중앙노동위원회 2008. 7. 14. 판정 2008손해1

퇴사 후 사정에 의해 발생한 손해를 이유로 한 배상청구는 근로기준법 제26조가 예정하는 손해배상 청구의 대상이 아니다 (2008.07.14, 중노위 2008손해1)

[요 지]

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2004.12.8 강압적으로 사직서를 작성하게 하였고 이로 인해 정신적ㆍ물질적 피해를 입어 병원에 장기간 입원하였으므로 그에 따른 손해배상을 청구한다는 것인바, 근로기준법 제26조 소정의 손해배상 청구는 근로계약 체결 시에 사용자가 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해가 발생하였을 경우에 한하여 인정되는 것이므로, 이 사건 근로자의 주장과 같이 2004.12.8 사직서 제출 과정 및 그 이후의 사정에 의해 정신적ㆍ물질적 피해를 입었다는 이유로 손해배상 청구를 할 수는 없다할 것이다. 따라서 이 사건 손해배상 신청은 근로기준법 제26조가 예정하는 손해배상 청구의 대상이 될 수 없는 것으로 판단된다.

* 사 건 / 2008.7.14 선고, 중노위 2008손해1 손해배상 재심신청

* 재심신청인 / 이○○

* 재심피신청인 / 주식회사 ○○식품 대표이사 서○○

[주 문]

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

[초심주문]

(경기지방노동위원회 2008.4.16 결정, 2008손해1)

이 사건 근로자의 손해배상 신청은 이를 각하한다.

[재심신청취지]

[이 유]

이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2001.6.1 주식회사 ○○식품에 생산직으로 입사하여 근무하던 중 2004.12.8 사직한 자이다.

주식회사 ○○식품(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 700여 명을 사용하여 식품(빵, 면 등)제조ㆍ판매업을 경영하는 자이다.

이 사건 근로자는 계속 근로할 의사가 있었으나 이 사건 사용자가 강압적으로 사직서를 작성하게 하였고, 이로 인해 이 사건 근로자는 정신적ㆍ물질적 피해를 입어 병원에 장기간 입원하였으므로 이에 대해 이 사건 사용자는 손해를 배상해야 한다.

이 사건 근로자는 2004.12.8 스스로 사직서를 제출하고 퇴사한 자로서 그로 인한 정신적ㆍ물질적 피해를 입었다는 것은 사실이 아니며, 따라서 이 사건 사용자는 손해를 배상할 책임이 없다.

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

[관련규정]

<근로기준법(이하 ‘07.1.26 법률 제8293호로 개정되기 전 법률)>

제24조(근로조건의 명시)

사용자는 근로계약 체결시 근로자에게 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.

제26조(근로조건의 위반)

이 사건 손해배상 신청에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 손해배상 신청이 근로기준법 제26조 소정의 손해배상 청구의 대상이 되는지 여부가 관건이라 할 것인바, 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사ㆍ심문사항 및 관련 법규 등을 토대로 종합하여 다음과 같이 판단한다.

근로기준법 제24조는 “사용자는 근로계약 체결 시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타 근로조건을 명시하여야 한다.”고 규정하고, 제26조는 제1항에서 “제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있으며...”, 제2항에서 “제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며....”라고 규정하고 있는 바, 동 규정의 취지는 근로계약 체결 시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데 있다할 것이다. (대법원 1997.10.10 선고 97누5732 판결)

따라서, 근로자가 노동위원회에 근로기준법 제26조에 따른 손해배상청구를 하려면 사용자가 근로자와 근로계약 체결 시에 근로자에 대하여 명시한 근로조건(임금, 근로시간, 기타의 근로조건)을 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 사실을 전제로 하여야 하는 것이고, 사용자가 근로기준법의 다른 규정에 위반하여 근로자에게 손해를 입힌 경우라 하더라도 이를 위 제26조 소정의 근로조건의 위반이라고는 볼 수 없으므로 근로자는 노동위원회에 위 제26조에 의한 손해배상청구를 할 수 없고, 노동위원회도 이러한 청구에 관하여 심리ㆍ결정할 권한이 없다 할 것이다. (대법원 1989.2.28 선고 87누496판결, 대법원 1986.1.21 선고 83누667판결)

그런데 이 사건 근로자의 주장에 의하면, 이 사건 사용자가 2004.12.8 강압적으로 사직서를 작성하게 하였고 이로 인해 정신적ㆍ물질적 피해를 입어 병원에 장기간 입원하였으므로 그에 따른 손해배상액 10억원을 청구한다는 주장인바, 근로기준법 제26조 소정의 손해배상 청구는 근로계약 체결 시에 사용자가 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해가 발생하였을 경우에 한하여 인정되는 것이므로, 이 사건 근로자의 주장과 같이 2004.12.8 사직서 제출 과정 및 그 이후의 사정에 의해 정신적ㆍ물질적 피해를 입었다는 이유로 위 제26조에 의한 손해배상청구를 할 수는 없고, 노동위원회도 이러한 청구에 관하여 심리ㆍ결정할 권한이 없다 할 것이다.

그렇다면, 이 사건 근로조건 위반에 대한 손해배상청구 재심신청에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위 결정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제26조(2007.1.26 법률 제8293호로 개정되기 전 법률), 노동위원회법 제26조 의거 주문과 같이 결정한다.

위원장 공익위원 곽창욱, 공익위원 이수부, 공익위원 이근윤