판정 내용
피신청인의 주장
해고 경위에 대하여
신청인은 1999. 4. 1. 피신청인이 관리하 ○○빌딩 임시직 주차요원 및 경비원으로 입사한 이후, 입점업체 직원들과 자주 다투는 등 불편한 관계를 만들어 피신청인측 관리부장이 입점업체 임원들에게 사과하기 바빴으며, 특히 입사시에는 전혀 술을 마시지 못한다고 하여 채용하였으나, 잦은 음주로 소란을 피우는 등 경비근무 자로서의 자격이 상실되어 부득이 같은 해 7. 8. 징계해고 하게 된 것임.
해고사유 및 절차의 정당성 여부에 대하여
신청인은 1999. 4월 말경 피신청인이 관리하고 있는 ○○빌딩 4층 입점 업체인 ○○캐피탈 김○○ 과장 및 지하1층 입점업체인 ○○통신 오○○ 대리 등과의 언쟁으로 인하여 위 김○○ 과장 및 오○○ 대리가 관리실로 찾아와 항의함으로 관리부장이 사과하고 무마시킨 사실이 있은 후, 경비반장을 통하여 신청인에게 입점 업체는 손님과 다름이 없으니 항상 친절하게 하라고 주의를 주었으나, 신청인은 오히려 입점업체 직원들에 대하여 군기를 잡겠다며 반박하였고,
신청인은 1999. 6. 17. 밤 10 : 30분경 비번 근무자임에도 불구하고 음주 후 만취상태에서 회사빌딩에 나와 7층 입점업체인 (주)○○테크 신○○ 대리에게 폭력과 욕설을 퍼붓고는 피신청인측 관리부장 집에 전화를 걸어 면담을 요청하여 약주를 많이 하였으니 내일 아침에 면담을 하자고 만류하였음에도 불구하고 신청인은 재차 전화를 걸어 눈가에서 피가 나온다고 하기에 부득이 택시를 타고 회사에 도착해보니 신청인은 만취상태로 후문 쪽에서 런닝 차림으로 술을 마시고 있기에 하실 말씀이 있으면 하라고 했더니 요점도 없이 횡설수설한 바가 있고, 이 과정에서 신청인이 소주 2병을 더 가져와 같이 술을 마신 바가 있으나, 신청인은 신청인 자신을 위로키 위하여 밤늦게 찾아온 관리부장에게 오히려 같이 음주를 하였다고 주장하니 할말이 없으며, 같은 날 피신청인측 관리부장은 새벽 02 : 30분에 귀가하였음.
다음날인 1999. 6. 18. 아침에 신청인이 7층 사무실에 2번씩이나 찾아가 횡포를 부려 입점업체 관리이사에게 피신청인측 관리부장이 재발방지를 약속하였고, 신청인이 음주상태에서 파손한 7층 현관문의 나무 손잡이를 새로운 것으로 교체하여 주었으며, 이 건으로 신청인에게 경비반장 입회하에 또 한번 이와 같은 일이 있으면 스스로 그만두라고 경고를 준 바가 있음.
이에 대하여 신청인은 피신청인측 관리부장 집에 전화를 한 사람이 동료 경비직원이고 7층 현관문 손잡이가 파손된 것은 헐거워져있던 손잡이 나사가 빠진 것이라고 주장하나, 당일 경비 근무자였던 이○○ 및 7층 신○○ 대리의 진술로 보아 신청인의 주장은 사실이 아님.
이후에도 신청인이 1999. 6. 21. 오후 3시경 회사로 찾아와 면담을 요청하여 경비반장, 피신청인측 관리부장 등 3명이 옥상 공조실 입구에서 면담을 한 사실이 있는바, 신청인은 엉뚱하게도 지금까지 몇 사람을 해고했느냐 면서 윗 상사를 포함한 동료 경비직원에게 욕설을 퍼부으며, 자신이 입점업체 전체 직원에 대하여 군기를 잡겠다는 식으로 분에 넘치는 행동을 하여 경비반장이 이를 제지한바가 있고, 지금까지 있었던 모든 것을 없었던 것으로 하고 새로운 출발을 하겠다고 다짐하였음.
그럼에도 신청인은 근무중인 1999. 7. 4. 21 : 50분경 만취 상태로 피신청인측 관리부장 집에 전화를 걸어 다짜고짜 할 이야기가 있으니 나오라고 하여 할 말이 있으면 내일 아침에 하라고 하였으나, 신청인은 "당신이 사람을 잘 해고하니 사법처리 하겠다"는 폭언과 듣기에 민망한 욕설까지 퍼부은 후 전화를 받지 않으니 계속 전화를 걸어 잠을 설치게 하였으며 다음날 아침 출근하여 09 : 30분경 신청인의 집으로 전화를 하여 회사에 나오라 하니 신청인은 전날 일에 대한 사과는 커녕 할말이 있으면 내일 출근해서 하라고 하면서 일방적으로 전화를 끊은 후, 당일 오후 4시경 출근하였기에 신청인에게 사직서 제출을 요구한바 있고, 같은 날 신청인, 경비반장, 관리부장 등 3명이 옆 건물 ○○빌딩 지하 커피깼에서 차를 마시며 대화로 해결하고자 신청인이 7. 5.까지 근무하였지만 7. 30까지 임금을 계산하여 주겠다는 제안을 하면서 사직서 제출을 권유하였으나 신청인이 이를 거절하였음.
이에 피신청인은 부득이 신청인을 1999. 7. 8. 징계위원회에 회부키로 하고 신청인에게 하루전인 7. 7. 오후 3시경 전화 상으로 징계위원회 회부 사실을 우선 통보하고 징계개최 당일인 7. 8. 신청인이 근무하는 주차초소로 직접 찾아가 신청외 김○○ 및 경비반장 입회 하에 징계위원회 출석통보를 하였음에도 신청인이 징계위원회에 불참하여 부득이 신청인 불참 하에 징계위원회를 개최하고 같은 날 신청인에 대한 해고를 의결한 것임.
이후에도 신청인은 경비반장을 통하여 7월분 급여 70여만원과 위로금 30만원을 주면 사직하겠다는 내용을 전달하여 왔으나, 피신청인이 이에 응하지 아니하자, 신청인에게 불리한 증언을 한 동료근로자 이○○을 찾아와 행패를 부렸는가 하면, 신청인에 대한 노동부의 고용보험관련 서류를 열람한 결과 신청인은 피신청인 회사에 입사하기 전에도 한 회사에 근무한 재직기간이 최소 6일에서 길어봤자 6개월로 잦은 이직을 한 것으로 미루어보아 신청인의 불성실한 근무태도를 짐작할 수 있음.
위와 같은 신청인의 근무태도로 보아 신청인을 더이상 경비직원으로 계속하여 고용할 수 없다고 판단되어 "음주 소란 및 기물파손" 사유로 피신청인 사업장의 취업규칙 및 징계규정에 정한 징계절차에 따라 징계해고 한 것은 징계사유나 징계절차상 하자가 없는 정당한 인사권의 행사임.
판 단
본 건 재심신청에 있어 양측 당사자들의 주장과 관련 증거자료 및 심문회의 결과 등을 종합하여 살피건대,
근로기준법 제30조에 규정하고 있는 소정의 "정당한 이유"란 징계해고의 경우 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 말하는바, 이때 당해 사업장의 취업규칙 등 징계해고 관련규정에 해당되는 사유가 있다는점 만으로 그 징계해고 처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수가 없고, 해고사유에 대한 구체적인 사정 등을 종합적으로 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에 비로소 그 징계해고 처분에 정당한 이유가 있다고 할 수 있다.
또한 징계해고 사유에 대한 입증 책임은 징계권을 행사한 사용자측에 있다 할 것이며, 설사 징계해고 사유의 정당성이 인정된다 하더라도 취업규칙이나 징계규정 등에 피 징계자에게 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있다면 피징계자가 변명과 소명자료를 준비할만한 상당한 기간을 두고 징계위원회 개최 일시와 장소를 통보하여 충분한 소명의 기회를 부여하였을 때 징계해고 처분의 정당성이 인정된다 할 것이다.
이점에 대하여 살피건대, 우리 위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의 2 "가"항 내지 "라"항에서 인정한바와 신청인이 경비근무자로서 음주 후 입주업체 직원들과 다투고 소란을 피우는 등 일부 징계혐의 사실이 인정되지 않는 것은 아니나, 입주업체 직원들에 대한 폭언 및 기물파손(7층 현관문) 행위와 피신청인측 관리부장 집에 밤늦게 전화를 걸어 폭언을 한 사실 등 일부 징계혐의 사실에 대하여 신청인이 이를 부인하고 있음에도 징계사유에 대한 입증책임이 있는 피신청인이 사유발생 시마다 신청인 또는 관련자 등으로부터 시말서 및 확인서를 징구 하거나 명확한 사실조사등 신청인에 대한 징계혐의 사실을 입증하기 위한 노력은 게을리한 채 신청인에게 자진사직을 유도하다가 여의치 않자, 징계사유의 명확한 입증 없이 관련직원의 진술만을 유일한 근거로 해고처분을 강행한 것은 피신청인이 징계사유에 대한 입증책임 의무를 다하지 못한 것일 뿐 아니라, 우리 위원회가 인정한 신청인의 징계사유만으로는 신청인과 "사회통념상 더이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도"에 해당하는 정당한 해고사유로 인정하기에는 무리가 있어 보인다.
한편 신청인에 대한 징계해고 사유의 정당성이 인정된다 하더라도 징계절차상 중대한 하자가 있다면 그 징계처분은 당연 무효라 할 것인바, 우리 위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의 2 "바"항에서 인정한바와 같이 신청인에게 징계위원회 개최 당일인 1999. 7. 8. 09 : 30분 경에 징계위원회 참석통보를 하고 불과 2시간 후인 같은 날 11 : 30경에 피신청인의 참석 없이 징계위원회를 개최하여 징계해고를 의결한 것은 사실상 신청인의 소명할 수 있는 기회를 박탈한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 있었다고 인정된다.
이에 대하여 피신청인은 징계위원회 개최 하루전인 1999. 7. 7. 신청인에게 전화상으로 징계위원회 참석통보를 한 바 있고 신청인도 초심 지노위 심문시 이를 인정하였다고 주장하나, 초심 지노위 심문회의 회의록 검토결과 피신청인의 주장을 그대로 인용하기에는 신청인의 답변내용이 명확치 않을 뿐 아니라, 신청인이 우리위원회 심문과정에서 전화상으로 징계위원회 참석통보를 받은 바가 없다고 부인하고 있어 피신청인의 주장을 그대로 받아들일 수는 없다.
이상의 논지를 모두 모아 볼 때, 이건 신청인에 대한 징계해고 처분은 해고사유에 대한 입증책임이 있는 피신청인이 명확한 해고사유의 입증없이 신청인에게 충분한 변론기회도 부여하지 않은 채 행한 부당한 해고라 판단된다.
그럼에도 초심 지노위가 피신청인의 일방적인 주장이나 증거능력이 없는 피신청인과 이해관계에 있는 관련 당사자의 진술을 그대로 받아들여 이건 신청인에 대한 해고처분을 정당한 해고로 판단하고 있음은 증거채택의 오류 및 법리오해에서 비롯된 것이라 아니할 수 없다.
따라서 우리위원회는 초심 결정을 취소하고 근로기준법 제30조 및 같은 법 제33조와 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.25.