판정 내용
【주 문】1. 초심결정을 취소한다.
본건 재심신청은 이를 부당노동행위가 아님을 판정한다.
【이 유】1. 당사자의 주장과 당 위원회에 제출된 쌍방관계 증빙자료 외에 본 건 심문 등을 토대로 성립에 다툼이 없는 변론의 취지를 모두어 보면, 재심신청인 신×래는 1986.8.20 재심신청인 회사에 영업사원으로 입사하여 근무하던 중 1990.2.22, 09:10경 회사내의 노동조합 사무실에서 그 전날 신입사원교육 때문에 약 20여분간 연수실 장소제공을 지연시킨 것을 트집잡아 상사인 회사 기획과장 신청외 임×환에게 폭언 및 폭행하여 전치 10일의 상해를 입힌 사실. 재심신청인은 이러한 재심피신청인의 행위는 기업질서를 문란시킨 사유로 보고 같은해 3.15 징계위원회에 회부하여(재심피신청인과 노동조합부위원장 신청외 노×호가 참석) 단체협약 제18조(해고) 제5호와 회사 취업규칙 제37조(사원의 근무수칙), 동 규정 제39조(징계) 규정을 각각 적용, 같은해 3.16 재심피신청인을 징계해고한 사실.
이에 재심피신청인은 이는 조합활동에 대한 보복조치 일환으로 90년도 임금교섭을 앞두고 징계권을 남용한 부당노동행위라고 같은해 3.20 서울특별시 지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 구제신청하였고, 초심지노위는 재심피신청인의 주장이 이유가 있다고 하여 인정판정을 하자 재심신청인이 이에 불복, 초심지노위의 결정서를 같은해 6.21 송달받고 같은해 6.26 당 위원회에 재심신청한 사실은 쌍방간에 다툼이 없다.
재심신청인은 재심피신청인이 1990.2.21 위 임×환과장이 신입사원교육 때문에 약 20여분 연수실 장소제공을 지연시킨 것을 트집잡아 그 다음날 09:10경 회사내의 노동조합 사무실에서 상사인 위 임×환에게 폭언 및 폭행하여 전치 10일의 상해를 입혀 기업질서를 문란시킨 사유로 단체협약 및 회사 취업규칙을 적용, 재심피신청인을 해고하였을 뿐인데도, 초심지노위가 이를 두고 부당노동행위라고 판정한 것은 심리미진의 잘못이 있다고 주장하므로 이에 대하여 판단한다.
살피건대, 일반적으로 근로자에 대한 사용자의 해고가 부당노동행위인지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 여부에 의하여 판단되어야 할 것이므로, 이를 볼 때 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고 이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 그 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 "정당한 행위"의 내용, 또 징계해고한 시기, 그리고 회사와 노동조합의 관계 등 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단되어야 할 것이다(1990.10.16, 대법 90누 8217 부당노동행위구제재심판정 취소사건 참조).
그런데 이건 징계해고사유는 성립에 다툼이 없는 증거에서 볼 때 재심피신청인은 1989.6.3 노동조합을 결성하고 조합장에 피선되자 조합장이라는 신분을 내세워 노동조합활동과는 무관한 직원들의 출ㆍ퇴근 상황을 같은해 9.27~10.20의 기간동안에 수시로 체크하여 지각자 및 조퇴자 명단을 자신의 명의로 된 문서로 만들어서 이를 게시판에 공고함은 물론, 같은해 10.6에는 사적인 용무로 사무실에서 전화한다고 상사인 회사 최×국차장에게 폭언하고, 또한 1990.1.2에는 내근직원의 감원과 영업부 사원의 증원을 요구한 것 외에, 회사 기획실장, 영업본부장 등 4명의 간부사원에 대해 영업실적이 부실하다며 노동조합에 시말서를 제출하라고 하는 등 회사 경영권에 관여하는 행위를 함으로써, 수차에 걸쳐 구두경고를 받은 사실이 인정되고, 또 위 임×환 과장이 1990.2.21 연수실에서 신입사원교육 때문에(1990.2.19~2.28 신입사원연수교육이 있었음) 일과가 끝나는 18:00부터 시작토록 되어 있는 조합원교육(조합원 10명 정도가 교육대상자임) 장소 사용이 20여분 지연되어, 당일 조합원교육이 늦어진 것을 트집잡아 그 다음날 09:10경 위 임×환 과장을 회사내의 노동조합사무실로 데리고 가서 폭언하고, 그곳 책상에 놓여있던 플라스틱 탁자를 동인의 얼굴을 향해 집어던지고 동인의 멱살을 잡아 흔들어서 전치 10일간의 전두부 좌상 등의 상해를 입혀, 같은해 7.2 동인으로부터 고소를 당해 같은해 8.31 서울지방검찰청 북부지청으로부터 벌금 10만원의 처벌을 받은 사실은 기업질서를 문란시킨 행위로서, 이는 단체협약 및 회사 취업규칙의 징계사유에 해당되고, 더욱이 이를 두고 노동조합법 제39조에 해당하는 소정의 조합업무를 위한 "정당한 행위"라고는 볼 수가 없을 뿐 아니라 달리, 위 폭행사건을 동인과 재심피신청인이 쌍방 화해하였다는 재심피신청인의 주장에 대해서는 증거를 찾아볼 수가 없다 할 것이고 반면, 재심피신청인이 1989.6.3 노동조합을 결성하고 조합장에 피선된 이후 노사간에 원만한 교섭을 통해 1989년도 임금을 같은해 4.1자로 소급해서 28.8% 인상한다고 같은해 7.20자 합의함은 물론, 같은해 9.26에는 단체협약을 체결하는 등 그 정황을 감안하여 보더라도 노사간의 대립이나 불편한 관계는 찾아볼 수가 없다 할 것이고, 그리고 재심피신청인은 1990.3.19자 1990년도 임금교섭을 앞둔 3일전 같은해 3.16 재심피신청인을 해고한 것은 노동조합을 약화시키기 위한 의도에서 행한 징계행위라고 주장하나, 1990년도 임금은 1990.3초 이후부터 교섭을 하자고 재심피신청인이 1989.12.29자 회사에 서면통보한 후 재심신청인의 해외출장 등을 고려하여 1990.3.19 이후에 가서야 교섭하기로 1990.2.20경 이미 노사간에 구두로 잠정 합의하였고 이를 본건 심리과정에서 쌍방 인정하고 있는 사실.
한편, 재심신청인은 1990.2.22 재심피신청인의 전시 폭행사유로 같은달 23일 부서장의 징계요구를 받아 이를 조사한 후 같은해 3.15 징계위원회를 개최한다고 같은해 3.6 재심피신청인에게 출석통보를 하였고, 재심피신청인은 이를 같은해 3.8, 09:30경 수령하였으며, 반면 재심피신청인은 제1차 임금교섭을 같은해 3.19 오전 10:00경 하자고 같은해 3.6자로 회사에 통보하였으나, 회사는 이를 같은해 3.8, 15:00에 수령한 사실 또한 인정된다. 이를 볼 때, 재심피신청인은 위 폭행건으로 징계위원회에 참석하라는 통보를 받고나서 임금교섭을 하자고 회사에 통보한 것으로 판단되기에, 이 점에 대한 재심피신청인의 주장은 받아들이기가 어렵다 할 것이다.
이상 종합적으로 판단컨대,
재심신청인이 재심피신청인을 해고한 것은 조합활동과는 별개로, 전시 폭행행위가 징계해고사유에 해당한다는 것을 사유로 삼아서만 재심피신청인을 해고하였을 뿐인 사실이 인정된다. 그렇다면 위 해고가 징계양정을 그르친 위법부당한 사유가 있어 유효한 것이냐의 여부는 별론으로 하더라도, 노동조합법 제39조에 해당하는 소정의 부당노동행위라고는 할 수 없으니 만큼, 위 징계해고가 부당노동행위임을 전제로 이의 구제를 바라는 재심피신청인의 주장은 이유가 없고 부당노동행위가 아니라는 재심신청인의 주장은 그 이유가 있다 할 것이다.
따라서 당 위원회는 이와 결론을 달리한 초심지노위의 결정을 취소하고 노동조합법 제42조와 노동위원회법 제19조 및 노동위원회규칙 제50조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.25.