판정사항
단체협약이 실효된 상태에서도 오랜 기간 근로시간면제자를 인정하여 왔고, 특별한 사정 변경이 없었음에도 불구하고, 사용자가 일방적으로 향후 근로시간면제시간 부여는 단체협약에 의해 규율되어야 한다고 하면서 근로시간면제자에 대해 원직복직을 명하고, 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않았으며 이로 인해 기본적인 노동조합 활동이 불가능할 정도에 이르게 되었다면 이는 노동조합의 정당한 활동을 방해하고 교섭력을 약화시키려는 목적으로 이루어진 지배․개입의 부당노동행위에 해당된다.
판정요지
합리적 사유 없이 일방적으로 근로시간면제자 원직복귀 및 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않는 행위는 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례
판 정 요 지 ■ 사 건 : 중앙2016부노202 주식회사 문화방송 부당노동행위 구제 재심신청 ■ 판정일자 : 2017. 2. 10. ■ 판정사항 : 초심취소 합리적 사유 없이 일방적으로 근로시간면제자 원직복귀 및 근로시간면제 시간을 전혀 부여하지 않는 행위는 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례 ■ 판정요지 단체협약이 실효된 상태에서도 오랜 기간 근로시간면제자를 인정하여 왔고, 특별한 사정 변경이 없었음에도 불구하고, 사용자가 일방적으로 향후 근로시간면제시간 부여는 단체협약에 의해 규율되어야 한다고 하면서 근로시간면제자에 대해 원직복직을 명하고, 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않았으며 이로 인해 기본적인 노동조합 활동이 불가능할 정도 에 이르게 되었다면 이는 노동조합의 정당한 활동을 방해하고 교섭력을 약화시키려는 목적으로 이루어진 지배․개입의 부당노동행위에 해당된다.
중 앙 노 동 위 원 회 재 심 판 정 서 사 건 중앙2016부노202 주식회사 문화방송 부당노동행위 구제 재심 신청 노 동 조 합 1. ○○○노동조합 ○○○본부 (재심신청인) ○○○ 본부장 ○○○
○○○노동조합 ○○○ 위원장 ○○○ 위 노동조합1, 2의 대리인 법무법인 ○○○ 담당 변호사 ○○○ 사 용 자 1. 주식회사 문화방송 (재심피신청인) 서울 ○○○ 대표이사 ○○○ 법무법인○○○ 담당 변호사 ○○○, ○○○, ○○○ 2.∼16. 주식회사 엠비씨강원영동 등 15개사(명단 별지기재) 대리인 법무법인○○○
담당 변호사 ○○○, ○○○, ○○○ 판 정 일 2017. 2. 10. 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다. 주 문
서울지방노동위원회가 2016. 8. 25. 2016부노34 부당노동행위 구제신청사건 에 관하여 행한 판정을 취소한다.
이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들의 근로시간면제자들에게 원직 복직을 명하고, 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않는 것은 지배․개입 의 부당노동행위임을 인정한다.
이 사건 사용자들은 이 사건 노동조합들의 기본적인 노동조합 활동이 보장될 수 있도록 이 사건 사용자들의 교섭단위 내에서 근로시간면제 한도 및 노동조합 간 근로시간면제시간 배분에 대한 단체협약 또는 노 동조합 간 합의가 이루어지기 전까지 잠정적으로 아래와 같이 근로시간 면제시간을 부여하라.
(이 사건 사용자1의 경우) 연간 6,000시간의 근로시간면제한도 내에서 신청 외 노동조합1에게는 200시간을, 나머지 5,800시간을 이 사건 노동 조합1과 신청 외 노동조합2에게는 각 조합원 수에 비례하여 근로시간면 제시간을 부여
(이 사건 사용자2~16의 경우) 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 지
부에 대하여 연간 1,000시간(각 지부의 조합원수가 100명 이상인 경우에 는 2,000시간)의 근로시간면제시간을 부여 초 심 주 문 [서울지방노동위원회 2016. 8. 25. 판정 2016부노34]
이 사건 사용자1이 2015. 12. 21. 행한 근로시간면제자 원직복귀명령에 대한 이 사건 노동조합1의 부당노동행위 구제신청을 각하한다.
이 사건 노동조합들의 나머지 구제신청을 기각한다. 재심신청취지
서울지방노동위원회가 2016. 8. 25. 2016부노34 부당노동행위 구제신청사 건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않는 것은 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위임을 인정 한다.
이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합들에게 각 원직복직명령 이전 수준 (이 사건 노동조합1에게는 10,000시간, 나머지 15개 지부에게는 각 2,000 시간)으로 근로시간면제시간을 부여하여야 한다.
이 사건 사용자들은 이 판정서를 받은 날부터 10일 이내에 이 판정서를 15일간 각 사업장의 공용 게시판 및 전자 게시판에 게시하라. 이 유
당사자
노동조합 ○○○노동조합 ○○○본부(이하 ‘이 사건 노동조합1’이라 한다)는 주 식회사 문화방송 소속 근로자를 조직대상으로 하여 1987. 12. 9. 설립된 노 동조합으로 조합원수는 900여 명이고, 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이
○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합2’라 하고, 이 사건 노동조 합1, 2 모두를 말할 때에는 ‘이 사건 노동조합들’이라 한다)은 2000. 11.
전국의 언론 산업 및 관련 사업 종사자를 조직대상으로 하여 설립된 산업별 단위노동조합으로 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이고, 그 산하 에 주식회사 엠비씨강원영동, 부산문화방송 주식회사, 울산문화방송 주식회 사, 대전문화방송 주식회사, 주식회사 엠비씨경남, 제주문화방송 주식회사, 춘천문화방송 주식회사, 전주문화방송 주식회사, 대구문화방송 주식회사, 여수문화방송 주식회사, 원주문화방송 주식회사, 충주문화방송 주식회사, 청주문화방송 주식회사, 광주문화방송 주식회사, 안동문화방송 주식회사 등 15개 지역문화방송 별로 각 지부를 두고 있으며, 지부에는 총 780여 명의 근로자들이 가입하여 활동하고 있다.
사용자
주식회사 문화방송 주식회사 문화방송(이하 ‘이 사건 사용자1’ 또는 ‘이 사건 회사1’
이라 한다)은 1961. 2. 21. 설립되어 위 주소지에서 근로자 2,000여 명을 고 용하여 방송사업 및 문화서비스업 등을 경영하는 법인이다.
주식회사 엠비씨강원영동 등 15개 지역문화방송 주식회사 엠비씨강원영동 등 15개 지역문화방송(이하 ‘이 사건 사용 자2~16’ 또는 ‘이 사건 회사2~16’이라 하고, 이 사건 사용자1과 이 사건 사용자2~16 모두를 말할 때는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 방송사업 및 문화서비스업을 경영하고 있는 법인으로, 이 사건 사용자1과는 상법에 따라 각각 독립된 법인격을 갖춘 별개의 법인이고, 이 사건 사용자1은 이 사건 사용자2~16의 지분을 각 51% 이상 소유한 대주주이다.
재심신청에 이른 경위
이 사건 노동조합들은 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에 대한 근로시간면제자 지정을 해지하고 원직복직명령하여 단체협약 중임에도 근로시 간면제자를 전혀 인정하지 않은 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동 행위에 해당한다며, 2016. 4. 1. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한 다)에 구제를 신청하였다.
초심지노위는 2016. 8. 25. 이 사건 노동조합들의 구제신청에 대하여
이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합1의 근로시간면제자를 원직복직 명 령한 부분은 각하, ② 나머지 구제신청(㉠이 사건 사용자2~16이 이 사건 노 동조합2의 지역 문화방송 각 지부에 대한 근로시간면제자를 원직복직 명령 한 부분과 ㉡이 사건 사용자들이 단체교섭 중임에도 이 사건 노동조합들에
게 근로시간면제시간을 부여하지 않은 것)은 기각하였다.
이 사건 노동조합들은 2016. 9. 27. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 10. 7. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
당사자의 주장 요지
노동조합 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합1의 집행부(5명)와 이 사건 노동조 합2의 지역 문화방송사 지부장 전원에 대한 근로시간면제자 지정을 해지, 원직복직명령한 것과 최소한의 노동조합 운영에 필요한 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않은 것은 노동조합의 정상적인 조직·운영을 불가능하게 할 목적으로 이루어진 것으로 이는 이 사건 노동조합들에 대한 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당된다. 또한, 이 사건 노동조합들에 대 한 근로시간면제시간을 부여하지 아니한 것은 부당노동행위가 계속적인 행 위이므로 제척기간이 도과하지 아니한 것이다.
사용자 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 2013. 1. 17. 단체협약의 효력이 상실된 이후 별도의 협약체결 없이 근로시간면제를 부여하여 왔으 나, 개별교섭으로 교섭방식이 변경되었고, 근로시간면제에 대한 합의기간이 종료되어 근로시간면제자들에 대해 2015. 12. 21.부터 2016. 4. 15.까지 사이 에 원직복귀명령을 한 것이며, 특히 이 사건 사용자1의 경우 이 사건 노동
조합1 소속 근로시간면제자들을 단체교섭 중 일방적으로 원직복귀명령 한 것이 아니라, 같은 해 3. 20.에 예고한 바 있으므로 이는 정당한 행위로서 이 사건 노동조합들에 대한 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해 당한다고 볼 수 없다. 또한, 이 사건 사용자1의 근로시간면제자의 원직복귀 명령에 대한 이 사건 노동조합1의 부당노동행위 구제신청은 제척기간이 도 과하였다.
인정사실 당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다. 《노동조합 조직 현황》
이 사건 사용자1의 교섭단위에는 이 사건 노동조합1, ○○노동조합 (이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다), ○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’ 이라 한다) 등 3개의 노동조합이 조직되어 있다.[초심이유서 및 답변서, 재 심 심문회의 진술내용] <이 사건 사용자1의 노동조합 현황> (2015. 8. 31. 기준) ○○○노동조합○○ ○○노동조합 ○노동조합 구분 ○본부 (신청 외 노동조합1) (신청 외 노동조합2) (이 사건 노동조합1) 소재지 ○○○ ○○○ ○○○
○○○, ○○○, ○ 대표자 ○○○ ○○○ ○○ 조합원수 900여 명 20여 명 120여 명 2017.1. 17.현재 840여 명 10여 명 100여 명 조합원수 설립일 1987. 12. 9. 2007. 11. 27. 2013. 2. 5. 보직자를 제외한 조직대상 - - 부장급 이상 사원 없음 임금<단협> (※ 2013. 1. 17.자로 단체협약이 실효된 이후 단체협약이 유효기간 체결되지 않은 상태) ○○○노동조합 상급단체 ○○노동조합총연맹 미가입 총연맹
이 사건 회사2~16에는 이 사건 노동조합2의 각 지부(이하 ‘이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 지부’라 한다)가 조직되어 있고, 각 회사별 근로자수, 조합원수 등은 아래와 같다.[초심이유서 및 답변서(사용자2~16)] <이 사건 노동조합2의 조합원 현황: 2016. 3월 기준> (단위: 명, 시간) 연번 사용자 근로자수 조합원수 비고 2 주식회사 엠비씨강원영동 83 57 3 부산문화방송 주식회사 129 72 4 울산문화방송 주식회사 92 50 5 대전문화방송 주식회사 87 37 6 주식회사 엠비씨 경남 143 37 7 제주문화방송 주식회사 67 49 8 춘천문화방송 주식회사 54 32
연번 사용자 근로자수 조합원수 비고 9 전주문화방송 주식회사 81 47 10 대구문화방송 주식회사 114 84 11 여수문화방송 주식회사 54 27 12 원주문화방송 주식회사 40 23 13 충주문화방송 주식회사 50 30 14 청주문화방송 주식회사 58 31 15 광주문화방송 주식회사 85 59 16 안동문화방송 주식회사 57 40 《단체협약 체결 및 쟁의 진행 경위》
이 사건 회사1과 노동조합1(이 사건 회사2~16의 노사는 이 사건 회사 1의 노사에게 단체협약 체결권 위임)은 1996년경부터 단체협약(공통협약)과 임금협약(기본급만 정함)을 공통협약 형식으로 체결하여 왔고, 이와 별도로 이 사건 사용자들 노사는 개별적인 사항에 대한 단체협약(보충협약)을 체결 하여 왔다.[초심 이유서 및 답변서, 전화사실확인내용(이 사건 노동조합1의 정책국장 ○○○, 이 사건 회사1의 노무부 직원 ○○○)]
이 사건 사용자1과 노동조합1은 2006. 5. 17. 이 사건 회사2~16의 노사로부터 교섭·체결권을 위임받아 유효기간이 2년(유효기간 : 2006. 5. 17.부터 2008. 5. 16.까지)인 단체협약(공통협약)을 (갱신)체결하였다. 위 단체협약(공통협약)은 단체협약 상 자동갱신조항에 따라 2년간 연장(유효 기간: 2008. 5. 17.∼2010. 5. 16.)되었다. 이후 이 사건 회사1의 노사(이 사건 회사2~16의 노사는 이 사건 회사1의 노사에게 단체협약 체결권 위임)
는 실효된 단체협약(공동협약) 체결을 위한 교섭을 진행하였으나, 합의에 이르지 못하자, 이 사건 사용자1(이 사건 사용자2~16은 이 사건 사용자1 에게 단협 해지 이후 사항을 위임함)은 2011. 1. 14. 이 사건 노동조합들 에게 아래와 같이 ‘단체협약(공통협약) 및 부속합의서, 공통협약 제85조 에 따라 문화방송 각 개별사와 각 지부 간에 체결한 단체협약(보충협약) 및 부속합의서, 노사협의회 운영규정, 공정방송협의회 운영규정의 해지’ 를 통보하였다.[초심답변서(사용자2~16), 노위 제17호증 2011. 1. 14.자 단 체협약 해지통보]
이 사건 회사1의 노사(이 사건 회사2~16의 노사는 이 사건 회사1의 노사에게 단체협약 체결권 위임)는 2011. 10. 17. 유효기간이 1년(만료일 : 2012. 10. 16.)인 단체협약(공통협약)을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변 서(사용자들), 노 제2호증 단체협약(공통협약), 노 제3호증 단체협약(보충 협약)]
이 사건 노동조합1은 2012. 1. 30.부터 같은 해 7. 17.까지 전면파업 을 실시하였다. 이 파업에 대하여 이 사건 노동조합1은 공정방송 제작과 자율성 회복을 목적으로 이루어진 정당한 쟁의행위라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자1은 이 사건 회사1의 사장 퇴진을 요구하는 등 불법 쟁의행위 라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1)]
이 사건 사용자1은 위 ‘바’항의 파업과 관련하여 이 사건 노동 조합1과 이 사건 노동조합1의 간부 17명을 상대로 서울남부지방법원에
손해배상 청구소송을 제기하였고, 이 소송은 1심, 2심 모두 기각 판결(2 심은 2015. 6. 12.판결)되었으며, 현재 이 사건 사용자1이 대법원에 상고 하여 진행 중에 있다.[노 제14호증 법원사건 검색결과, 서울남부지방법원 ○○○ 손해배상(기) 판결문, 서울고등법원 ○○○ 판결문]
이 사건 사용자1은 위 ‘바’항의 파업과 관련하여 ○○○ 등 5명 을 ① 업무방해, ② 재물손괴, ③ 「정보통신망이용촉진및정보보호등에 관 한 법률」위반(정보통신망침해등) 혐의로 고소하였고, 이에 대해 서울남부 지방법원 및 서울고등법원은 ‘업무방해’와 ‘「정보통신망이용촉진및정 보보호등에 관한 법률」위반(정보통신망침해등)’은 무죄로, ‘재물손괴’ 부분만 유죄로 인정하여 각 50만원 내지 100만원의 벌금을 판결하였으며, 현재 대법원에 계류되어 진행 중에 있다.[초심 이유서 및 답변서, 법원사건 검색결과, 서울남부지방법원 ○○○ 판결문, 서울고등법원 ○○○ 판결문]
이 사건 사용자1은 위 ‘바’항의 파업과 관련하여 2012. 4. 3.부터 같은 해 6. 20.까지 사이에 신청 외 ○○○ 등 6명을 징계해고, ○○○ 등 38명을 정직 1월 내지 정직 6개월의 징계처분을 하였다. ○○○ 등 44명 은 위 징계가 부당하다며 서울남부지방법원에 해고무효확인 등의 소를 제기하였고, 서울남부지방법원 및 서울고등법원은 위 징계처분은 모두 무효라고 판결하였으며, 현재 이 사건 사용자1이 대법원에 상고하여 진 행 중에 있다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 노 제13호증의1 서울남부 지방법원○○○ 해고무효확인 등 판결문, 노 제13호증의2 서울고등법원
○○○ 해고무효확인 등 판결문]
이 사건 사용자1은 2012. 8. 17. 이 사건 노동조합1에게 아래와 같 이 단체협약 개정을 위한 단체교섭을 요구하였다.[노위 제 19호증 단체협 약 개정을 위한 단체교섭 요구(이 사건 사용자1)] <주요 내용> 회사는 공통협약 제97조(유효기간)에 따라 2012. 10. 16.에 종료 예정인 현재 단체협약 개정을 위한 단체교섭을 요구하오니 조합은 단체교섭에 성실하게 임 해 주시기 바랍니다.
이 사건 노동조합1은 2012. 12. 4. 이 사건 사용자1에게 단체교섭을 요구하였고, 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차(이하 ‘1차 교섭창구 단일 화 절차’라 한다)를 거쳐 2013. 1. 7. 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동 조합으로 확정되었으며, 이 사건 사용자1과 아래와 같이 같은 해 8. 16.부 터 2015. 7. 23.까지 사이에 총 17차에 걸쳐 단체교섭을 진행하였으나, 「노 동조합 및 노동관계조정법 시행령」 제14조의10의 규정에 의한 교섭대표노 동조합의 지위가 유지되는 기간 동안 단체협약을 체결하지는 못하였다.[초 심답변서(사용자1), ○○○ 조사보고서] <1차 교섭창구 단일화 절차 과정> 일자 내 용 2012. 12. 4. 이 사건 노동조합1이 교섭요구 2012. 12. 4. 사용자1이 교섭요구 사실 공고(12. 4.∼12. 11.)
2012. 12. 7. 신청 외 노동조합2이 사용자1에게 교섭요구 2013. 1. 7. 이 사건 노동조합1이 교섭대표노동조합으로 확정 <단체협약 교섭 경위> 차수 일자 주 요 내 용 1차 2013. 8. 16. 단체교섭 개시, 절차 및 회의 방식 2차 2013. 8. 27. 노사 양측 안 교환 및 취지 설명 3차 2013. 9. 4. 전문, 제1장 총칙, 재2장 조합활동 심의 4차 2013. 9. 11. 제2장 조합활동, 제4장 인사 심의 5차 2013. 9. 25. 제4장 인사 심의 효율적 논의를 위한 본회의 개최 가부 논의 6차 2013. 10. 2. (조합측 본회의 요청) (노사협의회) ○○○ 사장의 언론노조 탈퇴 언급에 따라 7차 2013. 10. 8. 단협 교섭 중단, 정기 노사협의회를 본 회의로 갈음하여 교섭과 관련한 내용을 같이 논의하기로 합의 8차 2014. 4. 16. ○○○ 사장 및 경영진 상견례 9차 2014. 5. 22. 2013년 교섭사항 Review 및 노사 단협(안) 수정 재교환 10차 2014. 5. 22. 2013년 교섭사항 재논의 11차 2014. 6. 12. 제4장 인사 심의 12차 2014. 7. 31. 제5장 근로조건 심의 제6장 임금 및 퇴직금, 제7장 단체교섭, 제8장 쟁의, 13차 2014. 8. 28. 제9장 노사협의회, 제10장 부칙 심의 14차 2014. 9. 17. 공통협약 교섭 미타결 부분 재논의 15차 2014. 10. 14. 쟁점사항에 대한 재논의 16차 2015. 6. 22. ○○○ 신임 집행부와 경영진 상견례 7. 24.에 초도회의 진행하기로 합의하였으나, 사측 17차 2015. 7. 23. 단협위원 교체(보도본부장→취재센터장) 및
불참(편성국장)으로 초도회의 무산
신청 외 노동조합2는 2015. 11. 11. 이 사건 사용자1에게 단체교섭을 요구함에 따라 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차(이하 ‘2차 교섭창구 단 일화 절차’라 한다)가 진행되었는데, 신청 외 노동조합1, 2가 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의2제1항 단서의 규 정에 따라 2015. 12. 3.부터 같은 달 11일까지 사이에 이 사건 사용자1에게 개별 교섭을 요구하였고, 이에 이 사건 사용자1는 이 신청 외 노동조합 1, 2의 개별교섭에 동의하였다. 이에 따라 교섭창구 단일화 절차는 교섭대표 노동조합을 결정하지 아니하고 종료되었다.[초심 이유서(이 사건 노동조합
및 답변서(사용자1), ○○○ 조사보고서] <2차 교섭창구 단일화 절차 과정> 일자 내 용 2015. 11. 11. 신청 외 노동조합2가 교섭요구 2015. 11. 11. 사용자1이 교섭요구 사실 공고(11. 11.∼11. 18.) 2015. 11. 16. 이 사건 노동조합1이 교섭요구 이 사건 사용자1이 교섭요구 노동조합 확정공고 2015. 11. 19. (2015. 11. 19.∼11. 24.) 2015. 11. 24.경 이 사건 노동조합1이 이의신청 교섭요구 노동조합의 확정 수정공고 2015. 11. 24. (2015. 11. 24.∼11. 30.)
이 사건 사용자1과 노동조합1은 2015. 12. 14.부터 같은 달 21일까지 사이에 3차례에 걸쳐 2015년도 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 실시 하였으나 진전이 없자 같은 달 22일 우리 위원회에 조정을 신청하였고(단
체협약 조정신청은 취하됨), 이에 우리 위원회는 2016. 1. 5. 노사 당사자에 게 조정안을 제시하였으나 당사자가 이를 수용하지 않음에 따라 조정은 성 립되지는 아니하였다.[초심답변서(사용자1), ○○○ 조사보고서, 우리 위원 회 조정안]
이 사건 사용자1과 노동조합1 및 신청 외 노동조합1, 2는 2015. 12. 30.부터 2016. 1. 19.까지 사이에 각각 개별 교섭을 진행하여 임금협약(이 사건 회사1의 경우는 기본급 4% 인상 및 성과급 150% 지급)을 체결하였고, 이 사건 회사2~16의 노사는 위 같은 시기에‘기본급 동결 내지 4% 인상 및 성과급 50%+50만원∼성과급 200% 지급)’을 주요 내용으로 하는 임금 협약을 각 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), ○○○ 조사보고 서, 사 제4호증 개별교섭 개최 요청, 사 제5호증 개별교섭 진행통보] 거. 이 사건 사용자1과 노동조합1은 위 ‘카’항의 단체교섭에 이어서 2016. 1. 19.부터 같은 달 26일까지 사이에 아래와 같이 2차례에 걸쳐 근로 시간면제시간 부여 등에 관한 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못 하자, 이 사건 노동조합들은 같은 해 2. 1. 우리 위원회에 조정을 신청하였
우리 위원회는 노사 당사자들을 대상으로 2016. 2. 16.부터 같은 해 2. 23.까지 2차례에 걸쳐 조정회의를 가졌으나, 조정이 결렬됨에 따라 아래 와 같이 이 사건 사용자1에게 ‘이 사건 노동조합1이 성실한 단체교섭 등을 진행하기 위해 필요한 적정 근로시간면제시간(무급 전임자 포함)을 사용할 수 있도록 허용’할 것을 권고하며‘조정중지’를 결정하였다.[초
심 이유서 및 답변서(사용자1), 노 제6호증 ○○○ 결정문] <단체협약 교섭 경위> 차수 일자 주 요 내 용 (노동조합 주장): 조합이 조속한 단협안의 교환을 요구했으 나, 사측이 복수노조에 맞는 단협안 등 전체의 조항을 18차 2016. 1. 19. 다시 판단할 예정이라고 통보하였다고 주장 (사용자 주장): 실질적인 교섭을 위한 교섭원칙 협의(교섭 시기, 방법 등) (노동조합 주장): 조합은 단협 체결을 위한 전제 조건으로 타임오프의 선제적 해결을 요청하고 조합간의 조율, 근 면자 대신 전임자로의 대체 등을 대안으로 제시했으나, 17차 2016. 1. 26. 사측은 타임오프 조차도 타 조항과 교환해야 하는 사항 임을 계속적으로 주장 (사용자 주장): 노사 각자안 조속히 마련후 단협 분과회의 진행하기로 합의 너. 이 사건 사용자들은 이 사건 노동조합들이 노동조합을 설립한 1988년경부터 1995년경까지 이 사건 노동조합들에게 유급 전임자를 인정 하여 왔고, 이 사건 노동조합1이 단일노동조합으로 통합한 때인 1996년 부터 2005. 2월까지도 이 사건 노동조합들에게 유급 전임자를 인정하여 왔다. 또한, 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1에 대하여 2005. 3.부터 2011. 3.까지 7명(이 사건 회사2~16을 포함하여 지역 문화방송사로부터 파견되어 온 노조전임자 2명은 제외)의 노조전임자를 인정하였고, 2011.
3.부터 2013. 3.까지 5.5명(이 사건 회사2~16을 포함하여 지역 문화방송사 로부터 파견되어 온 무급 노조전임자 1명은 제외, 이 무급전임자에 대한 급여는 이 사건 노동조합1이 지급함. 이하 무급 노조전임자의 경우도 같 음)의 노조전임자 또는 근로시간면제자를 인정하여 왔으며, 2013. 1. 17. 단체협약이 실효되었음에도 불구하고 근로시간면제자 5명(연간 10,000시 간)을 인정하였다. 한편, 이 사건 회사 2~16도 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 각 지부에 대하여 아래와 같이 노조전임자 또는 근로시간면제 자를 각 1명(1,000∼2,000시간)을 인정하였다.[초·재심 이유서 및 답변서(이 사건 사용자들), 노위 제21호증 ○○○ 조사보고서, 노위 제22호증 ○○○ 노동조합 ○○○본부 집행부/ 지역 문화방송 각 지부 집행부 명단, 노 제93 호증 내지 제95호증 부당한 타임오프의 일방적 해지 관련 보충자료, 이 사 건 노동조합1 및 이 사건 노동조합2의 각 지부별 역대 집행부 명단] <지역 문화방송사별 근로시간면제시간 부여 현황> 연간면제현황 면제자발령(일)/ 지역사 조합원수 비 고 면제시간(H) 사용방법 기간 15.1.1이후연간 강릉(1,000) 강 원 2012.03.12.(연임) 1,000시간 61 삼척(1,000) ″ 영 동 2015.02.23. 통합전에는 각각 통합후(2,000) 2,000시간 부 산 72 ″ ″ 2015.03.16 울 산 50 ″ ″ 2014.03.20 대 전 37 ″ ″ 2015.03.02 2015.03.19.~ 본부노조 파견 전 경 남 66 2,000 지부장 풀타임 2016.03.18 임자1명(15.03.01.~) 제 주 49 ″ ″ 2014.04.15. 임기2년 기준 춘 천 30 ″ ″ 2015.03.02 전 주 48 2,000 ″ 2015.03.01. 대 구 84 ″ ″ 2015.03.16
여 수 27 ″ ″ 2015.03.03 원 주 23 1,000H 겸무(지부장) 2015.03.02 ‘10년 이전 전임자 충 주 29 2,000H 회사통보 후 사용 면제자발령 없음 ‘10년 이후 노조활 동시마다 승인 청 주 31 ″ ″ 2015.03.02 광 주 59 ″ ″ 2015.03.04 안 동 40 ″ ″ 2015.03.01 더. 이 사건 노동조합1은 2013. 1. 16. 이 사건 사용자1에게 같은 해 2. 12.부터 임기가 시작되는 신임 집행부 ○○○ 등 5명을 근로시간면제자로 지정해 줄 것을 요청하였고, 이 사건 사용자1은 같은 달 12일 ○○○ 등 5 명을 근로시간면제자로 발령하였다. 또한, 이 사건 노동조합1은 2015. 3.
이 사건 사용자1에게 같은 달 20일부터 임기가 시작되는 집행부에 대 하여 근로시간면제자로 발령해 줄 것을 요청하였고, 이에 이 사건 사용자1 은 같은 달 20일 이 사건 노동조합1에게 과거와 달리 아래와 같이 ‘연간 10,000시간(풀타임 근로시간면제자 5명)의 근로시간면제한도를 승인하되 부 여기간은 차기 교섭대표노동조합 선정 시까지’로 제한하여 승인하였다.[초 심 이유서 및 답변서(사용자1), 노위 제4호증, 제20호증 노동조합 근로시간 면제자 지정에 따른 발령 협조요청 및 그에 대한 회신, 노위 제27호증 근 로시간면제자 발령 요청 등] 러. 이 사건 사용자1은 2015. 11. 12. 이 사건 노동조합1에게 아래와 같 이 ‘이 사건 노동조합1의 교섭대표유지기간은 2016. 1. 6.까지이나 신청 외 노동조합2가 교섭을 요구함에 따라 교섭대표지위 및 근로시간면제의 유지기간은 교섭대표선정 등 그 밖에 교섭창구 단일화 관련 사항이 완료
되는 시점까지이다.’는 취지의 문서를 통보하였다.[초심 이유서 및 답변 서(사용자1), 사 제3호증 교섭대표지위 및 근로시간면제 기한 알림] 머. 이 사건 사용자1은 2015. 12. 10. 이 사건 노동조합1과 신청 외 노 동조합1, 2에게 아래와 같이‘같은 달 13일까지 교섭요구 노동조합이 자 율적으로 교섭대표노동조합을 결정하지 않으면 같은 달 14일부터 교섭요 구 노동조합별로 개별 교섭을 하겠다’는 취지의 서면을 보냈다.[초심 이 유서 및 답변서(사용자1), 사 제5호증 개별교섭 진행 통보건] 버. 이 사건 사용자1은 2015. 12. 14. 이 사건 노동조합1에게 아래와 같 이 “이 사건 노동조합1의 교섭대표노동조합 지위 유지기간과 교섭창구 단일화 절차는 같은 달 13일자로 종료되며, 이와 동시에 이 사건 노동조 합1에게 부여해왔던 근로시간면제 한도도 종료되었으나 근로시간면제자 의 현업 복귀를 위한 준비시간의 필요성을 감안하여 같은 달 21일자로 근로시간면제자들에 대한 업무복귀 명령을 단행할 예정이다”라는 취지 의 문서를 통보하였다. 이에 이 사건 노동조합1은 같은 달 15일 이 사건 사용자1에게 아래와 같이 ‘근로시간면제시간의 조속하고 합리적인 배분 요청’이라는 제목의 문서를 통하여 ‘원직발령 예정일 이전에 조합원수 에 비례하여 근로시간면제한도를 재배분할 것과 법정 한도(10,000시간)에 미달하여 근로시간면제한도를 부여할 경우 줄어든 시간만큼 전임자로 전 환해줄 것’을 요청하였으며, 이 사건 사용자1은 같은 달 22일 이 사건 노동조합1에게 ‘예정대로 근로시간면제제도의 종료와 원직복귀 명령은
유효하고, 이 사건 노동조합1이 요구하는 근로시간면제한도 및 전임자 지정협조 등과 관련된 사항은 향후 단체협약 체결을 위한 교섭 시 논의 할 사항’이라고 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 사 제6호 증 근로시간면제 기간만료 통보 건, 노위 제5호증 근로시간면제시간의 조속하고 합리적인 배분요청, 노위 제13호증 노조공문에 대한 답변] <이 사건 사용자1의 서면 통지 주요 내용> 제 목: 근로시간면제 기간만료 통보 건
○○○노동조합 ○○○본부(이하 ‘본부노조’)는 2013년 1월 7일 종료된 교 섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합으로 선정된 후 회사는 무단협 상황임에도 불구하고 교섭대표노동조합인 본부노조의 요청에 따라 연간 10,000시간의 한도에서 근로시간면제를 승인하되, 그 기간을 본부노조의 교섭대표 유지기간이 만료되는 차기 창구단일화 완료 시점으로 통보한 바 있습니다.
2015. 11. 11.부터 진행되었던 교섭창구 단일화와 관련하여 ○노동조합(12. 3.)의 개별교섭 요구가 있었고, 회사가 이를 수용함으로써 2015년 12월 14 일부로 본부노조를 포함한 각 노조와 개별교섭이 진행됨은 기 통보드린 바와 같습니다. * ○○노동조합 또한 2015. 12. 11. 개별교섭을 요구하여 왔음
상기 상황에 따라 본부노조의 교섭대표유지기간과 창구단일화 절차는 2015년 12월 13일부로 종료되며, 이와 동시에 본부노조에게 부여되고 있던 근로시간면제도 종료가 됩니다. 근로시간면제가 종료됨에 따라 본부노조의
근로시간면제자 5명은 12월 14일부로 현업에 복귀해야 하나, 복귀를 위한 준비시간의 필요성을 고려하여 1주일의 여유시간을 두어 12월 21일부 복 귀 인사발령이 있을 예정임을 알려드립니다.
향후 근로시간면제 한도결정과 관련해서는 회사와 각 노동조합 간 진행 될 단체교섭을 통해 논의할 것임을 알려드리오니 참고하시기 바랍니다. <이 사건 노동조합1의 회신 주요 내용> 제 목: 근로시간면제시간의 조속하고 합리적인 배분 요청
회사의 근로시간면제 기간만료 통보 건과 관련한 조합의 요청사항 입니다.
이미 본 조합과의 교섭이 시작된 상황과, 새로 교섭을 실시한 타 노조들의 근로시간면제 요구 등을 감안할 때 회사가 조속히 합리적인 근로시 간면제제도의 틀을 다시 갖추어 줄 것을 요청합니다.
관련법의 명시대로 10,000시간을 최대 시간으로 하여 각 조합에 다시 분배하기를 요청하는 바이며, 시간은 각 조합의 조합원 수에 비례하여 분배함이 합리적이라 할 것입니다.
또한 여전히 본부 1,700여 명(서울지부 900여 명)의 조합원을 대 표하고 있는 본 조합의 업무량 등을 감안 할 때 5명의 상근자는 조합의 유지 를 위한 최소인원임을 고려하여 회사가 본 조합에 새로 부여하는 근로시간면 제가 10,000시간 미만으로 하향될 경우 줄어든 시간만큼 ‘전임자’로 전환하여 조합을 운영코자 하니 이에 대한 협조를 구합니다.
특히, 임협의 경우 내년 1월 중순까지 집중교섭을 해야 하는 시
기적 특성을 감안해야 한다고 판단됩니다. 때문에 위의 의사결정은 원활한 교 섭 진행을 위하여 회사가 통지한 근로시간면제자의 원직발령 예정일(21일, 월) 전에 이루어지기를 요청드립니다. <이 사건 사용자1의 답변 주요 내용> 제 목: 노조공문에 대한 답변
회사는 기 발송 공문에서 서술한 바와 같이 2015. 3. 20. 연간 10,000 시간 한도 내에서 근로시간면제시간을 승인하되 그 기간을 본부노조의 교섭대 표유지기간이 만료되는 차기 교섭창구단일화 완료시점으로 합의하였습니다.
2015. 11. 11.부터 진행된 교섭창구 단일화와 관련하여 2015. 12. 14. 부로 본부노조를 포함한 각 노조와의 개별교섭이 진행됨을 통보하였고, 이에 따라 근로시간면제도 2015. 12. 13.부로 종료되었습니다.
노조가 요구하는 근로시간면제 한도 및 전임자 지정협조 등과 관련 된 사항은 향후 단체협약 체결을 위한 교섭시 논의될 사항임을 알려드리오니 참고하시기 바랍니다. 서. 이 사건 노동조합1은 2015. 12. 15. 이 사건 사용자1에게 아래 내용 과 같이 ‘이 사건 사용자1이 근로시간면제한도 결정에 대해서 일방적으 로 결정할 수 없다면, 근로시간면제제도의 합리적 배분에 대한 교섭의제 에 포함하여 다룰 것과 한시적으로 노동조합 위원장을 조합전임자로 발 령해 줄 것’을 요청하였고, 이에 이 사건 사용자1은 같은 달 22일 이 사건 노동조합1에게 아래 내용과 같이 ‘이 사건 노동조합1의 위원장에
대한 무급노조전임자 발령은 인사 관리상 수용하기 어렵다’는 취지로 통보하였다.[노위 제6호증 근로시간면제제도의 합리적 배분과 관련한 교 섭요구 및 노동조합 위원장의 조합전임자 발령 요청, 노위 제14호증 노 조공문에 대한 답변] <이 사건 노동조합1의 요청문서 주요 내용> 제 목: 근로시간면제제도의 합리적 배분과 관련한 교섭요구 및 노동조합 위 원장의 조합전임자 발령 요청
조합은 근로시간면제제도의 조속하고 합리적인 배분요청을 이미 회 사측에 전달하였습니다.
위의 내용과 관련하여 아래와 같이 추가 사항을 요청합니다.
회사가 8일 오후에 인트라넷 게시판에 올린 ‘개별교섭 진행 및 근 로시간 면제 종료 관련 안내’에서 밝힌 것처럼 근로시간면제 한도 결정에 대해 서 일방적으로 결정할 수 없다면 본 조합과도 정식 교섭의제로 다루기를 요청 하는 바입니다.(12월 19일, 임협 시)
근로시간면제제도의 운영과 관련하여 정해진 바가 없는 현재의 상황과 임협이 진행되고 있는 중요한 시기임을 고려할 때 그리고 18개 지부를 총괄하는 노동조합 위원장으로서의 업무수행을 위하여 임기 시까지 ‘전임자’로 서의 발령을 요청하는 바입니다. ‘전임자’의 시간사용에 해당하는 만큼은 근로 시간면제 축소도 적극적으로 수용할 수 있음을 회사 측에 전달합니다. <이 사건 사용자1의 답변 주요 내용> 제 목: 노조공문에 대한 답변
근로시간면제 한도 결정의 정식 교섭의제 상정관련 답변
회사는 노조의 요구사항에 대해 12월 19일 임금교섭 안건(의제) 으로서는 부적합하며, 향후 단협 체결을 위한 교섭 시 세부적으로 논의함이 바람직함을 통보합니다.
참고로 회사는 노조가 임금교섭 준비 및 진행을 원활하게 할 수 있도록 임금교섭이 있는 당일과 그 전일을 근무한 것으로 인정하기로 임금교 섭(2015. 12. 19. 제4차) 시 합의한 바 있으므로 이 근무인정 시간을 활용하여 효과적인 교섭이 이루어지도록 협조해 주시기 바랍니다.
노조 위원장 전임자 발령요청 건
노조 위원장 무급 전임자 발령요청에 대하여 회사의 인력운영현 황, 업무수행 등 기타 인사관리 측면상 다방면의 검토가 필요하므로 일방적인 발령요청은 수용하기 어렵습니다.
해당인에 대한 전임자 승인요청은 상기 근로시간면제제도와 함 께 향후 노사간 단체교섭으로 세부적인 협의를 거쳐서 결정되어야 할 사항임 을 통보하오니 참고하시기 바랍니다. 어. 이 사건 사용자1은 2015. 12. 16. 이 사건 노동조합1의 근로시간면 제자 ○○○ 등 5명에 대하여 아래와 같이 같은 달 21일자로 업무 복귀 를 명하는 인사발령을 실시하였고, ○○○ 등 5명의 근로시간면제자들은 같은 달 21일자로 업무에 복귀하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자1), 노 제5호증 인사발령, 노위 제6호증 근로시간면제제도의 합리적 배분과 관련한 교섭요구 및 노동조합 위원장의 조합전임자 발령요청]
저. 이 사건 노동조합1은 2015. 12. 19. 이 사건 사용자1에게 임금교섭 안건으로 타임오프안(10,000시간에서 8,000시간으로 변경하고, 4명의 근로 시간면제자와 1명의 노조전임자 지정)을 제시하였고, 이 사건 사용자1은 같은 달 22일 이 사건 노동조합1의 요구를 거부하였다.[노위 제7호증 ○ ○○본부의 임금협상 공통협약안 및 타임오프안 전달, 노위 제15호증 ○ ○○에 대한 답변] <이 사건 노동조합1의 요구안의 주요내용>
본부의 임금협상 공통협약안: 생략
타임오프 관련 조합안
현 10,000시간에서 8,000시간으로 변경하고 기존 업무의 유지를 위 하여 위원장 1명은 전임자로 발령을 요청함. 4명의 근로시간면제자와 1명의 전임자로 조합을 유지코자 함(10,000시간을 최대 범위로 산정했을 때 조합원 수로 배분할 경우 본 조합은 8,680여 시간임) <이 사건 사용자1의 답변 주요내용>
노조제시안(공통협약 ○○○노조 ○○○본부안) 관련 답변: 생략
타임오프 관련 조합안에 대한 답변
회사는 노조의 요구사항(타임오프 한도시간 및 전임자 발령요청)에 대해 현 임금교섭 안건(의제)으로서는 부적합하며, 향후 단협 체결을 위한 교섭 시 세부적으로 논의하는 것이 바람직함을 통보하오니 참고하시기 바랍니다. 처. 이 사건 노동조합1은 2015. 12. 21. 신청 외 노동조합1, 2 및 이 사건
사용자1에게(이 사건 사용자1에게는 참조로 하였음) 아래 내용과 같이 서면 으로 ‘노조별 타임오프 분배에 대해 협의할 것’을 요청하였다. 이에 신 청 외 노동조합2의 위원장 ○○○는 이 사건 노동조합1에“공문 접수했고, 저희 노조 변호사들과 검토해 보겠다.”는 내용으로 회신하였다. 이 사건 노동조합1은 신청 외 노동조합2는 위 회신 후 특별한 회신이 없었고, 이 사건 회사1의 노무부장 ○○○ 등 3명과 신청 외 노동조합1의 위원장에게 도 동일하게 합리적 배분을 요청하였으나 회신은 없었다고 주장한다.[노위 제8호증 노조별 타임오프 분배협의 요청, 노 제97호증 노조별 타임오프 분 배협의 요청 공문] <서면의 주요 내용>
○○○노조 ○○○본부(이하 본 조합)는 상기 두 노조와 함께 타임오프 의 분배에 관하여 아래와 같이 협의코자 합니다.
타임오프 관련 본 조합안
10,000시간을 타임오프의 최대 범위로 산정했을 때 조합원 수로 배분 할 경우 본 조합은 약 8,650시간이나, 임단협의 조속한 진행을 위해 본 조합은 8,000시간만을 배분받고자 합니다.
교섭요구 노동조합의 확정 공고 시의 총 조합원 수= 1,044명 (본 조합 903명, ○○노동조합 21명, ○노동조합 120명 10,000시간× 903명/1,044명= 약 8,650시간
위의 내용에 대해 ○○노동조합과 ○노동조합의 의견을 요청하며, 각 노조가 합리적인 타임오프의 배분으로 임단협을 진행할 수 있기를 바랍니다.
커. 이 사건 사용자2~16은 2016. 1. 28.부터 같은 해 3. 14.까지 사이에 이 사건 노동조합2에 소속된 엠비씨강원영동지부 등 15개 지부의 각 근 로시간면제자에 대하여 아래와 같이 당초 업무로 원직복귀하라는 내용의 인사발령을 하였고, 엠비씨강원영동지부 등 15개 지부의 각 근로시간면 제자들은 아래와 같이 원직에 복귀하였다.[초심 이유서 및 답변서(사용자 2~16)(3), 사 제9호증의1-15 지역문화방송 근로시간면제합의서 및 인사발 령] <사용자2~16의 근로시간면제자 원직복귀 인사발령 내용> 연번 사용자 문서통보일 발령게시일 원직복귀일 2 주식회사 엠비씨강원영동 2016. 1. 28. 2016. 3. 11. 2016. 3. 12. 3 부산문화방송 주식회사 2016. 1. 28. 2016. 2. 29. 2016. 3. 16. 4 울산문화방송 주식회사 2016. 2. 17. 2016. 3. 20. 2016. 3. 4. 5 대전문화방송 주식회사 2016. 1. 28. 2016. 3. 1. 2016. 3. 2. 6 주식회사 엠비씨 경남 2016. 1. 29. 2016. 3. 18. 2016. 3. 19. 7 제주문화방송 주식회사 2016. 3. 14. 2016. 4. 14. 2016. 4. 15. 8 춘천문화방송 주식회사 2016. 1. 28. 2016. 3. 1. 2016. 3. 2. 9 전주문화방송 주식회사 2016. 2. 1. 2016. 3. 1. 2016. 3. 1. 10 대구문화방송 주식회사 2016. 2. 12. 2016. 3. 11. 2016. 3. 16. 11 여수문화방송 주식회사 2016. 2. 2. 2016. 3. 2. 2016. 3. 3. 12 원주문화방송 주식회사 2016. 1. 29. 2016. 3. 1. 2016. 3. 2. 13 충주문화방송 주식회사 2016. 3. 2. 2016. 3. 14. 2016. 3. 14. 14 청주문화방송 주식회사 2016. 2. 1. 2016. 3. 1. 2016. 3. 2.
<사용자2~16의 근로시간면제자 원직복귀 인사발령 내용> 연번 사용자 문서통보일 발령게시일 원직복귀일 15 광주문화방송 주식회사 2016. 2. 1. 2016. 3. 2. 2016. 3. 4. 16 안동문화방송 주식회사 2016. 2. 2. 2016. 2. 29. 2016. 3. 1. 터. 이 사건 노동조합1은 2016. 3. 14.부터 같은 달 18일까지 사이에 파업 찬반 투표를 실시하여 파업을 결정하였는데(과반수 찬성으로 가결), 이 사 건 노동조합1의 위원장만 같은 해 4월초 경부터 파업을 실시하고 있다(임 금은 이 사건 노동조합1에서 지급).[초심이유서] 퍼. 한편, 이 사건 노동조합1은 ① 이 사건 회사 보도국장이 2015. 9. 9. 민주방송실천위원회(이하 ‘민실위’라 한다)의 보고서를 훼손한 행위, ② 같 은 날 보도국 편집회의에서 ○○○ 간사의 취재에 불응하고, 통화 사실을 보고하도록 지시한 것은 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 10. 28. 초심지노위에 구제를 신청하였고, 초심지노위는 2016. 1. 18. 위 신 청 중 ‘②의 행위’는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 인용하였고, 위 ‘①의 행위’는 부당노동행위에 해당하지 않는다며 기각하였다. 이 사건 사용자1은 우리 위원회에 위 초심판정 중 부당노동행위로 인정하여 구제명 령한 부분의 취소를 구하는 재심신청을, 이 사건 노동조합1은 우리 위원회 에 초심판정 중 기각된 부당노동행위 부분의 취소를 구하는 이 사건 재심 을 신청하였는데 우리 위원회는 이 사건 사용자1의 재심신청은 기각하고, 이 사건 노동조합1의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다. 이 사건 사용자
1은 우리 위원회의 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 행정소송을 제기 하여 현재 진행 중에 있다.[초·재심 이유서 및 답변서, ○○○ 병합 판정서, 법원 사건 검색 조회] 허. 이 사건 노동조합들은 신청이유서에 ‘신청취지’를 아래와 같이 기 재하였고, 신청이유서 상의 ‘5. 결론’에는 “이상과 같이 현재도 계속되 고 있는 피신청인들의 일련의 행위는 노동조합의 정상적인 조직·운영을 불가능하게 하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당함이 명백합니다.”고 되어 있다.[초심 구제신청서 및 초심 신청이유서] <신청취지 내용>
피신청인들이
근로시간면제자인 신청인 본부의 집행부 5명과 18개 지부의 지부장들에 대하여 한 원직복직명령
단체교섭 중임에도 근로시간면제자(무급 전임자 포함)를 전혀 인정하지 않는 행위는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.
[주위적 신청취지] 피신청인들은 제1항의 원직복직명령을 즉시 취소하고 이 사건 노동조합의 본부와 각 지부별로 각 원직복직명령 이전의 수준으로 근 로시간면제를 허용하여야 한다.
[예비적 신청취지] 피신청인들은 단체협약이 체결될 때까지 잠정적으로 이 사건 노동조합이 충실한 단체교섭과 조합을 운영하기 위해 필요한 적정 근 로시간면제[서울지부 5명/10,000시간(본부 집행부 겸임), 나머지 17개지부 각 1명/ 각 2,000시간(지부장)를 허용하여야 한다.
피신청인들은 제1항 기재 부당노동행위를 인정하고 재발 방지를 약속하는
회사 공문을 각 회사의 공용 게시판 및 사내 전자게시판에 게시하라. 고. 이 사건 노동조합1은 2016. 8. 26. 이 사건 사용자1에게 ‘타임오프 관련 실질적 성실교섭 재요청’이라는 제목으로 ‘근로시간 면제 해지 이 전과 같이 10,000시간(5명)의 근면자 지정을 요구하나, 어려울 경우 타임오 프 관련 노사합의 또는 단체협약이 체결되기 이전까지 잠정적으로 6,000시 간을 기준으로 조합원수에 비례하여 배분하는 안도 적극 검토할 수 있음’ 을 통보하였다.[노 제97호증 타임오프 관련 실질적 성실교섭 재요청] <서면 주요내용>
현재 진행 중인 ○○지노위 부당노동행위 구제신청(○○○) 사건에서 지 노위의 화해 권유를 존중하며 조합은 타임오프와 관련하여 성실하게 교섭할 것이며, 아래와 같이 교섭안을 제안합니다.
교섭일시: 회사가 공문(○○○)에서 제한한 바 있고, 지노위에서 교섭 을 제안했다고 밝힌 8. 30.(화)을 그대로 수용함
조합교섭안
근로시간면제 해지 전과 같이 주식회사 문화방송(이하 본사)에는 10,000시간(5명), 각 지역MBC에는 2,000시간(1명)의 근면자 지정을 요구함
만약 회사가 ①안을 수용할 수 없다면 타임오프 관련 노사합의 또 는 단체협약이 체결될 때까지 잠정적으로 본사의 타임오프는 6,000시간을 기 준으로 각 노동조합이 조합원 수에 비례하여 배분할 것을 적극 검토할 수 있 음. 또한 공통교섭의 틀이 계속 진행되어 온 만큼 이를 존중하여 각 지역MBC 에도 2,000시간의 타임오프를 배분할 것을 요구함
이미 제3노조와 타임오프 관련 노사합의가 체결된 상황에서 조합에 대한 타임오프를 부정하는 것은 조합간 차별에 해당하는 점, 교섭인력 등 노 사간의 최소한의 균형성이 상실된 점, 정당한 조합활동의 최소한의 보장이 필 요한 점, 회사도 지노위에서 적극적인 문제 해결의지를 밝힌 점을 고려하여 타임오프관련 노사합의는 다른 사안과 연계없이 신속히 체결할 것을 재차 요 구함
이하 생략 노. 이 사건 사용자1은 2016. 9. 1. 이 사건 노동조합1에게 아래 내용과 같이 단체협약(부분합의안)을 제시하였는데, 단체협약(안) 제2조(근로시간면 제자)는 “관계법규가 정한 기준한도 내에서 근로시간면제자를 인정하되 구체적인 기준은 각 사별 보충협약에서 정한다. 다만, 각 사중 복수노조가 있는 경우에는 각 노조와 협의하여 정한다”라고 규정되어 있다.[재심답변 서(사용자1), 사 제24호증1 단체협약(부분합의안)] <단체협약(부분합의안) 주요내용> 전문 (생략) 조합활동 제1조(조합비 일괄 공제): 생략 제2조(근로시간면제자) 회사는 관계법규에 정한 기준한도 내에서 근로시간면제 자를 인정하며 구체적인 기준은 각 사별 보충협약에서 정한다. 다만, 각 사 중 복수노조가 있는 경우에는 각 노조와 합의하여 정한다.
제3조∼제20조: 생략 부칙 제1조(유효기간) 이 협약의 유효기간은 협약 체결 시점에서 2년간으로 한다. 단 임금에 관한 사항은 체결당해년도 1월 1일부터 1년간으로 한다. 제2조(협약의 성격) 본 단체협약은 노사간 단체교섭을 통해 합의에 이른 내용을 협약으로 정한 것이며 추후 노사가 기타 근로조건에 대한 합의를 이룰 경우 추가적인 내용의 단체협약을 체결한다. 도. 이 사건 노동조합1은 2016. 9. 2. 이 사건 사용자1에게 ‘근로시간면제의 합리적 배분 재요청’이라는 제목으로 아래 내용(①)과 같은 서면을 보냈고, 이 사건 사용자1은 같은 달 6일 이 사건 노동조합1에게 아래 내용(②)와 같은 답변을 하였다.[노 제97호증 타임오프 관련 실질적 성실교섭 재요청(○○○), 노조공문(○○○)에 대한 회신] <①이 사건 노동조합1의 서면 주요내용>
조합은 회사 내의 ○○노동조합(이하 2노조), ○노동조합(이하 3노조)와 근로시간면제의 합리적 배분을 위해 최선을 다하였으나, 해당노조의 반대로 합의가 불가능한 상황입니다.(2노조는 500시간을 주장하였고, 3노조는 협의에 응하지 않겠다며 협의자체를 거부하였습니다. 현재 조합원 수에 비례한 합리적 배분기준은 아래와 같이 추정됩니다.) 구분 본 조합 2노조 3노조 비고 조합원 수 846명 15명(추정) 117명(추정) 계 978명 타임오프 분배시간(약) 5,190시간 92시간 718시간 6,000시간 기준
이상과 같이 근로시간면제 배분에 관한 조합간의 합의는 현재로선 어려 울 것으로 예상됩니다. 2015년 12월에도 본 조합은 인원수에 비례한 시간보다 더 많은 시간을 타 노조에 제시했음에도 불구하고 타 노조는 적극적인 협의의 사를 보이지 않았습니다.(당시 2노조는 근로시간면제가 필요치 않다는 입장이 었고, 3노조의 경우 공문에 대해 검토하겠다는 내용 외에 실질적인 답은 아예 없었습니다.(첨부 1, 2.참조)
회사는 본 조합에 제시한 ‘근로시간면제 별도합의서’(첨부 3.참조)를 통해 “노동조합 간 배분 합의가 완료된 경우 조합은 이를 회사에 증명하여야 하며” 라며, 근로시간면제의 전제조건으로 ‘조합간 배분합의 완료’를 요구하고 있습니
즉, 노조 간 합의를 완료하여 증명하지 못하면 근로시간면제를 부여할 수 없다는 입장을 고수하고 있습니다.
그러나 조합간의 이견으로 합의가 불가능한 경우 합의에 이를 때까지 잠 정적으로 ‘조합원 수에 비례하여 배분’하는 것은 매우 합리적이고 회사와 조합 이 잠정적으로 합의한 근로시간면제를 부여하는 단체협약(공통협약)의 취지에 도 부합합니다. 이와 관련 중앙노동위원회도 ‘조합 간 근로시간면제 배분에 관 하여 이견이 있을 경우 회사가 조합원 수에 비례하여 근로시간면제한도를 배 분하는 것은 정당하다’고 판정한 바 있습니다.(첨부 4. ○○○ 판정 참조)
회사가 조합 간 합의가 불가능한 상황임을 알면서도 합의를 빌미로 근로 시간면제를 전혀 부여하지 않겠다는 것은 노사 간 신의성실의 원칙에 반하고 종전에 근로시간면제를 인정하지 않겠다는 회사측 논리와 다르지 않습니다.
조합은 위의 상황 및 법적내용에 대해 회사에 설명하고 협약조인 후 합 의가 안 될 경우를 대비한 방안을 요청하였으나(9월 1일), 회사는 거부하였습
니다. 타 조합과의 합의가 불가능할 경우 회사는 합의에 이를 때까지 6,000시 간의 근로시간면제를 ‘조합원 수에 비례’하여 합리적으로 각 조합에 부여해 주 기를 다시 한 번 요청합니다. 첨 부: 1.∼4. 생략 <②이 사건 사용자1의 답변 주요내용>
회사의 기본 입장은 법의 취지가 타임오프 배분은 노조 간의 자율적인 결정사항이고 회사가 이에 개입하거나 영향을 미치는 것은 부당노동행위에 해 당하므로 단협 문구는 그러한 원칙적인 절차를 언급한 것입니다.
현실적인 문제로 노조 간 제대로 된 배분협상을 하기도 전에 회사가 본 부노조의 요청대로 잠정배분을 하고 나면 다른 노조의 입장에서는 협상권을 제약하는 것으로 이해하여 분쟁의 소지가 크므로 단협도 체결 전에 회사가 노 조 간 배분 문제를 먼저 언급하는 것은 대단히 어려운 입장임을 이해하여 주 시기 바랍니다.
단협 체결과 관련해서 절차인 배분협상에 대해 염려하는 노조의 입장은 충분히 이해가 되나, 단협을 체결하기도 전에 잠정 근로시간면제 배분을 먼저 하는 것은 법의 취지는 물론 일처리의 순서에도 맞지 않다고 판단됩니다. 노 조가 우려하는 배분협상의 문제는 노조 간 이견이 있을 수 있지만 결국 법과 관례에 따라 순리적으로 해결될 것으로 봅니다.
(이하생략) 로. 이 사건 노동조합들과 이 사건 사용자들은 2016. 8. 25. 및 2017. 1.
초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하
였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용]
노동조합들
‘근로시간면제자 동의권 남용과 관련하여 「근로기준법」에서는 취업규칙의 불이익 변경 시 과반수 노동조합의 동의를 받도록 되어 있으 며, 사회통념상 합리성이 있음에도 불구하고 노동조합이 취업규칙 변경에 대한 동의를 거부하는 경우 이는 무효이다.’라고 대법원이 판시하고 있는 바와 같이 이러한 관점에서 볼 때 근로시간면제자에 대한 사용자의 동의 여부도 동일하게 적용해야 한다.
단체협약의 유효기간이 만료되었다고 근로시간면제자에 대해 원직 복귀명령을 한 회사는 이 사건 회사들이 유일하다. 예를 들면 ○○○의 경 우 단체협약이 없으나 사용자가 동의를 해서 근로시간면제를 부여하고 있
신청 외 노동조합1의 상급단체인 한국노총에서 이 사건 회사1을 방 문하여 근로시간면제를 요구했다는 말은 거짓이며, 신청 외 노동조합2의 경우 근로시간면제에는 관심이 없는 것으로 알고 있다.
2015. 12. 21. 기준으로 당시 받아야 할 근로시간면제 한도는 10,000 시간이었다. 그 후 조합원이 줄어들어 현재는 이 사건 노동조합1은 840여 명이고, ○○노동조합은 14명, ○노동조합은 100여 명으로 알고 있고, 현재 받아야 할 근로시간면제 한도는 6,000시간이다.
이 사건 노동조합들은 언론노동조합으로 공정방송 실현을 목적으로
하고 있고, 2016년 단체협약이 여러 문제 조항이 있지만 크게 두 가지로 압축할 수 있는데 하나는 종전 단체협약에는 ‘공정방송 실현의 주체는 회 사와 노동조합이다’고 명시되어 있는데 현재 회사측은 ‘노동조합은 공정 방송의 주체가 아니다’며 단체협약에서 빼라는 것이고, 그 다음은 공정방 송협의회 제도가 있는데 그것도 단체협약에서 빼라는 것이다. 이 사건 노 동조합1에서는 공정방송 관련규정은 단체협약의 다른 모든 조항들을 합한 것보다 더 중요하다. 다른 것 다 없어도 공정방송 관련규정만 있으면 단협 체결할 수 있다. 그것이 안되었기 때문에 단협 체결이 안된 것이다.
사용자측이 부분 단협을 체결하자고 하기에 이 사건 노동조합1은 ‘좋다’고 했다, 그런데 왜 결렬이 되었는가 하면 그 부분 단협안에 ‘타 임오프 부여’가 문제되었다. 그래서 이 사건 노동조합1이 ‘타임오프 부 여를 조합원 수에 비례해서 주는 것으로 명문화하자’고 하였는데 사용자 측은 ‘안된다’고 했다.
초심지노위 위원장의 주선으로 화해를 추진하였는데 2015년 12월 기준으로는 근로시간면제 한도가 10,000시간이지만, 2016년 기준으로는 6,000시간이다. 초심지노위 위원장이 여기서 정하자라고 제안을 하였고, 이 에 대하여 노사가 합의하였는데. 그런데 나중에 알고 보니 회사가 6,000시 간 줄테니 노동조합끼리 합의를 해오라는 조건을 달았다. 그래서 이 사건 노동조합1이 합의를 시도를 했는데 신청 외 노동조합1, 2가 이 사건 노동 조합1과는 합의 안 하겠다는 것입니다. 그런데 그 배경은 신청 외 노동조
합1, 2는 원래 MBC 직원들이 아닌 분들이 대다수인데 즉 2012년 파업이후 4년 동안 ○○○나 ○○○나 다른 곳에서 근무하던 경력기자를 대체인력으 로 투입된 분들이다.
이 사건 노동조합1이 원직복직명령에 대하여 노동조합에 인원이 필 요하기 때문에 무급전임자라도 좀 발령해달라고 공문을 보냈는데 대답이 없었다.
○○○ 위원장은 근로시간면제자로 지정되기 전에는 편성국에 있는 MD였고, MD는 5교대 근무형태이고 방송을 송출하는 업무(테이프를 갖고 오면 송출하는 것을 관리하는 업무)이고, 원직복직명령 이전에 5∼6명의 인 원이 충원된 상태였고, 복귀하여 2개월 정도 연차휴가를 사용하고 난 후 할 수 없어 1개월 정도 업무를 담당하다가 2016. 4. 4.부터 단독 파업을 해 왔다.
이 사건 노동조합1의 집행부가 5명이었고, 2명은 복귀하였고, ○○
정책교섭국장과 ○○○ 민실위 간사는 아이가 있어 육아휴직을 사용하 고 있고, 오전에 육아를 하고 오후에 노동조합에 나와서 일하고 있는 실정 이고 저는 2016. 4. 4.부터 파업 중에 있다.
회사가 근로시간면제와 관련하여 노조끼리 협의해야 한다고 해서 신청 외 노동조합1, 2와 접촉을 했고 신청 외 노동조합1은 조합원 수가 14 명이고 위원장과는 MBC에 30년 가까이 근무해서 친하고 전화하였는데 신 청 외 노동조합 위원장은 ‘우리는 사실상 타임오프 그런 거 필요없다’고
말했고, 초심지노위에서 합의하라고 하기에 신청 외 노동조합2에게 전화를 했는데 신청 외 노동조합2는 ‘너네들하고는 협의하지 않겠다’고 하였다. 그래서 왜 그렇느냐고 되물었더니 ‘일단 단체협약에 도장을 찍고 오면 그 다음에 합의할지 협의할지 의논하겠다’고 말하였다.
저희가 주장하는 법률적 근거는 대법원90누6392 판결이고, 지배·개 입의 부당노동행위가 계속되고 있기 때문에 제척기간도 경과되지 않았다. 두 번 째 논거는 ILO협약 제135호이고 우리나라는 이 협약을 비준했고 헌 법재판소도 이 ILO협약이 우리나라 재판 규범이 된다고 판시했고, ILO협약 에는 “노동조합에게 적절한 편의가 제공되어야 한다”고 되어 있다. 그리 고 세 번 째 논거는 동의권 남용이론이다.
사용자들
이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1의 조합 활동에 필요한 시간을 부여하기 위해 1개월의 근로시간면제부여를 제안하였고, 임금 또는 단체협 약 교섭 전일과 당일에 한해 근로시간면제를 부여해 주고 있다.
이 사건 회사1의 조합원은 총 970여 명으로, 근로시간면제 법적 최 고한도는 6,000시간이며, 신청 외 노동조합2와 단체협약을 체결하면서 법정 최대 한도인 6,000시간을 부여하는 것으로 합의하였다.
단체협약 또는 사용자의 동의에 의해 근로시간면제를 부여해 왔으나, 우리 회사가 ‘단체협약을 통해서만 근로시간면제를 부여하는 것으로 입장 을 정했다. 이 사건 노동조합1은 ‘공정방송 관련규정이 어느 세월에 합의
가 되겠나 결국 회사가 타임오프를 안 주겠다는 의도가 아니냐’라고 하기 에 이 사건 사용자1이 부분 단협이라도 해서 타임오프를 부여하겠다는 입 장을 정해 이 사건 노동조합1에게 제시하였으나 이 사건 노동조합1은 거절 하였다. 부분 단협안에 공정방송 관련규정이 없는 것은 사실이다.
예전에는 노동조합이 2개가 있었고, 이 사건 노동조합1에만 근로시 간면제한도를 모두 부여하였으나 2013년도에 새로운 노동조합이 설립되면 서 다른 노동조합도 근로시간면제를 요구하고 있어 이 사건 노동조합1에게 만 근로시간면제를 부여하는 것은 소수 노동조합에 대한 차별이라고 신청 외 노동조합1, 2가 주장하기 때문에 단체협약을 통해서만 부여함이 타당하 다고 판단한 것이다.
2016년 중노위 조정신청은 노사간에 임금교섭을 지역 문화방송사별 로 개별교섭을 할 것인지, 공동교섭을 할 것인지에 대해 쟁점이 되었고, 공 정방송을 가지고 온 것은 아니었다.
이 사건 사용자1은 2016. 8. 9. MBC노동조합과 단체협약을 체결하였 는데 그 단체협약 안에 공정방송 관련규정이 들어 있는지는 답변드리기가 곤란하다.
신청 외 노동조합1, 2가 타임오프를 요구하였으나, 몇 시간이 필요 한지에 대하여는 밝히지 않았다.
회사가 신청 외 노동조합2와 근로시간면제에 관한 별도 합의를 했 고, 그 내용의 취지는 ‘이 사건 노동조합1과 신청 외 노동조합1, 2를 합하
여 6,000시간을 부여하되, 6,000시간을 어떻게 분배할지는 노동조합 간에 자율적으로 합의하고, 합의를 하고 나면 합의한 내용이 어떠한 내용이든 회사는 그에 따른다’는 것이고, 회사 입장에서는 타임오프 6,000시간이 부 여된 것이다.
회사가 2015. 3월에 타임오프를 임시로 부여하면서 교섭대표노동조 합의 지위를 유지하고 있을 때까지로 했는데 신청 외 노동조합1, 2의 교섭 요구에 회사가 개별 교섭에 동의함으로써 이 사건 노동조합1은 교섭대표노 동조합의 지위가 상실됨에 따라 조건이 달라졌기 때문에 이 사건 노동조합 1에게 임시로 부여했던 근로시간면제를 정지하였고, ○○○ 위원장 등 근 로시간면제자를 지정 해지하고 원직복직발령한 것이다.
이 사건 사용자1이 근로시간면제와 관련하여 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1, 2를 불러서 협의한 적은 없다.
○○○노동조합 ○○○ 위원장은 이 사건 회사1 소속이고 회사가 인정한 노조 전임자로 현재 근무하고 있다.
원직복귀명령은 계속되는 행위가 아니기 때문에 제척기간이 경과된 것으로 보아야 하고, 이는 대법원 92누15406 사건을 참고할 만하고, 원직복 귀 명령이 부당노동행위에 해당하느냐에 관해서는 대법원96누17738 사건에 서 ‘단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실된 경우 노조전임자에 대한 원직복귀명령은 부당노동행위에 해당하지 않는다’는 판결이 있었다. 모. 우리 위원회는 2017. 1. 18. 심문회의를 개최한 후 당사자에게 아래와
같이 화해안을 제시하였다. 이에 대하여 이 사건 노동조합들은 ‘수락’하였 으나, 이 사건 사용자들은 ‘거부’하였다.[이 사건 노동조합들은 화해안 수락, 이 사건 사용자들은 화해안 거부] <화해 제시안> <이 사건 회사1>
이 사건 사용자1은 노동조합에게 노조법 상 근로시간 면제한도를 연간 6,000시간을 부여하되 신청 외 노동조합1에게 200시간을, 나머지 5,800시간 은 이 사건 노동조합1과 신청 외 노동조합2의 조합원수에 비례하여 부여 하라.
이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1에게 화해와 동시에 위와 같이 근로 시간 면제한도를 부여하라. <이 사건 회사1~16>
이 사건 사용자2~16은 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 지부에대하 여 연간 1,000시간(각 지부의 조합원수가 100명 이상인 경우에는 2,000시 간)의 근로시간 면제한도를 부여하라.
이 사건 사용자2~16은 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 지부에대하 여 화해 성립과 동시에 위와 같이 근로시간 면제한도를 부여하라. 【관련규정】 《노동조합 및 노동관계조정법》 제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 만 종사할 수 있다.
제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.
제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사 업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시 간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에
서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노 동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. <신설 2010.1.1.>
노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 " 부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려 고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원 조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하 는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제 상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규 모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회 에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증 언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해 고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 《ILO협약 제135호》 [기업에서 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 협약(1971년)] * 우리나라는 2001. 12월 비준되었다. 제2조 근로자대표가 그 직무를 신속하고도 능률적으로 수행할 수 있도록 기업으 로부터 적절한 편의가 제공되어야 한다. 《고용노동부 고시 제2013-31호: 2013. 6. 25. 고시》
근로시간 면제 한도
조합원 규모별 근로시간 면제 한도 조합원 규모* 연간 시간 한도 사용가능인원 99명 이하 최대 2,000시간 이내 ○ 조합원수 300명 미만의 구
100명～199명 최대 3,000시간 이내 간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으 200명～299명 최대 4,000시간 이내 로 사용할 수 있는 인원의 300명～499명 최대 5,000시간 이내 3배를 초과할 수 없다. 500명∼999명 최대 6,000시간 이내
조합원수 300명 이상의 구 1,000명∼2,999명 최대 10,000시간 이내 간 : (중략) ∼의 2배를 초 이하 생략 이하 생략 과할 수 없다. * ‘조합원 규모’는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조제4항의 ‘사업 또는 사 업장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동 의한 날을 기준으로 산정한다. 《단체협약(공통협약) 2011. 10. 17. 체결》 제11조(조합전임자) 회사는 각 사별 보충협약에서 정한 바에 따라 전임자를 인정 한다. 제12조(조합전임자 대우) 회사는 조합전임자에 대해 다음 기준에 따라 대우한다.
전임기간중의 승진 및 승급 등 기타대우는 각 사별 일반 조합원에 준한다.
전임 해제 시 원직에 복귀하되, 그 직책, 승급 등에 관해서는 일체의 불이익 이 없도록 한다.
전임 기간은 근속년수에 포함한다. 제13조(근무시간 중 조합활동) 근무시간 중 조합활동에 관하여는 각 사별 보충협 약에서 정한다. 제14조(상급단체 전임자 취임) 회사는 본부조합원이 조합 상근집행부나 상급단체 의 전임자로 임명되었을 때 취임을 인정하여 대우는 본 협약 제12조에 따른다. 제20조(공정방송의 실현의무) 회사와 조합은 국민의 알권리의 충족과 문화수준의 질적 향상을 위한 공정방송 실현에 최선을 다한다. 제21조(방송의 독립성 유지)
회사와 조합은 공정방송을 저해하는 내외의 어떠한 압력이나 간섭을 배제하 고 방송의 독립을 지킨다.
각 사의 사정은 방송의 최고 책임자로 공정방송 실현의 책무를 진다. 제22조(방송강령 및 윤리강령의 준수)
회사와 조합은 프로그램기준과 행동준칙 및 실천에 관한 사항을 포함한 방 송강령을 제정하고 이를 준수한다.
방송강령의 운영 및 세부사항 제정에 관한 사항은 각 사별 공정방송협의회
운영규정에 따른다.
회사와 조합은 직원들의 윤리의식 및 행동에 관한 윤리강령을 제정하고 이 를 준수한다.
윤리강령의 운영 및 세부사항 제정에 관한 사항은 각 사별 윤리위원회 운영 규정에 따른다. 제23조(공정방송 실현을 위한 제도적 장치)
회사는 편성, 보도, 제작 관련 보직국장의 인사에 있어 공정방송의 실현의지 가 있다고 판단되는 자를 임명해야 하며, 해당 국장은 임명된 이후 1개월 이내 에 국 운영에 관한 정책발표회를 개최해야 한다. 정책발표회 일시는 실시 3일 전에 모든 소속 국원들에게 알려야한다.
편성, 보도, 제작 관련 보직국장은 취임 6개월 이후 정책간담회를 개최하여 구성원들의 의견을 수렴하고 이를 각 운영과 정책에 반영한다. 이후 정책간담 회 개최는 국 현황에 따라 탄력적으로 운용한다.
공정방송 실현을 위한 제도에 대한 세부적인 사항과 기타 보완사항은 각 사 별 보충협약에서 정한다. 제24조(공정방송협의회)
회사와 조합은 공정방송의 실현을 위해 공정방송협의회(이하 공방협이라 함) 를 두고 공정방송과 관련해 전국방송에 관한 사항 및 각 사의 주요 방송에 관 한 사항을 다룬다.
공방협은 노사 간 이견이 없을 경우 각 지부별로 운영함을 원칙으로 하고 그 구체적 구성과 운영에 관한 규정은 각 사별 공정방송협의회 운영규정으로 정한다.
본부는 전국방송에 관한 사항의 경우 또는 지역별 방송이 전국적인 사안일 경우 전국 공방협 개최를 요구할 수 있다. 전국 공방협은 조합의 본부, 해당지 부, 해당사의 공방협 위원이 참석한다.
해당사 또는 본부는 공방협의 효과적인 진행을 위해 사전합의에 따라 관계 자의 출석과 자료제출을 요구할 수 있다. 출석 당사자는 특별한 사유가 없는 한 이에 응해야 한다. 제25조(프로그램 개편의 통보)
정기·부분 개편 시 각 사는 그 구체적인 내용을 최소 10일 이전에 통보하고 개편 시행후 조합에서 개편과 관련된 정책과 내용 등을 공방협에서 설명한다.
임시 편성을 할 경우 각 사는 편성안을 즉시 통보한다. 제40조(부당해고 및 징계) 조합원에 대한 해고 및 징계가 법원의 판결 또는 노동 위원회의 구제명령에 의하여 부당해고 및 기타 부당노동행위로 확인되었을 때 각 사는 즉각 다음의 조치를 취해야 한다.
판결문 또는 명령서 접수 당일부로 해고 및 징계 무효처분
임금 미지급분에 대해서는 당연히 받았을 임금의 지급 및 가산보상, 단, 가 산 보상의 금액에 대하여는 당사자 간의 협의에 의한다.
각 사의 해당기관의 판정에 불복하여 항소하거나 재심청구 또는 행정소송을 제기하더라도 일단 초심 결정에 의해 즉시 제1항, 제2항의 조치를 취해야 한다. 제91조(쟁의 중 신분보장) 회사는 쟁의에 대해 간섭, 방해 및 사후 불이익한 조치 를 취하지 않으며, 쟁의 기간 중에는 징계·부서이동 등 인사 조치를 취하지 않 는다. 제97조(유효기간) 이 협약의 유효기간은 협약 체결 시부터 1년간으로 한다. 단, 임 금에 관한 사항은 체결당해연도 1월1부터 1년간으로 한다. 제101조(협약의 갱신)
회사와 조합은 기간 만료일 90일 전에 쌍방 개정안을 제출하고 75일 전에 새 협약 토의에 착수하여 유효 기간 내 갱신하여야 한다.
이 협약의 기간만료 60일 전까지 당사자의 일방이 단체협약의 개폐의 의사 표시 또는 개정안의 제시가 없는 경우에는 기간만료일로부터 다시 2년간 유효 한 것으로 본다. 제102조(협약서 보관)
회사와 조합은 이 협약서를 회사와 조합이 각 1부씩 보관하고 공동명의로 이 협약서를 전국의 각 사 및 각 지부에 통보한다.
회사와 조합은 이 협약서에 각 사별 보충협약에서 체결된 사항을 첨부하여 회사와 조합이 각 1부씩 보관하고 1부는 행정관청에 제출한다. 《단체협약(보충협약) 2011. 10. 17. 체결》(주식회사 문화방송과 ○○○ 노동조합 ○○○ 본부가 체결) 제4조(근로시간 면제)
회사는 연간 총 사용시간 10,000시간(연간 소정근로시간 2,000시간)의 근로시 간 면제를 인정한다.
근로시간 면제 활동을 하기 위해 조합은 대상자 명단, 활동시간 및 내용을
회사에 사전 통보한다.
근로시간면제 대상자가 근로시간 면제 한도 내에서 이를 사용한 경우 정상 근로한 것으로 보아 임금, 승진, 승급 및 복리후생 등에 대한 대우를 일반 직원 과 동일하게 처우한다.
근로시간면제자(풀타임)에서 해제 시 원직 복귀를 원칙으로 한다. 제5조(조합의 가입 범위) 다음 각 호에 해당하는 직원은 조합에 가입할 수 없다.
보직관리자
인사(인사위원회, 급여), 노무, 회계(자금, 출납)업무 담당자
기획조정본부 부장대우 직급 이상자
감사업무 담당자
비서, 경비, 안전관리업무 담당자
수습사원 및 기타 회사와 조합이 합의하여 결정하는 자 《단체협약(보충협약) 부속 합의서 2011. 10. 17. 체결》
제4조(근로시간 면제) 관련
면제 근로시간의 사용방법(풀타임, 파트타임)은 조합과 회사 간 6개월마다 협의, 조정할 수 있다.
노사는 매년 2월 말일을 기준으로 조합원 수 증감을 반영하여 법정 한도 내에서 근로시간 총량 및 사용인원 한도를 다시 합의할 수 있다.
조합은 제4조 제2항의 절차를 거쳐 1개월마다 근로시간면제 대상자를 변경 할 수 있다.
회사는 근로시간 면제자에 대해서 면제근로시간 사용 활동을 이유로 개인 평가 등에서 불이익한 인사를 하지 않는다.
판단 이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁 점은 첫째, 제척기간 경과 여부, 둘째, 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조 합들에게 근로시간면제시간을 부여하지 않는 것이 불이익 취급 및 지배·개 입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, (부당노동행위에 해당한다면)
어떠한 내용의 구제명령을 내릴 것인지에 있다고 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등 을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
제척기간 경과 여부 부당노동행위 구제신청의 제척기간과 관련하여 노조법 제82조 제2항은 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합의 구제 신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 계속하는 행위는 그 종료일로부터 3 월 이내에 이를 행하도록 규정하고 있다. 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합1이 부당노동행위임을 주장하는 이 사건 사용자1의 근로시간면제자에 대한 원직복직 발령은 2015. 12. 21. 에 있었고, 이에 대해 이 사건 노동조합1은 2016. 4. 1.에서야 부당노동행위 구제신청을 제기하였으므로 이는 3개월이 도과하여 제기된 것으로 각하되 어야 한다고 주장한다. 부당노동행위 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나, 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익처 분이 있은 날(계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산된다 할 것 이므로 구제신청의 제척기간 도과 여부는 이 사건 노동조합이 부당노동행
위임을 주장하는 구체적인 사실을 기준으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결 참조). 이와 관련하여 이 사건 노동조합1은 이 사건 구제신청의 취지에서 ‘이 사건 사용자1이 근로시간면제자인 이 사건 노동조합(문화방송 본부)의 집행부 5명에 대하여 한 원직복귀명령, 단체교섭중임에도 근로시간면제자 를 전혀 인정하지 않는 행위는 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위임 을 인정한다’고 적시하고 있는바, 위 근로시간면제자에 대한 원직복직명 령 및 그 이후 근로시간면제를 전혀 인정하고 있지 않는 행위가 계속되는 행위인지를 살펴본다. 노조법 제82조 제2항의 ‘계속하는 행위’란 동일한 부당노동행위 의 사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아니며, 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노 동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경 우가 이에 해당한다 할 것인바(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 참조), 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항 및 ‘러’항과 같이, 이 사건 사용자 는 2015. 3. 20. 이 사건 노동조합1에 대해 근로시간면제자를 지정하면서 ‘차기 교섭대표노동조합 선정 시까지 근로시간면제 시간을 승인한다’고 통지하였고, 이후 같은 해 11. 12. 이 사건 노동조합1에 대해 교섭대표 지 위 및 근로시간면제의 유지기간은 교섭창구단일화 관련 사항이 완료되는
시점이라고 재차 통지하였으며, 같은 해 12. 14. 이 사건 노동조합에 부여 해 왔던 근로시간면제 기간이 만료되었으나 복귀 준비기간을 감안하여 같 은 달 21일부로 근로시간면제자들에 대한 업무복귀 명령을 단행할 예정임 을 통보한 사전 행위들과 이 사건 사용자 역시 그간 동의에 의해 근로시간 면제 시간을 부여해 왔으나 향후 단체협약을 통해서만 근로시간면제를 부 여하는 것으로 입장을 정했다고 밝히고 있는 사정 등을 고려할 때, ① 이 사건 노동조합이 2015. 12. 15. 조합원 수에 비례하여 각 조합에 분해하여 달라고 요청하면서 이 사건 노동조합의 업무량을 감안하였을 때 5명의 상 근자가 노동조합 운영을 위한 최소 인원이므로 이를 감안하여 근로시간면 제 시간이 줄어드는 경우 줄어드는 시간만큼을 무급 전임자로 전환하여 줄 것을 요구하면서 이러한 조치가 근로시간면제자에 대한 원직복직 명령일 이전에 이루어질 것을 요구하였으나 이 사건 사용자가 이를 거부한 행위,
이 사건 사용자가 2015. 12. 16. 이 사건 노동조합2의 근로시간면제자 5 명에 대해 같은 달 21일자 업무복귀 명령을 내린 행위, ③ 이 사건 노동 조합이 2015. 12. 19. 근로시간면제 시간을 8,000시간으로 변경·유지하고자 하는 요구에 대해 이 사건 사용자가 향후 단체교섭 시에 세부적으로 논의 하는 것이 바람직하다고 하면서 이를 거부한 행위, ④ 이후 단체교섭 진행 중인 현재까지 근로시간면제 시간을 전혀 부여하고 있지 않는 행위 등은 비록 수 개의 행위가 시간적 단절이 있으나, 이 사건 사용자가 이 사건 노 동조합에 대해 근로시간면제를 부여하지 않겠다는 동일한 의사에 의해 행
해진 것으로 볼 수 있고, 위 적시한 행위 간 객관적 관련성 역시 인정된다 할 것이어서 노조법 제82조 제2항에 따른 계속되는 행위로 보아야 할 것이
따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자1을 상대로 제기한 부당노 동행위 구제신청의 제척기간은 경과되지 않았다고 보는 것이 타당하다. 아울러, 이 사건 사용자1 뿐만 아니라 이 사건 사용자2~16에게 제기된 부당노동행위 구제신청 내용 중 원직복귀 명령 및 그 이후 근로시간면제를 부여하고 있지 않고 있는 행위 역시 ‘계속되는 행위’로 보아 이후 부당 노동행위 여부에 대한 판단에서 이를 분리하지 아니하고 하나의 행위로 본다.
이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제 시간을 전혀 부여하고 있지 않은 것이 부당노동행위인지 여부 대법원은 “부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로3권의 보장에 있다할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동 상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조 합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목적으로 원직복귀명령을 하였다면 이는 사용자의 고유인사권에 기한 정당한 조치라고는 볼 수 없고 노동조합법 제39조 제1호, 제5호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하고 또한 노조의 조직과 운영에 지배, 개입하는 행위로써 같은 조 제 4호 소정의 부당노동행위에도 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결).”라고 판시하고 있다.
근로시간면제와 관련하여 노조법 제24조제4항은 “제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업 무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있 다”라고 규정하고 있는바, 근로시간면제는 단체협약으로 체결되는 경우뿐 만 아니라 사용자가 동의한 경우에도 부여할 수 있으며, 이 사건 사용자1 은 2013. 1. 17. 단체협약이 실효되어 단체협약 상 근로시간면제 시간을 부 여할 법적 근거가 없음에도 불구하고 계속적으로 근로시간면제자에게 급여 를 지급하여 왔고, 이 사건 사용자 2~16 역시 2011. 7. 14. 단체협약이 실효 된 이후에도 근로시간면제자를 인정하여 온바, 이 사건 사용자들이 위 노 조법 제24조제4항에 따라 동의에 의해 근로시간면제를 부여해 왔다고 볼 수 있다(이 사건 사용자들 역시 단체협약 실효 이후 동의에 의해 근로시간 면제 시간을 부여해 왔다고 밝히고 있음). 단체협약과 달리 사용자의 동의에 의해 근로시간면제가 인정되는 경우, 당사자 간 별도의 유효기간을 정하지 않았을 때 그 유효기간을 언제까지로 보아야 할지에 대해서는 법령 등에 정해진 바가 없으나, 그 동의의 효력이 기간의 제한 없이 계속된다고 볼 수는 없을 것이고, 조합원수의 변동, 사업장 내 신설 노동조합의 설립, 교섭 당사자 변경 등 다양한 사정 변경에 따라
동의 내용을 변경하거나 동의를 철회하는 것도 가능하다고 보는 것이 타당 할 것이다. 그러나 이러한 경우에도 사용자 동의 철회를 무제한적으로 인 정할 수는 없고, 동의 철회 시에는 그에 합당한 사정이 있어야 할 것이다. 이와 관련하여 이 사건 사용자들은 단체협약의 효력이 종료하였음에도 이 사건 노동조합의 교섭대표노동조합으로서의 지위를 존중하여 그동안 조 건부로 근로시간면제자를 지정해 주었으나, 근로시간면제자 지정기간 만료 에 따라 합법적인 조치로서 근로시간면제자에 대하여 원직복귀 명령을 내 린 것이고, 원칙대로 단체교섭을 통해서 단체협약으로 명문화하여 노조법 의 취지에 맞게 근로시간면제를 운영하고자 하는 것으로 이는 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나, ① 이 사건 사용자들은 이 사건 노동조합1이 설립된 1988년경 부터 단체협약이 만료된 2013. 1. 17.(이 사건 사용자 2~16은 2011. 7. 14.) 이후까지도 전임자를 비롯한 근로시간면제자를 지속적으로 인정하여 오 다가 근로시간면제를 일방적으로 전면 배제한 측면이 있는 점, ② 이 사 건 사용자가 2015. 3. 20. 이 사건 노동조합1에 대해 ‘차기 교섭대표노동 조합 선정 시까지 근로시간면제한도를 승인한다’고 통지한바 있으나 이러 한 통지만으로 근로시간면제를 부여하는 기간에 대해 노사 당사자가 합의 한 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라, 해당 통지 내용이 교섭창구단일화 절 차 종료 시점에는 이 사건 노동조합1의 근로시간면제를 인정하지 않겠다는 의미라고 보기는 어렵고, 오히려 차기 교섭대표노동조합이 선정되는 경우
현재 동의한 근로시간면제 관련 내용이 변동될 수 있음을 고지한 것으로 인식할 여지도 있으며, 이에 따라 이 사건 노동조합1 역시 이에 별다른 대 응을 하지 않은 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 노동조합1이 이 사건 회사1 (이 사건 회사2 내지 16 내에는 이 사건 노동조합2만이 설립되어 있음) 내 조합원의 90% 가량을 차지하는 다수 노동조합임을 이 사건 사용자1 역시 알고 있었을 것이어서 새로운 교섭창구 단일화 절차 이후에도 이 사건 노 동조합1이 교섭대표노동조합으로 선정될 가능성이 높아 계속 교섭 상대방 (비록 이 사건 사용자1이 신청 외 노동조합2의 개별교섭 요구에 동의하여 이 사건 사용자1의 교섭단위 내에 조직된 각 노동조합들과 개별교섭을 진 행하게 되었지만, 이 사건 노동조합1의 교섭 당사자라는 지위에는 변동이 발생하지 않음)이 될 것이라고 판단할 수 있는 상황이었으므로, 새로운 노 동조합 설립에 따라 근로시간면제 시간의 배분 등 근로시간면제와 관련된 합의 내용의 일부 변경이 필요할 수는 있을 것이나, 새로운 교섭창구 단일 화 절차를 진행하는 것이 근로시간면제 시간을 전면적으로 배제할 만한 중 대한 사정 변경에 해당된다고 보기는 어려운 점, ④ 또한 ㉠ 위 ‘4. 인정 사실’의 ‘사’항 내지 ‘타’항과 같이, 이 사건 노동조합1은 2012. 1. 30.부터 같은 해 7. 17.까지 ‘공정방송 제작과 자율성 회복’을 목적으로 전면파업을 실시하였고, 이와 관련하여 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조 합1을 상대로 손해배상 청구소송을 제기하고, 파업과 관련하여 조합원 5명 을 업무방해 혐의 등으로 고소하는 등 2012년 파업 이후 노사관계가 극도
로 악화된 것으로 보이고, ㉡ 2013. 1. 7. 이 사건 노동조합1이 교섭대표노 동조합으로 결정된 이후 같은 해 8. 16.부터 2015. 7. 23.까지 2년 여간 17 차에 걸친 단체교섭을 진행하였으나 결국 타결에 이르지 못하는 상황에 이 르러 교섭이 교착 상태에 빠진 상황에서, ㉢ 2015년 교섭창구단일화 절차 종료 이후 이 사건 사용자1과 단체교섭을 개시해야 하는 시점에 근로시간 면제자 전원에 대해 복귀명령을 내리고 이후 근로시간면제를 전혀 인정하 지 않는 것은 이 사건 노동조합1의 교섭력을 약화시킬 우려가 충분해 보이 는 점, ⑤ 아울러, 2011. 10. 17. 체결된 단체협약(보총협약) 부속 합의서 상 에도 근로시간 면제와 관련하여 6개월 마다 협의․조정할 수 있고, 노사는 다음 해 2월 말일을 기준으로 조합원 수 증감을 반영하여 근로시간 총량 및 사용인원 한도를 다시 합의할 수 있다는 내용이 포함되어 있었던 것으 로 보아 체결 당시(현재 부속합의서는 실효된 상태임) 노사 당사자 간에도 사정 변경에 따라 근로시간면제 관련 내용이 달라질 수 있음을 상호 양해 하고 있었던 것으로 보이며, 이러한 취지에서 이 사건 노동조합1은 이 사 건 노동조합1과 신청 외 노동조합1, 2와의 개별 교섭 상황을 감안하여 근 로시간면제시간을 각 노동조합의 조합원 수에 비례 배분하고, 근로시간면 제 한도 결정에 대해서 일방적으로 결정할 수 없다면 본 조합과도 같은 해 12. 19. 임협 시 교섭의제로 다루고, 노동조합 위원장으로서의 업무수행을 위하여 임기 시까지 ‘전임자’로서의 발령을 요청하였고, 같은 달 19일에 는 임협 교섭 시에 “근로시간면제 한도를 10,000시간에서 8,000시간(4명)
으로 하고 기존 업무 유지를 위해 위원장은 전임자(전임자는 노조에서 임 금 지급)로 지정”하는 변경안을 제출하였는데도 이 사건 사용자1은 ‘근 로시간면제 한도 및 전임자 지정(위원장 무급 전임 포함)은 향후 단체협약 체결을 위한 교섭 시 논의될 사항이고, 임협 교섭 안건으로는 부적합하다 며, 임금교섭이 있는 당일과 그 전일만 타임오프를 인정하겠다’며 근로시 간면제시간을 조합원 수에 비례하여 배분해 달라는 이 사건 노동조합1의 요청을 거부한 점, ⑥ 이후 개별교섭 과정에서도 이 사건 노동조합1이 교 섭대표노동조합으로서 지위에서 교섭을 진행하는 것에 비해 근로시간면제 시간과 관련한 노조 간 합의가 쉽지 않은 상황에서 이 사건 사용자1는 신 청 외 노동조합2와 근로시간면제에 관한 별도 합의를 하면서 이 사건 사용 자1 내 노동조합에 총 6,000시간을 부여하되, 6,000시간을 어떻게 분배할지 는 노동조합 간에 자율적으로 합의하고, 합의를 하고 나면 합의한 내용이 어떠한 내용이든 회사는 그에 따른다고 밝히는 등 근로시간면제 시간 부여 에 소극적 태도로 일관하고 있는 점, ⑦ 근로시간면제제도는 노동조합 전 임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안 전 활동 등 노동조합 활동 및 노동조합 유지·관리업무를 할 수 있는 시간 을 확보하여 주기 위한 것이며, 노동조합 활동에 소요되는 시간은 노동조 합 자체로서의 존속·유지에 불가결하며 반드시 전제되어야 할 것인데(대 전지방법원 2015. 5. 6. 선고, 2014구합101414 판결 참조), 이 사건 사용자1 은 근로시간면제를 전면적으로 배제함과 동시에 이 사건 노동조합1이 전임
자 형태(무급 전임의 형태로 보임)로 전환하고자 하는 제안도 거부하여 이 사건 노동조합1이 사실상 노조 활동 시간을 부여받지 못하여 정상적인 교 섭을 진행하기 어려운 상황으로 보이며, 이 사건 사용자1은 교섭 당일과 그 전일 노동조합의 요청 시 사안별로 검토 후 추가적으로 근로시간면제를 부여하고 있다고 하나 이 사건 노동조합1이 15개 지역 방송국의 교섭까지 위임받아 진행하고 있는 점을 고려할 때 그 시간만으로는 정상적 교섭을 수행하는 데 부족한 것으로 보이는 점, ⑧ 이 사건 사용자2~16의 경우에도 그간 이 사건 사용자1에게 단체협약에 관한 체결권 등을 포괄적으로 위임 하여 왔고, 이 사건 사용자1과 공동으로 단체협약 또는 동의에 의해 이 사 건 노동조합2의 각 문화방송 지부에게 노조전임자 또는 근로시간면제자를 부여하여 왔으며, 이 사건 사용자1이 이 사건 노동조합1의 근로시간면제자 에게 원직복직 명령을 내린 이후 2016. 1. 28.부터 같은 3. 14.까지 사이에 이 사건 노동조합2에 소속된 문화방송사 지부의 각 근로시간면제자에 대하 여 원직복직을 명하고 다시 근로시간면제시간을 부여하지 않고 있는 점 등 을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자들이 그간 동의에 따라 부여하였 던 근로시간면제 시간을 전면적으로 배제함에 있어 특별한 사정 변경 사유 를 찾을 수 없을 뿐만 아니라 오히려 이 사건 노동조합들의 교섭력을 약화 시키기 위한 의도가 있었던 것으로 보이는바, 이는 이 사건 노동조합들의 헌법상 보장된 단결권 및 단체교섭권을 침해하고 정상적인 단체교섭 활동 과 노동조합의 정상적인 활동을 어렵게 하는 것으로 노조법 제81조제4호에
따른 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다. 그러나, 이 사건 사용자가 근로시간면제자를 원직복직 명령을 내린 것 은 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제 시간을 미부여 하고자 하는 의사 에 따른 행위의 일환으로는 보이나, 이 사건 노동조합1의 집행부 5명과 이 사건 노동조합2의 지역 문화방송사 각 지부장의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이라고 볼만한 근거를 찾을 수는 없어 불이익취급의 부당노동행위는 인정하지 않는다. 따라서, 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합1에게 2015. 12. 21.부터, 이 사건 노동조합2의 15개 지부에 대해서 2016. 2. 29. 내지 같은 해 4. 14. 부터 근로시간면제를 전면 배제하는 것은 노조법 제81조제4호에 따른 지 배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.
구제명령의 내용 노조법 제84조제1항은 “노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정 한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다”고 규정하고 있는바, 이 에 대하여 대법원은 “노조법 제84조는 노동위원회가 전문적․합목적적 판 단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해서 부당 노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한 다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하 고 있지 아니하다는 점을 들어 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형 은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응
하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다 (대법원 2010. 3. 28. 선고 2007두8881 판결 등).”라고 판시하고 있다. 이 사건 노동조합들은 우리 위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하 면서 청구취지에 이 사건 사용자1은 이 사건 노동조합들에게 각 원직복직 명령 이전 수준(이 사건 노동조합1에게는 10,000시간, 나머지 15개 지부에 게는 각 2,000시간)으로 근로시간면제시간을 부여할 것을 포함하였다. 이에 대해 살펴보면, 고용노동부 고시 제2013-31호(2013. 6. 25. 고시)에 따르면, 이 사건 사용자1의 교섭단위는 최대 10,000시간 이내에서 근로시간 면제한도를 부여할 수 있고, 이 사건 사용자2~16의 경우는 최대 2,000시간 이내에서 근로시간면제한도를 각 부여할 수 있는바, 위 ‘5. 판단’의 ‘나. 이 사건 사용자들이 이 사건 노동조합들에게 근로시간면제 시간을 전혀 부여하 고 있지 않은 것이 부당노동행위인지 여부‘에서 살펴본바와 같이, ① 이 사건 사용자1은 “관계법규에 정한 기준 한도 내에서 근로시간면제자를 인 정하며, 구체적인 기준은 각 사별 보충협약에서 정하되, 복수노조가 있는 경우에는 각 노조와 협의하여 정한다”는 단체협약(안)을 이 사건 노동조합1 에게 제안한 사실이 있는 점, ② 이 사건 사용자1는 신청 외 노동조합2와 근로시간면제에 관한 별도 합의를 하면서 이 사건 사용자 내 노동조합에 총 6,000시간을 부여하되, 6,000시간을 어떻게 분배할지는 노동조합 간에 자율적으로 합의하고, 합의를 하고 나면 합의한 내용이 어떠한 내용이든 회사는 그에 따른다고 밝히고 있는 점, ③ 이 사건 노동조합1도 6,000시간
기준 내에서 노동조합 간 조합원수에 따라 근로시간면제한도를 배분할 것 을 제안하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자1의 주장 과 같이 단체협약 또는 노동조합 간 합의에 이 사건 사용자들의 교섭단위 내 근로시간면제한도 및 노동조합 간 근로시간면제시간 배분이 결정되기 이전까지 이 사건 노동조합들의 기본적인 노동조합 활동이 보장될 수 있도 록 위 ’4. 인정사실‘의 ’모‘항과 같이, 우리 위원회가 2017. 1. 18. 심문회의 를 개최한 후 이 사건 당사자들에게 제시한 화해안의 내용(이 사건 회사1 의 경우에는 총 6,000시간의 근로시간면제한도 범위 내에서 이 사건 노동 조합1에게 200시간을, 나머지 5,800시간은 이 사건 노동조합과 신청 외 노 동조합2의 조합원수에 비례하여 부여하고, 이 사건 회사1 내지 16의 경우 에는 연간 1,000시간(각 지부의 조합원수가 100명 이상인 경우에는 2,000시 간)의 근로시간면제한도를 부여한다)과 같이 구제명령을 발한다.
결론 그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리 한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
[별지] 사용자 명단 연번 사용자 대표이사 근로자수 주 소 2 주식회사 엠비씨강원영동 ○○○ 83명 강원 ○○○ 3 부산문화방송 주식회사 ○○○ 129명 부산 ○○○ 4 울산문화방송 주식회사 ○○○ 92명 울산 ○○○ 5 대전문화방송 주식회사 ○○○ 87명 대전 ○○○ 6 주식회사 엠비씨 경남 ○○○ 143명 경남 ○○○ 7 제주문화방송 주식회사 ○○○ 67명 제주시 ○○○ 8 춘천문화방송 주식회사 ○○○ 54명 강원 ○○○ 9 전주문화방송 주식회사 ○○○ 81명 전북 ○○○ 10 대구문화방송 주식회사 ○○○ 114명 대구 ○○○
연번 사용자 대표이사 근로자수 주 소 11 여수문화방송 주식회사 ○○○ 54명 전남 ○○○ 12 원주문화방송 주식회사 ○○○ 40명 강원 ○○○ 13 충주문화방송 주식회사 ○○○ 50명 충북 ○○○ 14 청주문화방송 주식회사 ○○○ 58명 충북 ○○○ 15 광주문화방송 주식회사 ○○○ 85명 광주 ○○○ 16 안동문화방송 주식회사 ○○○ 57명 경북 ○○○
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.20.