중앙노동위원회 2016. 9. 12. 판정 2016부해624

근로자 권○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 8. 3. 에스케이네트웍스 주식회사에 입사하여 사원으로 근무하던 중 2016. 2. 4. 해고통지를 받은 사람이다.

사용자 에스케이네트웍스 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2016. 2. 4. 징계해고가 부당하다며 같은 해 3. 7 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2016. 5. 3. 무단결근, 사원 간의 폭행, 노트북 무단반출의 징계사유가 인정되고 양정도 과하지 않아 해고가 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2016. 6. 2. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 9일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자

이 사건 사용자에게 결근에 대한 소명자료(진단서)를 제출하여 결근사유를 사용자가 알고 있었던 점, 자신이 제출한 진단서 상 휴가일은 38일임에도 사용자가 임의로 25일로 축소하여 승인하고 나머지 기간을 무단결근으로 하여 해고한 점, 대법원에서도 공·사상 치료휴가 중인 근로자를

‘사원 간 폭행’은 자신이 회식자리에서 술에 취해 저항할 수 없는 상태에서 일방적으로 폭행을 당한 것이므로 징계사유가 아니다.

‘노트북 무단반출’은 자신의 부친이 한 행위이므로 징계사유가 될 수 없다.

이 사건 사용자는 일방적으로 자신을 폭행한 왕○○에 대해서는 감봉의 징계를, 자신에게는 해고의 징계를 적용하였으므로 같은 사안에 대해 현저히 다른 양정의 징계를 하여 형평성에 있어서 부당하다.

사용자

이 사건 근로자가 제출한 진단서 상 의사소견은 입원 및 수술이 필요 없고 일상생활에 지장이 없다는 내용이어서 신청한 일수(38일)대로 휴가를 승인하지 않고 25일의 휴가를 승인하였다. 휴가 종료 후 ‘사원 간 폭행’ 경위에 대해 조사를 한 후 적절한 조치를 취하려고 출근명령하였는데 이 사건 근로자가 출근명령에 응하지 않고, 아픈 사람에게 출근명령하는 것은 강제근로에 해당한다며 노동청에 이 사건 사용자를 신고하였다. 동 사건이 무혐의 종결되었음에도 계속 출근을 거부한 일수가 30일 이상이 발생하여 사내 규정에 따라 ‘무단결근’으로 해고하였다.

‘사원 간 폭행’ 경위에 대해 조사한 바, 이 사건 근로자는 회식자리에서 술에 취해 자다가 왕○○ 대리에게 맥주병을 던지며 싸움이 시작된 것으로

이 사건 근로자의 부친이 가져간 노트북에 대해 수차례 반납지시를 하였으나 이 사건 근로자는 약 2개월간 이를 반납하지 않았다.

왕○○ 대리는 ‘사원 간 폭행’ 사건 후 출근하여 이 사건 사용자의 ‘사원 간 폭행’ 경위 조사에 협조하여 감봉을 받은 것이다. 그에 비해 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 ‘사원 간 폭행’ 경위 조사를 위한 출근명령을 거부하고 계속 출근을 하지 않아 ‘무단결근’의 징계사유가 추가되었고, 이 사건 근로자의 아버지가 가져간 회사의 노트북을 계속 반납하지 않아 ‘노트북 무단반출’의 징계사유까지 추가한 것으로 징계사유가 서로 다르다.

이 사건 근로자는 2015. 8. 3. 이 사건 회사에 입사하여 상사부문 철강사업부 특수강팀에서 사원으로 근무를 시작하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

이 사건 근로자를 포함한 특수강팀 김○○ 부장, 이○○ 대리, 왕○○ 대리, 전○○부장 및 이○○ 대리(주식회사 ○○○○○ 소속)는 2015. 11. 4. 19:00경 회식을 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

위 ‘나’항의 회식 참가자들은 2015. 11. 4. 21:30경 2차 회식자리인 노래방으로 자리를 옮겼고 일부 귀가자들이 발생하면서 이○○ 대리, 왕○○ 대리, 이 사건 근로자만 노래방에 남았다.[초·재심 이유서 및 답변서]

이 사건 근로자와 왕○○ 대리는 2015. 11. 4. 22:20경 노래방에서 몸싸움(이하 ‘사원 간 폭행’이라 한다)을 하였고, 동 싸움이 경찰서에 신고되어 노래방에는 경찰과 이 사건 근로자의 가족이 도착하였다.[사 제5호증의1 노래방 주인 노○○ 진술서, 사 제5호증의2 노래방 주인 이○○ 진술서, 사 제6호증 이○○ 대리 진술서]

이 사건 근로자의 가족은 119에 신고하여 이 사건 근로자를 가까운 ○○○○ 병원으로 이동시킨 후 ○○○○병원으로부터 2015. 11. 5. ‘발병일로부터 약 28일간의 가료를 요한다’는 진단서를 발급받았다.[노 제5호증 ○○○○병원 진단서]

이 사건 근로자는 2015. 11. 5. 왕○○ 대리를 폭행으로 고소하고 이 사건 회사 인사과장 김○○에게 연락하여 폭행과 집단구타에 의한 1~2개월 휴직을 요청하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

왕○○ 대리는 2015. 11. 5. 이 사건 회사에 출근하여 위 ‘라’항의 ‘사원 간 폭행’ 경위에 대해 조사를 받았고, 조사결과 이 사건 사용자는 ‘사원 간 폭행’의 사유로 왕○○ 대리를 감봉 10%(3개월)의 징계를 하였다.[초·재심 답변서]

이 사건 근로자의 아버지는 2015. 11. 6. 이 사건 회사를 찾아가 아들에 대한 일방적 폭행에 대한 항의를 하고 이 사건 회사의 노트북을 가지고 갔다.[초·재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]

왕○○ 대리는 2015. 11. 9. 위 ‘라’항의 ‘사원 간 폭행’ 과정에서 이 사건 근로자가 던진 맥주병으로 상해를 입었다며 이 사건 근로자를 고소하였다.[초·재심 답변서]

이 사건 근로자는 2015. 11. 10. ‘○○○이비인후과’를 방문하여 ‘진단일 (2015. 11. 5.)로부터 10일간의 치료를 요한다’는 진단을 받았고, 같은 날 왕○○ 대리는 ‘감각신경성 난청’으로 2주간의 치료를 요한다는 진단을 받았다. [노 제7호증 ○○○이비인후과 진단서, 제19호증 왕○○ 대리 진단서 및 소견서]

인사과장 김○○은 2015. 11. 12. 위 ‘바’항의 이 사건 근로자의 휴직

인사과장 김○○은 우선 ‘사상질병휴가’로 처리하였다가 근로복지공단에서 산재가 승인되면 ‘공·사상 판정 대기 휴가’로 변경됨을 이 사건 근로자에게 설명하였다.[초·재심 답변서]

인사과장 김○○은 2015. 11. 13. 이 사건 근로자에게 휴가의 종류를 ‘사상질병휴가’로 기재한 근태승인서 양식을 송부하며 위 ‘아’항의 노트북 반납을 요청하였다.[초·재심 답변서]

이 사건 근로자는 2015. 11. 19. 위 ‘파’항의 ‘사상질병휴가’를 ‘공·사상 판정 대기 휴가’로 정정하여 위 ‘마’항의 진단일 28일과 위 ‘차’항의 진단일 10일을 각각 합산한 38일의 ‘공·사상 판정 대기 휴가’를 이 사건 사용자에게 신청하였다.[노 제5호증 ○○○○병원 진단서(2015. 11. 5.), 노 제7호증 ○○○이비인후과 진단서, 사 제7호증 근태신청서(1차)] 거. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항 및 ‘차’항의 진단서를 각각 검토한 후 25일간(2015. 11. 5.~29일)의 ‘사상질병휴가’를 승인하였다.[노 제5호증 ○○○○병원 진단서, 노 제7호증 ○○○이비인후과 진단서, 사 제8호증 1차 근태신청에 대한 회신, 사 제15호증 인권관리규정] 너. 이 사건 사용자는 2015. 11. 24. ‘사원 간 폭행’에 대해 조사를 하고자

이 사건 사용자는 2015. 12. 3. 이 사건 근로자에게 출근명령서를 추가로 발송하면서 위 ‘야’항의 노트북 반납을 촉구하였다.[사 제13호증 출근명령서 (2차)] 어. 이 사건 사용자는 2015. 12. 7. 이 사건 근로자에게 출근을 독촉하는 문자를 발송하였고, 이 사건 근로자는 출근을 못하는 사유를 이미 보고 (진단서 제출)하였는데 이 사건 근로자의 결근을 ‘무단결근’으로 처리하는 것은 부당하다며 더 이상의 협박성 문자를 멈춰 달라는 문자메시지를 조○○ 차장에게 발송하였다.[사 제11호증 조○○ 차장과 이 사건 근로자의 문자내역] 저. 이 사건 근로자는 2015. 12. 8. □□□□병원에서 ‘수상 후 약 6주간 가료를 요한다’는 진단서를 발급받았다.[는 제10호증 □□□□병원 진단서(2015. 12. 8.)] 처. 이 사건 사용자는 2016. 1. 12. 징계심의 사유를 ‘사원 간 폭행’, ‘상사의 정당한 지시 불복종(무단결근)’, ‘노트북 무단반출’로 하여 이 사건 근로자에게 같은 달 19일 14:00 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다. [는 제12호증 출석통지서(1차)] 커. 이 사건 근로자는 2016. 1. 18. ‘수상 후 8주 현재까지 잔존 통증을

근로자

왕○○ 대리는 2015. 11. 4. 노래방에서 잠들어 있는 자신의 얼굴, 머리, 흉부를 무차별적으로 폭행하였고, 이에 앞서 자신이 왕○○ 대리에

처음에는 왕○○ 대리를 만나게 될지도 모르는 상황이 무섭기도 하고 몸이 아파서 출근하지 못하였으며, 이후에는 이 사건 사용자가 이 사건에 대한 구체적인 설명 없이 진정성이 의심되는 출근명령만 반복하여 출근하지 못하였다.

자신이 아버지에게 이 사건 회사에서 자신의 노트북을 가져다 줄 것을 부탁하여 노트북을 반출하게 되었다.

왕○○에 대한 고소사건은 왕○○에게 벌금 ○○○만원, 자신에게 벌금 ○○○만원이 부과되었다.

사용자

이 사건 근로자에게 25일간의 유급휴가를 부여한 이후 이 사건 근로자의 의견을 청취하고 향후 일정에 대해서 협의하고자 출근을 명하였으나, 이 사건 근로자는 할 말이 있으면 내용증명으로 하라면서 이 사건 사용자의 조사 및 협의를 위한 출근명령에 응하지 않았다.

이 사건 근로자의 부친이 가져간 노트북에 대해 문자로 수차례 반납을 요청하였다. 【관련 규정】 《근로기준법》 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 ~ 12 -

휴가는 사유에 따라 연차휴가 및 특별휴가를 사용할 수 있으며 경조휴가, 공상질병, 출산휴가, 보건휴가를 제외한 특별휴가는 개인별 연차휴가를 우선 사용한 후 신청하여 사용할 수 있다. 제10조(휴가의 승인)

휴가의 경우 휴가승인서에 사유, 기간, 유·무급 여부 및 휴가 중 연락처 등을 기입하고 필요한 경우에는 사유에 대한 증빙서류 등을 첨부하여 사전에 직속상사의 승인을 받아야 한다. 단, 사전에 예견되지 않은 휴가는 구두 또는 전화로 신청하고 휴가종료 3일 이내에 사후승인을 받을 수 있다.

연차휴가 및 본 규정에 휴가기간이 명시된 특별휴가에 대한 승인권은 직속상사에게 있으며, 본 규정에 휴가기간이 명시되지 않은 특별휴가 및 기타휴가에 대한 승인은 별도로 정한다. 제11조(무단결근 및 휴가의 영향)

무단결근이 해당사원의 근속년수에 영향을 미치는지의 여부는 관련 인력관리규정 및 인사위원회의 결의에 따른다. 그러나 무단결근은 연차휴가제도의 개근여부에 영향을 준다.

승인된 휴가는 유·무급에 관계없이 연차휴가제도의 개근여부에 영향을 주지 아니한다. 제13조(특별휴가)

공상질병

기타 유급휴가 사원이 다음 각 호의 사유로 휴가를 청구할 때 유급휴가를 줄 수 있다. 단, 본 규정에서 별도로 정한 경우를 제외하고 본 항의 휴가일수가 1년간 총 30일을 초과할 때에는 그 초과 일수에 대해서는 무급으로 한다.

기타 개인사유

휴가의 보고 및 기록

징계사유 회사는 임직원이 다음 각 호 사유의 하나에 해당하는 경우 징계 조치한다.

아래와 같은 사유가 있을 경우에는 인사위원회 심의 결과에 따라 징계 기준보다 징계수위를 완화할 수 있다.

기타 근무와 관련한 위반행위 구분 예시 기준 허위보고/기록위조 - 공문서 및 기타거류의 기록 등을 고의로 허위보고, 기록위조 또는 파기하여 회사에 손실을 입힌 경우(전산 System 조작 포함) 면직~감봉 사원 간 폭행/협박/강압이 이루어진 경우 - 사원 간 격투하거나 폭행을 하였을 때

협박 또는 강압으로 타 사원의 업무를 간섭·방해하였을 때 출근정지~견책

상사의 정당한 지시에 불복종 하였을 때 등 면직～견책 무단결근 - 7일 이상

7일 미만

3일 미만 면직 출근정지～견책 감봉～주의/경고 성희롱 - 성희롱 예방 관리 규정에 따라 성희롱이 성립한 경우 면직～견책 회사의 기강을 문란케 하거나 위신을 추락 시킨 경우 - 고의 또는 중대한 과실로 회사 위신을 추락시키거나 사회적 물의를 일으켰을 경우

실형을 선고 받아 계속 근무가 불가능한 때

형의 선고로 회사재산에 손실을 초래하거나 명예를 실추시켰을 때 등 면직～견책 《취업규칙》 제14조(출근, 결근) ① 사원은 시업시간 전에 출근하여 업무에 지장이 없도록 하여야 한다.

사원의 질병 기타 부득이한 사유로 결근할 때에는 시업시간 전에 결근사유를 증명하는 사유를 첨부하여 결근계를 제출하거나 구두 또는 유선 상에 의하여 회사 담당자의 승인을 얻어야 한다.

회사의 승인을 받지 않고 결근할 경우에는 무단결근으로 취급한다. 제24조(휴가의 허가) 휴가의 경우 휴가승인서에 사유, 기간, 유·무급 여부 및 휴가 중 연락처 등을 기입하고 필요한 경우에는 사유에 대한 증빙서류 등을 첨부하여 사전에 직속 상사의 승인을 받아야 한다. 단, 사전에 예견되지 않은 휴가는 구두 또는 전화로 신청하고 휴가종료 3일 이내에 사후승인을 받을 수 있다. 제34조(휴직기간) ① 휴직의 구분에 따라 다음과 같이 휴직기간을 줄 수 있다. 휴직 구분 휴직 기간 공상 휴직 특별휴가기간 포함 최장 2년까지 단, 의사소견 및 소속 부서장의 건의가 있을 경우 추가 1년 이내에서 연장할 수 있다. 사상 휴직 특별휴가기간 포함 최장 6개월까지 단, 의사의 소견이 있을 경우 추가 6개월 이내에서 연장할 수 있다.

다음 사유의 하나에 해당하는 경우 회사가 정한 절차에 따라서 본인과 합의 없이 해고할 수 있다.

징계사유의 정당성 여부

상사의 정당한 지시 불복종(무단결근) 대법원은 “근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공 의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공 의무의 불이행이 정당화 될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).”라고 판시하고 있다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 결근에 대한 소명자료(진단서)를 제출하여 결근 사유를 이 사건 사용자가 알고 있었던 점, 이 사건 근로자가

사원 간 폭행 이 사건 근로자는 회식자리에서 술에 취해 저항 할 수 없는 상태에서 일방적으로 폭행을 당하기만 했으므로 ‘사원 간 폭행’은 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘자’항, ‘고’항의 ‘1)’의 ‘라’에서와 같이, 이 사건 근로자와 황○○은 2015. 11. 4. 폭행으로 쌍방이 경찰서에 고소를 하였고, 양쪽 모두 진단서가 제출된 상태이며, 또 경찰 조사 결과 양쪽에 벌금이 부과되었으므로 ‘사원 간 폭행’은 정당한 징계사유라고 할 것이다.

노트북 무단반출 이 사건 근로자는 이 사건 근로자의 아버지가 한 행위를 이 사건 근로자의 징계사유로 할 수 없다고 주장한다. 그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘서’항, ‘처’항, ‘고’항의 ‘1)’의 ‘다’ 및 ‘2)’의 ‘나’에서와 같이, 이 사건 근로자가 부친에게 노트북을 가져다 달라

징계양정의 적정성 여부 이 사건 근로자는 왕○○ 대리의 경우 ‘사원 간 폭행’으로 감봉임에 반해 이 사건 근로자는 해고의 양정이므로 이 사건 사용자가 같은 징계사유에 대해 현저히 다른 양정을 적용하여 형평성에 있어 부당하다고 주장한다. 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 및 ‘처’항에서와 같이, 왕○○의 경우 징계사유가 ‘사원 간 폭행’의 징계사유만 존재함에 비해 이 사건 근로자는 ‘상사의 정당한 지시불복종(무단결근)’ 및 ‘노트북 무단반출’의 징계사유가 추가로 존재하여 징계사유 양태가 다른 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항 및 ‘처’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 출근명령이 강제근로에 해당한다며 출근을 거부한 일수는 휴가종료 다음 날인 2015. 11. 30.부터 기산하여 인사위원회 회부일인 2016. 1. 12.까지 30일 이상에 이르는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항 및 ‘저’항, ‘커’항에서와 같이, 수상 후 약 6주 이상 가료를 요하는 진단서는 각각 ‘2015. 12. 8.’ ‘2016. 1. 18.’ 발급되어 ‘2015. 11. 30.’에는 6주간 가료를 주장할 수 없음에도 이 사건 근로자는 ‘치료 완료 시’를 휴가 종료일로 기록한 2차 휴가신청서를 제출하고 임의로 휴가를 사용한 점, ④ 무단결근일 30일 이상은 징계운영규칙 제5조 ‘무단결근 7일

징계절차의 정당성 여부 이 사건 사용자는 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 해고의 사유와 시기를 기재하여 서면으로 통지하였으므로 징계절차에는 하자가 발견되지 않는다.

소결 위 사실들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 근로자에 대한 3가지 징계사유는 모두 인정되고 징계양정도 과하지 않으며 절차상 하자도 발견되지 않아 이 사건 해고처분은 정당하다.