. 6. 15. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같이 각각 진술하였다.[초 재심심문회의 진술내용]

이 사건 노동조합

노조가 조직된 3개 콜센터의 임금수준은 유사하고, 일부 차이가 있는 부분은 경력이나 근속 등에 따른 차이이고 그 정도도 미미하다. 콜센터의 경우 다른 콜센터와 다르게 전일제가 아닌 시간선택제로 4시간 운영을 하는데 이는 회사의 방침이 아니라 수요기관의 요청에 기인한 것이다.

교섭관행에 있어 최근 노동조합이 조직되면서 교섭이 진행되는 것임에도 개별교섭 관행이 있었다는 사용자의 주장은 무리가 있다.

고용형태, 채용공고, 복리후생제도, 취업규칙(운영지침) 등 일반적인 노무관리에 있어 3개 콜센터가 큰 차이가 없다.

고용노동부는 이 사건 사용자가 운영하는 센터 이외에 다른 업체가 운영하는 와 콜센터를 두고 있는데, 콜센터에 대한 분리신청은 충남지노위에서 기각된 사실도 있다.

초심신청 노동조합

이 사건 사용자 소속 근로자 중 초심신청 노동조합에 가입한 근로자는 센터 소속 직원뿐이다. 이 사건 사용자와 달리 고용노동부에서 직영하고 있는 , 콜센터 소속 근로자들도 초심신청 노동조합에 가입하였다. 이 사건 사용자가 운영하는 센터와 고용노동부가 운영하는 , 콜센터 소속 근로자의 근로조건은 모두 유사하다.

이 사건 사용자가 와 에서 실시한 교섭창구 단일화 절차에 관한 공고문이 센터에 게시되지 않아 초심신청 노동조합은 본 적이 없어 인지하지 못하였다.

콜센터 업무는 용역업무이므로 원청이 주는 용역대금에 따라 근로조건이 결정되는 것이고, 근무형태도 시간선택제와 전일제로 상이하고, 취업규칙인 운영규정이 각각 마련되어 있고 채용절차도 각 센터별로 이루어진다.

사용자

이 사건 사용자가 수탁하여 운영하는 콜센터는 원청마다 계약구조, 금액, 인력 채용 등 조건이 다르다. 따라서 업무도급계약의 범위 내에서 근로조건을 정할 수 있어 콜센터별로 교섭을 진행하는 것이 효율적이다.

콜센터마다 수행하는 업무 내용이 달라 인사교류는 원칙적으로 없고, 신규 직원 채용 시 채용 결정도 각 센터에서 이루어진다. 원청과 계약단가가 다르니 임금체계도 상이하며 콜센터마다 운영지침을 달리하여 운영하고 있다.

인천에 소재한 공단 콜센터의 경우 시간제 근로자가 근무하고 있으며, 센터와 다르게 경력직이 없고, 임금체계에서도 시간외수당, 만근수당을 지급하고 있다.

신청 시기가 적정한지

관련 규정 노동조합법 시행령 제14조의11제1항에 의하면, 교섭단위 분리 결정 신청은 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전 또는 교섭요구 사실이 공고된 경우에는 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에 가능하다.

구체적 판단 위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항의 내용 및 아래의 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 초심신청 노동조합의 각 교섭요구에 대하여 교섭 요구사실을 전체 사업장에 공고하지 않았다. 노동위원회의 분리 결정이 있기 전까지는 법인을 하나의 교섭단위로 봄이 타당함에도 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 초심신청 노동조합의 조합원들이 근무하는 콜센터 현장에만 교섭요구 사실을 각각 공고하고 다른 현장에는 공고하지 않은 것은 노동조합에 따른 적법 유효한 공고로 볼 수 없다. 그러므로 이 사건 분리신청은 노동조합법 시행령 제14조의11제1항에서 규정하는 ‘사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전’에 제기하여야 한다는 신청시기 적격을 갖춘 것으로 판단된다.

교섭단위를 분리할 필요성이 있는지

현격한 근로조건의 차이

관련 규정 노동조합법 제29조의3제2항은 “하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다”라고 규정하고 있다.

구체적 판단 위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용 및 아래의 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자의 교섭단위 내 센터는 다른 사업장과 비교하여 근로조건에 현격한 차이가 있다.

근무형태에 있어서도 센터는 시간선택제 근로자를 채용하여 단시간 근무를 하고 있으나, 다른 사업장은 1일 8시간 근무를 실시하고 있다.

임금체계에 있어서 센터는 시급제이고 상여금이 존재하나, 다른 사업장은 호봉제 또는 연봉제이고 상여금이 존재하지 않는다( 고객센터는 상여금이 존재함). 그리고 임금구성항목도 센터는 기본급으로만 구성되어 있으나, 다른 사업장은 기본급 이외 시간외수당, 만근수당 등 각종 수당으로 구성되어 있다.

또한, 이 사건 사용자는 콜센터별로 다른 운영지침을 적용하여 각종 경조사의 적용범위와 일수가 다르다. 그리고 업무내용도 원청의 사업 내용에 따라 상이하다.

고용형태 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용과 아래의 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자의 교섭단위 내 센터는 다른 사업장과 비교하여 고용형태에서 정규직으로 동일하나, 정원이 다르고 사업장별 인사교류가 없어 고려할 여지가 있다.

이 사건 사용자는 콜센터별로 용역계약을 체결하여 용역계약 기간이 상이하고, 근무 사업장의 용역계약 기간 만료 시 이 사건 사용자와 콜센터 소속 근로자의 근로계약 관계도 종료된다.

콜센터 소속 근로자들이 모두 정규직이나, 콜센터별로 구분하여 채용이 이루어지고 정원이 각각 다르며 인사교류가 실시되지 않는다.

교섭 관행 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항 및 ‘타’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용과 아래의 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자에게 콜센터별로 분리하여 교섭하는 관행이 존재한다.

이 사건 사용자는 용역계약기간 중 서울특별시의 콜센터에 적용되는 단체협약을 신청 외 노동조합과 체결한 사실이 있다. 그리고 이 사건이 진행 중인 현재 콜센터별로 분리하여 이 사건 노동조합과 단체교섭을 진행하고 있다.

이 사건 사용자는 콜센터별로 교섭단위를 분리하여야 한다는 입장을 견지하고 있다.

기타 교섭단위 분리의 필요성 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘타’항과 ‘거’항의 내용과 아래의 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자와 같이 공공기관 또는 민간기업으로부터 업무를 위탁받아 운영하고 있는 용역업체는 그 사업의 특성상 사업장별로 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 존재한다.

이 사건 노동조합은 분리대상인 센터가 2019. 1. 1. 이후에는 고용노동부 직고용으로 전환이 예상되므로 교섭단위 분리 필요성이 높지 않다고 주장한다. 그러나 고용노동부에서 밝힌 바와 같이 센터의 직고용 전환여부 및 그 시기는 아직 결정되지 아니한 것으로 확인된다.

용역업체는 하나의 기업이라고 하더라도 여러 기관의 상담 업무를 위탁받아 운영하고 있고, 용역 발주 내용에 따라 같은 직종의 근로자라 하더라도 근로조건이나 근무형태가 상이하게 이루어진다. 그리고 발주 당시에 대략적인 인건비 기준이 정해져 있어 용역업체가 소속 근로자들에 대한 근로조건을 독자적으로 결정, 변경할 수 있는 재량의 폭은 극히 미약한 수준이다. 따라서 교섭창구 단일화를 통해서도 근로조건의 격차를 해소하는데 한계가 있다.

용역계약 특성상 원청업체와 계약이 만료되면 사용자가 교체될 수도 있다는 사정이 있으므로, 교섭창구 단일화를 하더라도 교섭대표노동조합의 지위유지기간 동안 안정적인 단체교섭이 이루어질 것을 기대하기 어렵다. 이로 인해 용역업체 소속 근로자들의 단체교섭권 등 노동3권 행사에 많은 제약이 초래하게 된다.

용역사업의 특성상 교섭대표노동조합이 콜센터 현장별 지리적 분리, 인사교류의 부재, 타 사업장에 대한 이해 부족으로 공정대표의무 이행에 현실적인 한계가 존재할 수 있다.

초심지노위의 결정에 위법 월권이 있는지

관련 규정 및 법리 노동조합법 제29조의2제7항 및 제69조제1항은 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정신청에 관한 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 우리 위원회에 재심을 신청할 수 있도록 규정하고 있다. 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결 참조). 중재재정에 있어서 그 불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 등 법령 위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결).

구체적 판단 위 ‘6. 판단’의 ‘가. 신청시기가 적정한지’ 및 ‘나. 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지’에서 살펴본 바와 같이 “이 사건 사용자의 교섭단위 중에서 센터를 별도의 교섭단위로 분리하라”는 초심지노위 결정에 심리미진 및 노동조합법에서 정한 교섭단위 분리와 관련한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.

소결 그러므로 이 사건 분리신청은 신청시기 적격을 갖추었으며, 이 사건 사용자의 교섭단위 내 센터는 다른 콜센터와 비교해 근무형태, 임금체계 등 근로조건의 차이가 현격한 점, 콜센터 소속 근로자가 정규직으로 고용형태는 모두 동일하나 콜센터 간 정원이 각각 다르고 인사교류가 없다는 것을 고려할 필요가 있는 점, 그간 이 사건 사용자에게 콜센터별로 개별교섭을 해왔던 관행이 존재하고, 노사관계의 안정과 교섭비용의 절감이라는 교섭창구 단일화의 목적 등을 종합적으로 감안할 때, 이 사건 사용자의 교섭단위에서 센터를 별도의 교섭단위를 분리하여 교섭하게 할 필요성이 인정되고, 이와 같은 초심지노위 결정에 위법 또는 월권이 있었다고 볼 수 없다.