판정 내용
피신청인의 주장
< 피신청인 1의 정직사유 >
1999. 6. 4. 입대회 감사들의 주차단속은 정동엽감사의 친척인 신영식 경비가 양판오 경비반장에게 사유서를 제출하고 사직한 일에 대한 보복적인 주차감사였으며 신청인이 제출한 주차감사 지적사항을 살펴보아도 외부차량에 대한 주차관리를 태만히 하여 발생한 사항이 없다.
아파트 관리사무소는 집행기관으로서 의결기관에서 결의되어야 시행할 수 있으므로 1999. 6. 27. 어린이 놀이터 출입문 설치는 주민의 동의 과정 때문에 1개월 가량이 지체된 것이며,
쓰레기 야적장 문설치는 입대회에 부의하기 위하여 1999. 6. 2. 및 6. 4 견적을 받았으나 신청인이 무성공업사를 추천하여 자료로 검토 후 동 업체에 작업지시를 함에 따라 같은 해 6. 15일 설치하였고
센서 등 설치에 관하여는 같은 해 6. 24. 아남전자 제품을 설치하기로 의결하였으나 타제품과의 가격차이로 일반제품으로 구입하기 위하여 2∼3일 소요한 후 같은 해 7. 2. 설치 완료하였다.
당 아파트는 자치관리로서 신청인이 관리사무소에 상주하다시피 하는 관계로 업무와 무관한 잦은 근무지 이석은 사실상 있을 수 없으며 이와 관련된 건으로 시정명령을 받은 바 없다.
신청인은 피신청인 1이 임원들에 대한 욕설과 불화를 조성하였다고 주장하나 오히려 최용철 감사와 정동엽 감사로부터 여자로서 들을 수 없는 온갖 욕설과 폭행을 당한 피해자이며 임원들의 불화는 입대회의 구성원들간의 문제가 있기 때문이다.
신청인은 감사진에게 "주차관리 규정에 의거 경비근무자의 업무를 철저히 하도록 관리하지 못한 것 등을 주된 사유로", 이사진에게 "입대회 이사들이 동 대표 전원을 편견이 유발될 수 있는 언행이 있었음을 주된 사유로" 시말서를 제출하라고 하였으나 이는 객관성이 없고 정당한 지시가 아니므로 이행할 수 없음을 수 차례 보고하였으며, 신청인의 질의서에 대한 답변을 하지 아니한 사유는 비객관적이고 비논리적인 억지 주장에 불과하기 때문이다.
< 피신청인 1의 해고 사유 >
신청인의 사직으로 인한 입주자대표 사이의 업무공백으로 발생할 수 있는 주민공공의 권익보호를 위한 통상업무에 대하여 민법 제735조(긴급노무관리) 및 같은 법 737조에 의하여 주민의 재산에 대한 급박한 위해를 면하기 위해 관리사무업무를 계속한 것뿐이고, 금전 출은 하지 아니하였다.
신청인은 관리소장의 인장을 반납치 않아 직원 급여를 제때에 지급 못하도록 업무를 방해하였다고 주장하나 급여 지급일인 1999. 8. 25. 이전에 관리비 통장의 공동명의인 신청인이 지급정지 요청으로 급여지급이 정지되었을 뿐이며, 또한 신청인은 1999. 8. 28.부터 관리업무를 수행하였다.
< 피신청인 2, 3의 해고사유 >
피신청인 3은 1997년 10월 관리사무소 개소와 동시에 입사하여 1999. 9. 9.현재까지 근무 중에 있는 것은 계약기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과 한 것이다.
신청인이 주장하는 피신청인 2와 3에 대한 귀책사유는 증거 없는 주장일 뿐만 아니라, 피신청인 2, 3을 제외한 관리사무소 직원들이 1년간의 근로계약기간이 만료되어도 관행적으로 근로계약을 갱신하지 아니하고 근무하고 있으면서 피신청인 2, 3에게만 정당한 사유 없이 근로계약을 갱신하지 않는 것은 균등처우에 위반되는 것으로 근로계약해지는 무효이다.
< 징계 절차 >
신청인은 입대회 최용철 감사를 통해 1999. 7. 27. 사직서와 회장 인장을 대표회의 제출함에 따라 같은 해 8. 5. 상임 이사회에서 연장자인 안수준 이사가 회장 직무대행하기로 결정하고, 회장직무대행은 전직원들에게 내부적으로 관리소장 지시에 따라 충실히 근무할 것을 지시하였다.
이에 신청인을 포함한 6인이 긴급 동 대표회의를 소집 요구하여 1999. 8. 17. 상임이사회에서 같은 해 8. 22.자로 회의를 소집하기로 의결하였으나, 신청인을 포함한 6인은 같은 해 8. 18. 주민총회를 개최 공고하고, 그 이튿날 동 6인은 기습적으로 입대회를 개최하여 임원을 새로 구성하고 피신청인 1를 징계 의결한바 이는 동 6인만이 입대회를 전횡하기 위한 계획이다.
피신청인 1은 취업규칙 제 40조 제16항에 명시된 바와 같이 2회이상 경고를 받은 적이 없고 동 20항에 의해 해고처분을 하는 경우에도 취업규칙에 정한 징계절차에 의하여 해고하여야 함에도 이른 준수하지 아니하고 대표성이 없는 입대회에서 징계한 것은 절차상 하자가 있는 것이다.
< 징계의 정당성 >
피신청인 1에 대한 정직, 해고 처분은 입대회의 정통성 문제가 정립되지 않은 상황에서 감정적으로 처리 된 일이며, 신청인이 주장하는 징계 사유는 위에서 주장한 바와 같이 전혀 근거 없는 사유일 뿐만 아니라 취업규칙에 따른 적법한 징계절차를 구하지 아니한 징계처분은 부당한 것이다.
피신청인 2, 3의 경우 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지이므로 무효이다.
판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
<피신청인 1에 대한 정직처분에 대하여>
동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 경우에 그 중 어떠한 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권 남용으로 보아야 할 것이다.(대법원 1993. 3. 12. 92누12933 참조)
신청인은 피신청인 1이 관리소장으로서 위 제1의 2 "가"에서 인정한 사유로 정직처분을 하였다고 주장하나 피신청인 1은 입대회 결의사항을 주민의 동의과정, 신청인이 추천한 설비업체로의 변경, 상대적으로 낮은 가격제품 구입 등의 타당한 사유로 다소 지연 이행한 것일 뿐 불이행한 것으로 인정할 수 없고, 임원의 명예손상 및 임원간의 불화 조장에 대하여는 위 제 1의 2 "다"에서 인정한 사실로 비추어 볼 때 피신청인 1의 행위보다 입대회 위원들간의 주도권 다툼으로 보여지며, 또한 피신청인 1의 근무 및 업무태만 행위로 인하여 위 아파트 관리에 따른 재산상 손해나 사업운영의 지장을 가져온 객관적 증거가 없는 점등을 종합하여 보면 아파트 관리의 질서를 문란하게 할 정도의 귀책사유로 인정하기에는 무리가 있음에도 정직 3개월의 징계처분을 한 것은 정직기간 동안 임금이 전혀 지급되지 않는 다는 점을 감안할 때 너무 과한 처분으로 징계권 남용이라 할 수 있다.
아울러 신청인은 피신청인 1을 정직처분 하면서 취업규칙 제62조(징계사유), 같은 규칙 제65조(징계위원회 구성), 같은 규칙 제66조(징계절차)를 적용하지 아니하고 입대회 일부 위원만이 참석하여 징계처분 한 것은 신청인의 자의적이고 편의적인 것으로 중대한 절차상 하자라고 할 것이다.
<피신청인 1에 대한 해고처분에 대하여>
신청인은 피신청인 1를 해고하면서 취업규칙 제62조에서 규정한 징계의 일환으로서 해고한 것이 아니고 같은 규칙 제40조에 규정된 당연면직으로서 해고한 것이며 또한 피신청인 1은 관리책임자이기 때문에 공동주택관리규약 제 20조 제2항 제3호의 규정에 의거 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지 아니하고 해고 처분을 하였다고 주장하나, 취업규칙에 징계절차가 규정되지 않아 징계절차를 거치지 아니한 당연면직 처분일지라도 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다. 여기서 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것으로 신청인이 비록 정직기간 중 위 아파트 관리업무를 일부 수행한 것은 사실이나 그 업무의 수행으로 인하여 입주민에게 피해를 준 사실은 발견할 수 없으며,
또한 제1의 2 "마"에서 인정한 바와 같이 신청인의 요청으로 위 아파트 명의의 기업자유예금이 지급 정지됨에 따라 신청인이 직원들의 급여를 급여 지급일에 지급하지 못한 것으로 인정되므로, 피신청인 1에게 사회통념상 고용관계를 계속 유지시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 인정하기에는 무리라 할 것이고, 뿐만 아니라 해고의 원인이 되는 정직처분이 징계권 남용과 절차상 하자로 인한 부당한 징계처분이므로 본 건 해고는 부당하다 할 것이다.
<피신청인 2, 3에 대한 근로관계 해지에 대하여>
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 본다.(대법원 1997. 1. 23. 97다42489, 1995. 7. 11. 95다9280, 1994. 1. 11. 93다17843 참조)
위 제1의 2 "바", "차"에서 인정한 사실과 같이 취업규칙 제31조 제2항에 근로계약기간은 1년을 원칙으로 하되, 1년이 되어도 재계약이 없는 경우에는 근로계약이 계속 유효한 것으로 규정되어 있는 바, 신청인은 피신청인 2에 대해 근로계약기간 만료일 이전인 1999. 9. 9. 근로계약 기간이 만료됨을 통보하여 취업규칙 제31조 제2항에 근거한 재계약이 이루어지지 아니하였고 따라서 신청인과 피신청인 2간의 근로관계는 기간만료로 당연히 종료되었다 할 것이므로 이에 관한 피신청인 2의 주장은 이유 없다 할 것이다.
한편 피신청인 3은 위 제1의 2 "사"에서 인정한 사실과 같이 1998년에 근로계약을 갱신한 사실로 보아 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없을 뿐만 아니라, 설령 근로계약기간이 정해져 있다 하더라도 신청인이 근로계약기간 만료에 대하여 1년(1999. 9. 8)이 경과된 1999. 9. 9. 통보한 것은 취업규칙 제31조 제2항에 의거 근로계약이 계속 유효한 것으로 인정되므로 신청인이 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거부한 것은 부당한 해고처분이라 할 것이다.
따라서, 피신청인 1. 3에 대하여는 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위의 명령을 번복할 만한 다른 이유가 없고, 피신청인 2에 대하여는 우리위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 지노위의 명령을 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.25.